人力资源管理办法推广精要

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人力资源管理办法推广精要 本文简介：《人力资源管理办法》推广精要人力资源管理办法目的与意义：人力资源管理是一切管理的根本所在。人力资源是超越其他如资本、物质等资源的核心资源。在当今竞争日益加剧的背景下，人才的竞争显得极为突出，企业的成败兴衰均与此密切关联。人力资源管理的核心问题是如何吸引人才、用好人才、提升人才，充分发挥他们的积极性、

人力资源管理办法推广精要 本文内容：

《人力资源管理办法》推广精要

人力资源管理办法目的与意义：

人力资源管理是一切管理的根本所在。人力资源是超越其他如资本、物质等资源的核心资源。在当今竞争日益加剧的背景下，人才的竞争显得极为突出，企业的成败兴衰均与此密切关联。人力资源管理的核心问题是如何吸引人才、用好人才、提升人才，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。这些都必须依赖现代人力资源管理，建立科学的人力资源选拔录用制度、竞争激励机制和监督保障机制来实现。公司经过多年的经营管理，已形成定岗定编、招聘录用、任职任用，工资薪酬、考核考绩、奖惩、培训等一系列制度规定。这些制度对于充分发挥现有人员的潜力，吸引外部人才的加入，创造良好的以人为本的公司文化和制度环境，提升公司的竞争能力和经营绩效具有举足轻重的作用。因此，推广和完善这些制度关系到公司的生死存亡和员工的切身利益。

一、

定岗定编管理规定

（一）目的和意义

推行定岗定编管理规定是为了达到人事管理规范化，岗位编制制度化，组织人员精简化，组织运行高效化的目标。科学合理的定岗定编制度是减少人力浪费和消耗，和谐人与人、人与事之间关系的重要手段和方法，同时也是公司人力资源管理其他方面的基础。

（二）案例

以前定岗定编工作没有统一标准，出现难以操作的情况。在今年实行了《个人岗位工作责任书》后，广州地区公司的定岗定编工作进展得较为顺利。首先，在全公司范围内下发了《岗位工作责任书》请大家编写，上缴之前由各单位第一负责人逐个审定，之后由行政人事部对每个岗位的《岗位工作责任书》进行审核，凡编写不合格的发回重写，这样经过几次反复调整形成了最终的《岗位工作责任书》；在此基础之上，由行政人事部组织深入各项目公司与各部门与其第一负责人就岗位编制充分磋商；最后公司统一开会最终确定了各岗位的编制。

案例说明，如果充分利用了《个人岗位工作责任书》这一工具，定岗定编工作就能够有效顺利的完成。

二、

员工任用管理规定

（一）目的和意义

人员招聘录用、任用制度关系到人才的吸收和使用，关系到人才积极性、主动性和创造性的发挥。通过员工任用管理规定，明确员工招聘、录用、晋升、降职等的审批权限、流程，有利于科学地挑选合适人才，优化选人用人渠道。良好人员录用制度的建立对于建立公开平等、竞争择优的任用平台，对于激励人才，吸引人才具有重要的意义。员工任用渠道中占据第一位的是竞争上岗办法。竞争上岗具有多方面的重要作用：

1、拓宽了人才选拔的渠道和范围，改变了公司以往晋升渠道单一的缺陷；

2、为员工提供了多种选择机会，增强了员工的主动性，促使优秀人才脱颖而出到对其更具挑战性、更适合其本人的岗位上去，以保证人尽其用；

3、为岗位挑选出了最合适的优秀人才，以保证事得其人，各得其所，

4、择优选能，为各岗位配置最合适的优秀人才，达到了优化人力资源结构的目的。

（二）案例

未实行竞争上岗前，出现职位的空缺，除了从公司以外进行招聘，公司内部填补的人选都是由领导直接决定。此种方式的弊病很明显：只有领导比较熟悉了解的员工才能有较多的晋升机会，一般员工的才能很少能有机会得到展现。

为打破这一局面，广州地区公司从2002年12月开始实施竞争上岗，给所有员工提供了展现自我的机会。

第一轮竞争上岗公司拿出了本部7个部门的10个岗位，其中有5个副经理，1个经理助理，3个高级主管，1个中级主管，都是很有吸引力的岗位。

由于竞争上岗是新的举措，因此在正式开始之前，公司做了大量宣传发动工作。不但专门召开了由总经理主持的竞争上岗动员大会，向公司各级管理人员介绍竞争上岗的重要意义和举办程序。行政人事部还将空缺职位的《个人岗位工作责任书》、评分办法、竞争流程等在公司大堂等显著位置进行公开张贴，以让每个员工都能轻松查阅竞争上岗的相关资料。经过一系列的精心准备，共有近30人参与竞争，层层选拔之后每个岗位都录取了合适的人选。

本次竞争上岗，有不少本来可以直接晋升的人员，或因为资历深、经验丰富等原因被看好的候选人，最终却败给了半路杀出的黑马。比如其中有一个电脑中级主管的岗位，最终录用的人选为一名2002年才毕业的大学本科生。其实，参与该岗位竞争的还包括已在公司工作三年多专职进行电脑管理的员工，但这位大学生凭借其在学校练就的过硬本领，通过资格评审、民主评议及最终的现场答辩后脱颖而出，不能不说是竞争上岗给员工造就了良好的机会，也使公司更快的发掘出优秀人才。

决定录用人员后，公司按照规定对录取人选名单进行了为期七天的公示。其一是严格按程序办事，便于其他员工监督、检举；其二也借此机会向公司所有员工传递了竞争上岗是卓有成效、真正使员工才能得到体现的信息。

经过第一轮竞争上岗的实践和经验，极大地鼓舞了员工的士气，提高了员工参与竞争的积极性，让员工真切认识到竞争上岗对于发挥个人优秀才能所提供的宝贵机会。

面对这样良好的局面，广州地区公司把竞争上岗制度进一步推向项目公司，拿出愉景/新中国造船厂的项目经理职位来进行第二轮的竞争。有了第一轮成功的范例，这一轮的报名情况异常踊跃，最后形成了12选1的激烈竞争场面。人人精心准备，答辩会上更是个个口若悬河，充分利用这一次机会展示自己的竞争优势。最后，经过紧张的评分，终于选出了公司需要的千里马。

现在，前两轮的上岗者都已进入了上岗考核期，第三轮在营销系统的竞争上岗也已经如火如荼地展开。

以上案例说明，竞争上岗在发掘人才，“人尽其事，事得其人”方面发挥出了巨大的作用。与传统的指定人选，直接晋升完全不同，竞争上岗有利于更年轻的优秀人才脱颖而出，为公司提供更合适的人才。广州地区公司竞争上岗的成功举办也说明，只要有领导的重视、制度的保证、员工的支持，竞争上岗一定能达到满意的效果，一定能够进一步地促进和健全公司的人力资源建设，为集团顺利实现目标提供强有力的人力资源战略支持。

三、

薪酬管理规定

（一）目的和意义

薪酬制度关系到公司全体员工的根本利益，关系到员工公平感和对公司的认同。通过薪酬管理规定，规范薪酬发放，建立吸引、保留员工，奖励高绩效员工的激励机制，将员工的收入与公司的生产发展相结合，在公司发展的同时，使员工的利益得到保证。

（二）案例

某项目公司销售部私下订立管理规定，每一名员工均在当月销售提成中提取10%作为优秀销售奖，奖励给销售额最高的人员，以此作为推动先进，鞭策后进的激励办法。某月，因为销售代表小王（化名）在该月销售成绩不好，平时也偶有违反《销售管理守则》的行为，因此在进行月底的奖金发放时，销售部张经理（化名）将该员工本来应得的奖金扣掉一大部分（其中包括10%的优秀销售奖提成），转而全部放入当月优秀销售奖中发给另一销售成绩优秀的员工小孙（化名）。小王当月奖金本就只有几百元，被扣掉后更是所剩无几，于是投诉到接受员工投诉的审计部门，认为自己奖金被扣不合理。

审计部门了解情况后认为：1、小王平时确实有违反《销售管理守则》的行为，但根据该行为，在考核中已被扣罚相应分数。2、张经理未按照考核成绩评定奖金，扣罚奖金的额度太大，超过了奖金分配制度中规定的上下浮动范围。3、该销售部私订的管理规定并不合理，销售代表的销售提成本来就是按照自己的劳动所应得的，销售好的员工已经在提成中拿到更多的奖金，再从其它员工的奖金中拿10%并不符合公司制订的奖金分配规定。

有鉴于此，审计部门向张经理指出了其虽然事前订规定，且是从奖优罚劣的良好意愿出发，但在操作中违反了公司“应依据考核成绩进行奖金发放”，且奖罚应有上下限的有关规定。经过审计部门的说明，张经理也承认了自己在工作中的疏忽和错误。最后，小孙将该部分钱还给了小王，而该销售部最后也取消了优秀销售奖的操作规定。

以上案例说明：1、要指定专门的部门受理员工关于奖金分配中出现问题的投诉，以保证奖金分配制度公正、有效的执行。案例中审计部门及时调查情况，积极维护了员工的权益。2、对员工奖金的扣罚一定要根据考核规定，在奖金上下浮动范围内评定。不能依据个人喜好随意扣罚员工奖金。3、如员工违反相关规定，应及时指出，通过行政奖罚或其它符合公司规定的程序对其进行处罚。4、不能私自订立违反公司制度的内部管理“规定”、“办法”，订立此类管理“规定”、“办法”是无效的，属于违反公司制度的行为。

四、

培训管理规定

（一）目的及意义

培训制度是人力资源开发和更新的主要手段。通过科学的培训体系，能够提高员工业务水平及专业水平，拓展员工发展空间，为企业发展输送高素质人才。同时通过建立人才储备体系，适应公司跨地区发展的需要。

（二）案例

员工李某在职期间，参加了公司组织的中大MBA课程班，公司为其支付学费7000元并与之签定了培训协议，协议期为三年。后在协议期内，李某因个人原因辞职。按协议规定，李某应退还公司为其支付的学费7000。行政人事部通知其退还学费未果，遂发出律师函以督促其退还学费。其未予理睬，行政人事部即通知财务部扣下其未发的工资奖金共三千余元，还有三千余元至今无法追回。

原来的制度规定，所有的培训费用由公司全额代缴，员工不需负担任何费用，只有在未服务至协议期满时员工才赔付有关培训费用。但该规定在员工已经离开公司或出现其他违约情况时执行起来颇有难度，显得约束力不足，也容易产生以上案例所出现的情况，给公司带来损失。

为避免类似情况，现将培训制度与培训协议进行了修订，规定了不同培训金额情况下，员工应预先缴费后报销的情况。修改过的培训规定、培训协议和以前相比更具有约束力，更深层次的体现出了公司与员工双方的责、权、利。

五、

考核管理规定

（一）目的和意义

考核为招聘录用、晋升、降职、薪酬升降、奖励惩罚等各项人力资源工作提供了依据。完善的考核制度能够实现对人才的科学、合理地评价，并进一步通过任用、薪酬、奖惩制度来调动员工的主观能动性和创造性，最终建立科学评价和使用人才的机制。其中，月度绩效考核是公司日常考核的重要工具，具有重要作用：

1、有效衡量工作计划的执行情况与目标之间的差距，公正评估各单位及个人的工作绩效。

2、员工月度奖金实发额根据考核成绩进行奖罚调整，切实将员工的工作表现与奖金发放挂起钩来，充分调动了员工工作的积极性和责任心。

3、月度考核成绩是员工级别晋升、工资调整的基本依据，也是公司实施激励性培训的基本依据。

4、月度考核为上下级之间的沟通开辟了新的渠道。员工可以在考核表上充分表达自己的工作设想和创新思路；上级主管可以在考核表上对员工的工作表现及工作设想提出鼓励或建议，也可通过考核表对员工提出绩效期望，使员工明晰努力的方向。

（二）案例

在以前的绩效考核办法中，规定对于年终考核不合格的员工要进行末位淘汰，而对于年终考核优秀的员工，则未规定相应的奖励措施，形成一种只罚劣而不奖优的局面，不利于调动员工的积极性。因此，后来在进行考核办法的修订时，专门增加了对于优秀员工的奖励办法。规定年终优秀的员工可获得不低于工资总额15%的加薪。此举有效的调动了员工的工作热情，同时也使公司树立了“奖优罚劣”的良好形象。

六、

奖惩管理规定

（一）目的和意义

奖惩制度是人才激励和竞争机制的主要内容。赏罚分明、公平合理、及时有效历来是人力资源管理的重要原则。表彰先进，对工作突出、有特别贡献的员工给予奖励；惩罚落后，对损害公司利益及给公司带来不良影响的行为给予处罚，使奖罚分明，激励和鼓舞员工，引导和示范员工行为，促进公司内部良性竞争等都具有重要的作用。

（一）

案例

在未有《行政奖惩办法》以前，各单项制度中对于违反制度如何进行处罚的规定零散且有互相矛盾之处，在处理违规行为时经常出现无所适从的情况。另一方面，对于工作中出现的好人好事也无专门的奖励办法，造成只有罚没有奖的情况，不利于激励员工，不利于正确引导员工的行为。

《行政奖罚办法》很好的弥补了这些不足。通过建立统一的、涵盖日常工作各方面的处罚和奖励规定，《行政奖惩办法》给员工行为树立了准则，建立起了奖优罚劣、正确引导员工行为的科学规范。

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