商务部薪酬激励制度（操作稿） 本文关键词：商务部，薪酬，激励，操作，制度
商务部薪酬激励制度（操作稿） 本文简介：团购业务类（商务部）各职位薪酬激励制度适合本制度的相关职位族类职位销售业务族团购业务类商务部经理、高级商务代表、商务代表第一节商务代表薪酬激励制度1商务代表薪酬主体结构对应职位薪酬结构固浮比例商务代表高级商务代表基本工资+绩效奖金（提成）+年终奖根据实际销售业绩2商务代表级内套档设2.1商务代表、高
商务部薪酬激励制度（操作稿） 本文内容：
团购业务类（商务部）各职位薪酬激励制度
适合本制度的相关职位
族
类
职位
销售业务族
团购业务类
商务部经理、高级商务代表、商务代表
第一节
商务代表薪酬激励制度
1
商务代表薪酬主体结构
对应职位
薪酬结构
固浮比例
商务代表
高级商务代表
基本工资+绩效奖金（提成）+年终奖
根据实际销售业绩
2
商务代表级内套档设
2.1
商务代表、高级商务代表年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：
司龄：20%
现职年限：50%
学历：30%
2.2
商务代表和高级商务代表目前各只取三个底薪水平，由部门经理参考任职者客观因素和其综合素质确定。（下称商务代表均包含商务代表和高级商务代表）
3
商务代表的浮动底薪制和年度基本目标
职
位
浮动底薪
年度基本目标（底薪定级）
商务代表
1200元
80万
1500元
120万
1800元
150万
高级商务代表
2300元
200万
2600元
250万
3000元
300万
3.1
商务代表的基本工资采用和业绩挂钩的浮动底薪制，给各商务代表设计和年度基本目
标相对应的底薪，到年底根据个人实际销售额，按对应的浮动底薪补发工资或在提成款中扣除多发的工资。
3.2
中途离职按最低底薪计算（1200元）。
3.3
商务代表未完成年度80万，不结算提成和发放奖金，公司有权淘汰。
3.4
年中到岗的商务代基本目标=（同级目标/12）*
实际月数
4
商务代表绩效奖金的计算和发放主体框架
对应职位
绩效奖金模式
绩效奖金计算
绩效奖金发放
商务代表
高级商务代表
销售提成
绩效奖金=销售提成+费用节约奖
1、
提成每季度发放一次，为上季提成总额的60%（需货款全部收回），40%在年底发放
2、
费用节约奖年底发放
4.1
未完成季度目标的80%，不予提成
5
提成比例的计算
5.1
商务代表的提成比例和销售额无关，即各级商务代表的销售额不分多少，均
为4%。
5.2
每单成交价格对提成比例的影响如下表：
每单成交价类别
提成比例
u
基本价正负5%以内
4%
u
低于基本价5%以上—15%以内
每低1%降低0.15个提成点。
u
单笔团单总额20万元以上，低于基本价15%—20%
按2%保底提成结算。
u
单笔团单总额50万元以上的系统行业订单，经公司出面操作的，低于基本价20%以上
按1.2%保底提成结算
u
高于基本价5%以上的部分
高出部分提取40%作为奖励
6
费用节约奖的计算
类别
相关条件
奖金标准
费用节约奖
1、业务公关费（不包括中介费）按净销售的2%控制使用
节余部分在完成年度基本目标的条件下奖励30%，超出部分在提成结算中扣除
2、差旅费和通信费按公司标准报销，实行比例控制，湖南按2.5%,其它地区按3%,节余部分在完成基本目标的条件下,奖励30%；
超出部分，由商务代表提出报告，商务部经理核实，考核小组和营销总监批准，可适当追加。但湖南超出3%，其它地区超出3.5%以上部分在提成结算款中扣除。
6.1
中介费纳入收入扣除项目管理，即单笔团单的中介费用在计算提成基数时扣除。
6.2
商务代表为处理产品重大质量问题所发生的一切费用，由商务部经理核实，营销总监批准，不纳入商务代表费用指标。
6.3
公司批准参与的团单招标所发生的公关费用，如未中标，经商务部经理审核，营销总监批准，商务代表、区域经理只承担总费用的20%。
6.4
年中离职的商务代表，不享受费用节约奖。
7
考核其它规定
7.1
商务代表、区域经理合作团单，由商务部经理及相关部长提出分配方案，营销总监审批后，报考核小组备案。
7.2
招投标团单由商务代表提供信息，公司协助完成的，全部记入商务代表销售目标，所产生费用由商务代表全部承担；公司提供信息，商务代表协助完成的，由商务部经理提出分配方案，营销总监批准，考核小组备案计算提成。
7.3
销售系统一律不允许参与招投标团购业务，招标信息须转团购部，经确认属第一时间信息的招投标，成交后销售部得20%的销售额，同时按片区预算费用率追加费用。
7.4
公司与代理商合作定单：代理商仅提供信息与基础工作，公司支付1%的信息费；以代理商为主的招标单，费用全部由代理商承担，公司返点6%，不提供发票；高于代理价成交的利润：公司30%，代理商70%，不提供发票；如须提供发票，由代理商承担17%的税金。
7.5
商务代表中途离职，所经办的订单未回款的由商务代表、区域经理出具欠款单位财务部的欠款证明并约定归还日期，方可办理离职手续。
7.6
商务代表考核时段所发生的费用（包括中介费）限2***年2月28日前报账，否则不予报销。
第二节
商务部经理薪酬激励制度
1
商务部经理的薪酬主体结构
对应职位
薪酬结构
固浮比例
商务部经理
基本工资+绩效奖金（KPI考核）+年终奖
50：50
2
商务部经理级内套档设计
商务部经理各职位的年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规定执行，
其中客观因素的权重分配如下：
司龄：20%
现职年限：50%
学历：30%
3
商务部经理绩效奖金的计算和发放主体框架
对应职位
绩效奖金模式
绩效奖金计算
绩效奖金发放
商务部经理
KPI考核
半年绩效奖金=半年绩效奖金基数*业绩系数
1、
每半年发放一次，
2、
半年绩效奖金基数分别为年度绩效奖金基数的30%、70%
4
商务部经理考核成绩和业绩系数表
考核分级
人数比例
分值范围
业绩系数
卓越
≤10%
＞105
1.2
＜15%
95～105
1.1
良好
-
88～95
1
基本称职
-
80～87
0.9
待改进
10%
60～79
0.5～0.8
不合格
≤5%
＜60
0～0.3
5
附：
商务部经理的业绩考核指标库（以公司和部门业绩指标库为准）
分类
业绩指标
定义
数据来源
计分方法
权重
指标极性
周期
财务
销售收入
以财务部门统计的销售额为标准
财务部
（实际值/目标值）×100
30%
越大越好
季度
应收款回款率
财务部
（实际值/目标值）×100
20%
越大越好
季度
费用控制
期初制定的费用计划控制情况
财务部
[1+(
目标值－完成值)/
目标值]×100
10%
越小越好
季度
价格
基本价的增长幅度
财务部
（实际值/目标值）×100
10%
越大越好
季度
客户/市场
有效需求信息量
营销办
（实际值/目标值）×100
10%
越大越好
季度
行业客户开发数
行业划分/两个地级市以上
营销办
（实际值/目标值）×100
10%
越大越好
季度
学习/成长
团队建设
人员培养/流失/氛围
营销办/人力
定性
10%
越大越好
季度
说明：
u
以上为业绩指标库，由考核人（直接上级）和被考核人沟通，在考核期初确定每次考核的业绩指标、权重、目标值等。
u
每项业绩指标原始分值均为100分，单项最后得分=该项计算得分×权重
，
半年成绩=
一、二季度考核成绩的平均值
全年成绩=
全年四季度考核成绩的平均值
u
需要设计个别重要业绩指标的挑战值，以及配套的激励，为管理人员的奖金封顶开一小口
业绩指标
基础目标值
挑战目标值
计分、奖励方法
销售收入
1、实际值挑战值
除按业绩指标计分外，超出挑战值部分的按照比例
%（比如不超过1%）额外奖给任职者，到年终结算
，或在年终绩效奖金发放系数1.5