度绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，方案
度绩效考核方案 本文简介：绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。二、基本目标1、通过绩效考核
度绩效考核方案 本文内容：
绩效考核方案（360度）
一、目的
为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标
1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；
2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；
3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；
4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则
公司实施绩效考核的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围
本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：
1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容
2010年年终考核内容重点分三部分：
1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：
A：
优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5分）
B：
良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3分）
C：
合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1分）
D：
差
——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1）
七、考核流程
2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评
①
人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
②
服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。
2、考评细则
①
人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。
②
员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，等完成绩效合同中各项考评。
③
考评比重：被考核人此项考评得分所占总分值比例。
④
考评职权体系：
(1)以普通员工为主体（即普通员工为被考核人）：
u
上级→下级（附表2）
ü
本部部长→员工。(考评比重40%)
ü
本部副总→员工。（考评比重30%）
u
员工互评（附表4）
ü
员工→员工（服务对象）（考评比重30%）
(2)以各部部长为主体（即部长为被考核人）：
u
上级→下级
ü
本部副总→部长（考评比重20%）
ü
其他副总→部长（考评比重20%）
ü
总经理→部长（考评比重20%）
u
下级→上级（附表3）
ü
本部员工→部长（考评比重20%）
u
同级互评
ü
部长→部长（考评比重20%）
(3)以副总经理为主体（即副总经理为被考核人）：
u
上级→下级
ü
总经理→副总（考评比重30%）
u
下级→上级
ü
部长→副总（考评比重20%）
ü
本部员工→副总（考评比重20%）
u
同级互评
ü
副总→副总（考评比重30%）
3、各级员工考评职权流程图（如下）：
员
工
部
长
本部副总（40%）
部长、副总（30%）
本部员工（30%）
副
总
所有部长（30%）
同级副总（40%）
本部员工（30%）
本部副总（30%）
自
评
服务对象（30%）
本部部长（40%）
4、2010年度考核考评时限截止至2011年1月20日。1月20日前公司各级参与年终考核员工需完成2010年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部，由人力资源部汇总、统计、计算考核分值。
5、考核者的立场
为了使人事考核能公正合理的进行，考核者必须遵守下列原则：
(1)考核者不得徇私情，须根据日常工作中观察到的具体事实做出评价。
(2)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。
(3)考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(4)考核者应避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以即工作中表现出来的能力。
八、考核的纪律
1、各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。无故延误，公司将逐级追究责任。
2、如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动离职并按公司有关规定处理。
3、测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理。
九、年终考核兑现
（一）
2010年终绩效奖金基数为9600元。
（二）
考评结果
?
考评结束后由人力资源部核实、计算汇总所有考核数据、分值。
?
各岗级员工（员工、部长、副总）按同级平均分值高低排名。
（三）年终奖=年终绩效奖金基数×考评系数×2010年工龄系数×岗位年终绩效系数
1、考评系数（考核等级、所占人数比例、考评系数关系表。）
考评等级
所占岗位考核团队人数比例（计算结果非整数可四舍五入）
考评系数
A（优秀）
20%
1.2
B（称职）
50%
1.10
C（合格）
20%
1.05
D（较差）
10%
0.95
2、工龄系数=2010在职时间(月数)÷12
u
15日前入职当月入职时间有效；
u
15日后入职当月入职时间无效，入职时间从下月开始计算。
3、岗位年终绩效系数（如下表）
序号
职务
岗位年终绩效系数
备注
1
董事长
2
副董事长
3
总经理
7.5
4
副总经理
6.25
5
总经理助理
5
6
部
长
3.75
7
副部长
2.5
8
高级业务经理
1.625
9
业务经理
1.25
10
基层员工
1
11
临时工
0.25
4、特殊情况说明
（1）对于10年11月15日后入职及10年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（部长以上人员保底过节费为500元）。
（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减：
?
在2010年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣0.2-1；
?
在2010年时间范围内病假超过2个月者，考核系数扣0.2-1；
?
在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者，考核系数扣0.2；
?
2010年度内离职者，无考核奖金。
5、考核兑现
人力资源部需在1月20日前汇总考核结果、计算年终奖金填制《年终考核汇总表》（附表5）报分管副总审核、总经理审批，存档备案。完成2010年年终考核。
十、考核结果反馈、申诉
1、考核兑现后由人力资源部对各部门、子公司（各矿）下发考核结果汇总，部门负责人在2日内将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。部门负责人明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录、填写《绩效反馈面谈记录表》（附表6）。
2、《绩效反馈面谈记录表》经受评人、面谈人签字后交由部门负责人，部门负责人针对员工在考核期间工作中出现的问题及《绩效反馈面谈记录表》结果分析员工职业发展中的缺点与不足，并为被考核人详细制定具有针对性的培训、有效的职业规划辅导，填写《员工发展规划表》（附表7）由部门存档作为被考核人职业发展培训的有效依据。
3、
被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交《员工申诉表》（附表8）申诉。由人力资源部负责调查、协调解决。
4、
申诉受理
(1)
人力资源部接到员工申诉后，应在2日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
(2)
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工上级领导进行协调、沟通解决并填写《员工申诉处理记录表》（附表9）。
5、本办法解释权归人力资源部。
附表1：
2010年度
部360度员工关系测评表
序号
岗位
姓名
上评
互评
下评/服务对象
起草人：
部门负责人：
附表2：
2010年部门员工年终绩效考核表
姓
名
所在单位
部
门
职
位
职
称
考核时段
项
目
考
核
标
准
综合评价
优
良
合格
差
工
作
态
度
1
能服从上级领导安排，勤劳肯干，任劳任怨。
2
廉洁自律，遵守公司各项规章制度，严守公司机密（对公司机密不打听、不过问、不外传）。
3
坚持原则，一丝不苟，工作认真负责，能正确处理公司与个人的利益关系。
4
较大的工作压力下（被冤枉、被指责）能保持情绪稳定，不会做出极端言行。
5
积极乐观，正直磊落，对任何事、人看法有正确的态度，充满激情。
6
对公司企业文化有较好的认同感，能积极参与公司组织的各项活动，主动与他人协作完成整体工作目标的实现。
7
有强烈的集体荣誉感、归属感，团结公司其他员工共同进步。
经
验
学
识
1
熟悉专业知识,能充分完成本职工作。
2
能不断的积累工作经验,触类旁通,常能提供改进意见。
3
计划性强，思路清晰，能有条不紊的完成各项工作。
4
能快速的掌握新技术，主动获取新知识。
5
亲和力强，积极与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意见和建议。
6
善于平衡协调同事关系，能自动自发与人合作达成目标。
工
作
绩
效
1
了解岗位职责，按质按量完成各项工作指标要求。
2
能正确理解工作指示和方针，制定具体的可衡量、可实现的个人目标，在执行过程中能够及时反馈信息，为制定下一步行动方案提供依据。
3
分析问题全面、透彻，能预见并接受可能出现的困难，并在工作中需找高效完成工作的途径、方法。
4
能积极有效的提前完成公司和本岗位内及领导交代的临时有时效性任务指标。
5
个人工作预算合理，不损坏办公物品。
综合
评价
对员工本人年度工作综合评价
注：请你在认为合适的空格中打“√”
附表3：
2010年管理人员年度考核民主测评表
姓名
所在单位
职务
考核时段
项
目
考
核
标
准
综合评价
优
良
合格
差
工
作
态
度
1
能服从上级领导安排，勤劳肯干，任劳任怨。
2
廉洁自律，办事公平、公正，对下属一视同仁，不任人唯亲、假公济私。
3
能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动，主动与其他部门进行必要的工作联系。
4
较大的工作压力下（被冤枉、被指责）能保持情绪稳定，不会做出极端言行。
5
主动承担工作，自觉制定目标，不托委，不强调客观理由，不散布不良情绪，不讲附加条件，总是主动想办法解决问题。
6
坚持原则，一丝不苟，工作认真负责，能正确处理公司与个人的利益关系。
领
导
能
力
1
工作计划性强，能充分调动部门内外各方面积极性，实现各项目标，并达到规定的标准。
2
亲和力强，积极与上下级进行有效沟通，认真听取各方面的意见和建议。
3
有战略眼光，能正确的确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的决策。
4
善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标，及时了解下属的优势与劣势，针对下属缺点善意的指正并帮助提高。
5
锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议，并将创造力应用于工作中。
6
主动带动员工学习新知识、新技术、新管理理念。在工作中能发现自身的不足或知识的欠缺，注重文化素质和专业知识的提高，勇于向他人学习，有坚持不懈的学习计划和方法，重视并珍惜公司每一次培训机会。
7
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务。
工
作
绩
效
1
有较强的责任心和制度把控能力，工作及时间目标管理明确，及时督导，注重反馈，考核细致，奖罚分明，令行禁止，具有很强的凝聚力、向心力。
2
按时完成部门各月、季、年度工作指标。质量不打折，确保各项工作指标圆满完成。
3
能正确理解工作指示和方针，制定具体的可衡量、可实现的个人目标，在执行过程中能够及时反馈信息，为制定下一步行动方案提供依据。
4
注重企业工作中安全性，个人及部门从未发生安全事故。
5
部门预算合理，工作中较高的成本意识，不消耗，不浪费。
综合
评价
对管理人员本人综合评价
对管理人员所辖部门或职能、项目中心综合评价
注：请在你认为合适的空格中达“√”。
附表4：
2010年年度员工绩效互评考核表
姓
名
所在单位
部门
职位
项
目
考
核
标
准
综合评价
优
良
合格
差
德
1
衣着整洁，不蓬头乱发，女员工不化浓妆，不有损公司形象。
2
为人真诚、正直，工作、生活中遇到困难能相互帮助、相互体谅、包容。
3
工作中遇到困难不气馁，自信，有强烈的责任感，对工作认真负责。
4
生活作风正派，不搬弄是非，论人长短，恶意批评。
5
不假公济私，以公司利益为重，积极参与集体组织的活动与事项。
才
1
专业知识娴熟，创造性强。
2
积极学习新知识，并学以致用，能把所学知识精与同事分享共同进步。
3
能不断拓展自己的知识层面，努力提升自身素养，并运用于日常工作。
4
在改善工作方法与措施上有合理性的建议与创造性的意见。
5
在公司组织的各项文化事项和业务活动中表现优异。
勤
1
工作区域整齐、干净、认真履行5S规定。
2
忠于职守，不擅离工作岗位。
3
积极帮助身边同事，有可能的帮助完善提高同事工作繁忙时任务完成效率。
4
办事果断，不拖拉，不费时。
纪
1
遵守公司上、下班、考勤管理规定，不迟到、不早退，不缺岗、不旷工。
2
听从安排，服从指挥，遵守各项规章规定。
3
大无畏精神，对有损公司利益的人不论任何职位，敢于理性抗争、举报。
4
平时言谈中有较强的企业核心价值观，对企业有荣誉感、归属感。
果
1
及时、出色、有效的协助团队完成工作任务、指标，力求精进。
2
能善于运用自身特长及资源不断改善、拓展和促进工作，为集体做出贡献
3
能积极较快完成公司内各部门交办的工作事项。
4
工作中积极为部门、公司创造利益，体现自我价值。
综合
评价
对员工本人年度工作综合评价
注：请在你认为合适的空格中打“√”
附表5：
2010年终考核结果汇总表
序号
姓名
上级考评成绩
同级考评成绩
下级考评成绩
总成绩
考评
人数
平均
成绩
名次
等级
附表6：
《企业员工绩效反馈面谈记录表》
单位名称：
面谈时期：年月日
姓名：
部门：
职位：
任职起算时间
评价区间：
年
月∽
年
月
在工作中哪些方面较成功？
在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注
受评人：
面谈人：注：①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由部门负责人安排，并报人力资源部备案。
附表7:
《员工发展规划表》
姓名
部门
岗位
直接上级
日期
需发展的技能
行动计划
负责人
时间表
备
注
员工签字：
上级领导：
其他发展行动
（联系目标和技能评价）
长期发展和职业期望
长期发展的技能
附表8：
员工申诉表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
（
）考核
（
）薪资、福利
（
）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
员工申诉表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
（
）考核
（
）薪资、福利
（
）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
附表9:
员工申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
（
）考核
（
）薪资、福利
（
）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人：
备
注：
19