人力资源管理实验报告 本文关键词：人力资源管理，实验，报告
人力资源管理实验报告 本文简介：南昌航空大学经济管理学院学生实验报告实验课程名称：企业人力资源班级学号姓名实验地点G804实验教师成绩实验项目名称广州奥德赛电子通讯有限公司人力资源规划，工作分析及招聘录用实验性质□验证性□综合性■设计性实验内容一．人力资源规划问题：请从广州奥德赛电子通讯有限公司JACK的做法思考人力资源部门员工的
人力资源管理实验报告 本文内容：
南昌航空大学经济管理学院学生实验报告
实验课程名称：
企业人力资源
班级
学号
姓名
实验地点
G804
实验教师
成绩
实验项目
名
称
广州奥德赛电子通讯有限公司人力资源规划，工作分析及招聘录用
实验性质
□验证性
□综合性
■设计性
实验内容
一．
人力资源规划
问题：
请从广州奥德赛电子通讯有限公司JACK的做法思考人力资源部门员工的角色，及其作用。另外为了更好的展开工作我们应该怎样做？
人力资源部门员工的角色及其作用：1.深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家。作用：能够主动、能动的影响企业的战略实现。2.不仅要参加业务会议，还深入到客户中去。作用：了解业务的发展方向，帮助设计人员的配置和框架。3.相互信任的伙伴关系。作用：使得公司能够得以按照正常的程序进行。
如何更好地展开工作：HR是全局性的工作，并不仅仅是HR一个部门的事，而是企业管理层以及各职能、业务部门共有的职能，所有的部门主管的职能中都要有HR职能，ＨＲ工作只有全局性的动员参与，才有意义；另外，ＨＲ工作又是一项系统工程，只能在企业这个大系统中通过与其他子系统的良好分工协作来实现他的功能，没有其他职能或业务部门的配合，ＨＲ部门存在的价值也就不大了。所以，HR要动用一切资源，将业务经理纳入“HR共同体”
二．
工作分析
问题
1）广州奥德赛电子通讯有限公司的工作分析是如何为招聘工作服务的？
1.通过工作分析确定测评的重点维度：学习能力、创新能力、合作能力。为此次招聘工作做好准备。
2.选择和开发能够测评以上维度的工具。广州奥德赛电子通讯有限公司主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试、情景模拟测验。
3.实施测评。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和软件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。
4.跟踪研究。为了更好的改进招聘工作，广州奥德赛电子通讯有限公司还对上岗人员的工作表现进行了跟踪研究
2）借鉴本案例广州奥德赛电子通讯有限公司的做法，完成某一职位的“综合素质”测评工作。
针对销售岗位进行的综合素质测评（每种素质满分
10
分）：
协作能力6
市场敏感性7
综合素质总分7
创新能力8
职业兴趣8
学习能力9
进取心8
责任感8
领导能力5
吃苦耐劳9
沟通能力9
三．
招聘录用
1.制作招聘广告
2.简历筛选
3.面试设计
1）面试准备阶段：
阅读、研究职位说明书；确定面试的目的；阅读应试者求职申请表和简历；电话或电传筛选被试者；
拟定面试题目与提纲；制定面试评价表；确定面试的时间和地点。
2）正式面试阶段：
确定面试方法，采用无领导小组讨论法；
面试开始阶段主试者问一些被试者有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被试者的紧张情绪。
一般包括
让被试者介绍一下的经历、介绍自己的过去的工作等。为下一步面试奠定了基础和创造较为和谐的氛围；
3）正式面试阶段主要是发问和聆听。面试中较多的采用开放式提问，让被试者多讲，然后主试者注意聆听。整个提问先易后难，针对疑点来提问，问句不要太长。
4）面试结束阶段主要是要注意对被试者的尊重。主试者在此阶段要对面试进行整理，同时填写面试评价表，作出总评价
4.录用决策
问题：
1.
根据本案例，你认为应采用什么方法招聘管理人员？
从内部和外部两个方面来招聘基层管理人员。
2.
现在中国的很多企业在招聘工作中都会产生类似老罗与唐非和薛量之间的分歧，如何避免这种分歧？
从老罗本身进行改变，因为老罗的知识比较久远，老罗通过学习新的人力资源管理理论知识，从而改变对人力资源工作力不从心的状态，使得老罗同唐非和薛量一样为公司注入新的人力资源管理血液，从而减少分歧。
3.
请你针对此次X公司的招聘目标，设计一个招聘方案。
广州奥德赛公司招聘方案
广州奥德赛公司是一家规模较大的股份有限公司，随着公司的不断发展壮大，求贤若渴。目前，该公司正在招聘一位合适的人力资源员工。以下是AA公司具体的招聘情况。
一、公司简介：
公司名称：广州奥德赛电子通讯股份有限公司
公司简介：广州奥德赛电子通讯股份有限公司成立于2001年年初，是一家主营业务在中国的股份制公司。
AA公司是下一代网络通信（NGN）软件和企业管理软件的解决方案提供商，为客户提供技术领先、系统优化、业务优化、商业增值的软件产品。AA公司所开发的产品都是遵循国际相关标准进行设计、开发的，具有国际技术水准和产品质量水准，同时AA公司拥有一流的技术队伍能够为客户提供顾问咨询和售后服务
二、招聘岗位及条件
（一）、招聘岗位：
职
称：人力资源员工
所属部门：人力资源部
直接上级：人力资源经理经理
职位描述：薪水范围：2000-2999
，人力资源管理及相关专业，大专以上学历，3年以上相关工作经验，精通招聘、培训、考核等人力资源业务，熟悉劳动法规及国家政策，具有较强的洞察力及协调能力，独立工作能力强，熟练使用各种办公软件，有IT行业工作经验者优先。
（二）、招聘条件：
招聘人数：1名
年
龄：25-40
性
别：不限
健康状况：无残疾，无传染病
外
貌：无畸形，出众更佳
知识和技能要求：
（1）
学历要求：管理专业或相关领域大专以上
（2）
工作经验：3年以上大型企业工作经验或管理学硕士
（3）
专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上
（4）
英语水平：达到国家四级水平
（5）
计算机：熟练使用WINDOWS和MS
OFFICE系列
特殊才能要求：
（1）语言表达能力：能够准确的与部门主管交流工作情况；能够进行人力资源规划和预测；能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
（2）文字表达能力：能够准确快速地将希望表达的内容用文字表达出来，对文字描述敏感
（3）有交好的公关能力，准确地把握同行业的招聘情况
其他要求：
（1）
能随时准备出差
（2）
不可请假一个月以上
工作概述：
负责公司人力资源规划，管理和促进员工福利、公司安全计划、制定人事管理制度，招聘员工，处理员工关系等工作
工作职责：
1、制定、执行公司人力资源规划；
2、制定、执行、监督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；
4、绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；
5、激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；
6、公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；
7、人事关系：办理员工各种人事关系的转移；
8、教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；
9、与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
三、招聘组成员
组
长：______（行政部门总经理）
副组长：______（人力资源部部长）
成
员：______（行政管理科科长）
四、招聘信息发布渠道
1______日报；
2______晚报；
3本公司网站，网址：____________
五、招聘任务方案及时间布置
担任人：XX公司行政部门总经理
材料挑选：2013年12月21日
初试(笔试)：2013年12月28日
复试(面试)：2014年01月18日
六、费用预算
本次招聘需经费1000元，其中：
广告费用500元；
招聘人员补助费300元；
会议费用200元。
七、招聘时间布置
2013年12月03日撰写招聘广告
2013年12月05日联络登载广告
2013年12月20日接待应聘者
2013年12月22日告诉应聘者参与笔试
2013年12月28日笔试日
2014年01月10日告诉应聘面试
2014年01月18日面试日
2014年01月28日发放录用告诉
2014年02月15日新员工持告诉书报到
2014年02月18日正式上班
XX公司人力资源部
2013年12月01日
篇2：人力资源管理期末复习材料
人力资源管理期末复习材料 本文关键词：人力资源管理，期末，复习，材料
人力资源管理期末复习材料 本文简介：人力资源管理期末复习材料1、名词解释1.雇主品牌（名词解释）是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的现象。包括外部品牌和内部品牌两个部分。2.人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资
人力资源管理期末复习材料 本文内容：
人力资源管理期末复习材料
1、
名词解释
1.雇主品牌（名词解释）是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的现象。包括外部品牌和内部品牌两个部分。
2.人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
3．工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。由两大部分组成：工作描述和工作规范。
4.员工招聘是指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。
5.胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征，并把担任某一个特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。
6.
冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
7.洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
8.内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心里素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。
9.外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
10.职业锚是指一个人在做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。
11.绩效评估又称为绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
12.绩效评估的常见误区。
13．平衡记分卡是一套综合平衡企业的财务指标和非财务指标，主要从财务、顾客、内部业务及创新与学习等四个角度来关注企业的绩效测评体系。
14.员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报。
二、选择题
1.人力资源需求预测（选择题）
2.工作分析在人力资源管理过程中的作用（选择题）
（1）有利于人力资源规划
（2）有利于人员招募与筛选
（3）有利于绩效评估
（4）有利于员工培训与开发
（5）有利于合理确定工作报酬
（6）有利于职业生涯规划
人力资源规划的平衡、人力资源供求关系的平衡（选择题）
3.职业锚的类型（选择题）
（1）技术/职能型职业锚
（2）管理型职业锚
（3）创造型职业锚
（4）安全型职业锚
（5）自主型职业锚
三.人力资源供给与需求的预测（计算题）
（1）预算控制
（2）比率分析
（3）德尔菲法
四、简答题及案例分析
1.人力资源一词是由当代著名管理学家彼得．德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。
人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
2.人力资本和人力资源的区别和联系。
v
人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。
v
这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。
v
1）联系：
v
（1）理论渊源相同：管理理论丛林
v
（2）研究对象相同：人
v
（3）分析的目的相同：提高人的主动性和能动性
v
2）区别：
v
（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同
v
人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。
v
人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题。
（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；
?
（3）人力资源外延宽：自然人力资源和人力资本资源
?
（4）量的规定性不同：
?
人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；
?
人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。
?
（5）出身不同：
?
人力资源是管理学的概念
?
人力资本是经济学的概念
3.传统人事与现代人力资源管理的比较。
比较内容
传统的人事管理
现代人力资源管理
对员工的态度
1.
员工是被动的
2.
员工仅仅是企业的生产要素
3.
企业管理员工
1.
员工是主动的
2.
员工是企业发展的宝贵资源
3.
企业与员工互相匹配，共同发展
管理目标
服务于员工，支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度
提高员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势
管理战略
1.
将企业文化灌输入员工头脑
2.
使员工理解并较好执行企业任务、方针和政策
1.
将企业文化与企业战略融入员工的自觉行为
2.
让员工帮助企业实现经营战略
内容
安置、档案、沟通等事务性工作
规划、设计、辅导、整合等工作
理论
1.
X理论，人事部门，解决当前，针对局部
2.
后勤服务部，中基层
1.
Y理论，全员参与，配合战略需要，重视整体规划
2.
战略部、参谋部，中高层
4.舒尔茨的人力资本理论（人力资本之父）
人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。
舒尔茨认为，人力资本投资的内容或范围包括五个方面：
（1）
医疗和保健的支出。这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力、精力和耐力，保证人有旺盛的生命力从事工作。
（2）
用于培训在职人员的教育支出，包括企业采用的学徒制。旨在提高劳动者的劳动熟练程度和知识技能。
（3）
用于正规的学校教育的支出，包括初等教育、中等教育和高等教育。
（4）
用于社会培训项目的支出，例如技术推广的培训，掌握多种技能的培训等。
（5）
用于人力资源迁移的支出，包括国内劳动力流动和用于移民入境的支出。
5.人力资源战略是根据企业战略来制定的，并支持企业战略的实现，是企业战略的重要组成部分。
与波特的竞争战略相协调的人力资源战略。
企业战略
一般组织特点
人力资源战略
成本领先战略
差异化战略
集中化战略
6.工作规范和工作描述（书62-63页
了解）
7.工作分析原则。（书65-66）
（1）系统原则
（2）动态原则
（3）目的原则
（4）参与原则
（5）经济原则
（6）岗位原则
（7）应用原则
8.员工招聘的步骤。
（1）识别、认定岗位
（2）认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容
（3）报请上一级批准
（4）制定员工招聘计划
（5）招聘准备工作
（6）初选面试与各类测试
（7）全面筛选
（8）录用
（9）招聘工作评估
9.员工招聘成功的因素。
10.员工职业生涯规划的意义。
（1）通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。（2）对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。
11.员工职业生涯的阶段及相应组织管理方式。（简答题）
（1）职业预备期。
（2）职业初期。对于探索期员工群体,加强员工导向培训,并帮助其确立职业生涯目标。前已述及,探索期员工的工作满意度、组织承诺、绩效水平均比其他阶段的员工低,而离职倾向和离职率则较高。因此,探索期员工是组织应重点关注的群体。无论是初次进入探索期的青年人或者是经历再循环进入再探索期的员工,共同面临的一个任务是适应新工作、新环境或新组织。
（3）职业中期。首先,应建立全面的培训体系。组织应从工作的胜任力入手,全面剖析工作所需的知识和技能,并依此来为立业期员工提供全面的培训,以提升其胜任现职的能力;其次,强化对员工绩效的全程管理,适时找出员工工作不足并解决工作障碍,同时建立客观公正的绩效评价制度,激励员工不断提升工作绩效;再次,实证研究已经证明,立业期员工对工作报酬尤为关注,因此,组织还应完善报酬体系。需强化薪酬和绩效评价的关联性,建立激励性薪酬模块,同时,还应注重对员工认可、荣誉奖励等内在报酬的功能发挥;第四,开辟灵活多样的职业生涯发展机会。组织应全力为立业期员工拓宽职业发展空间,除了延长直线式的晋升路径之外,更要探寻跨职能的水平式、螺旋式的职业生涯发展通路,并将其和培训、员工开发、晋升任用等方面有机结合。
（4）职业后期。
12.员工培训VS人力资源开发
13.员工职业生涯发展的培训。
（1）新员工入门培训和上岗前培训。主要是向新员工介绍企业的基本情况、企业的规章制度、企业的工作条件和生活设施以及企业发展的前景等等，帮助新员工了解企业的目标和宗旨，学会适应企业的要求。（2）员工上岗后的适应性培训。使在岗的员工不断适应工作的要求而进行的培训。（3）员工转岗的培训。是对那部分需要转换工作岗位的人员所进行的专门培训。（4）专业技术人员培训。（5）管理人员的培训。包括高层管理人员、中层管理人员、后备管理人员的培训。
（6）员工退休前的培训。是对即将退休的员工进行职业生涯结束期的专门培训。
14.培训效果的层次分析。
（1）反应层次：评价受训者对培训计划的反应，主要利用问卷调查法来进行测定；（2）学习层次：评价受训者与受训前相比，是否学到了预期应学到的知识和技能，是否改善了态度，主要利用书面测试、操作测试、情景模拟等方法来对受训者进行测定；（3）行为层次：了解受训者接受培训后行为习性是否有所改变，并分析这些改变与培训活动的相关性，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估；（4）结果层次：评估培训对受训者绩效与组织整体绩效的影响，并分析绩效的变化与企业培训活动之间的相关活动情况，可以通过考察企业投资回报率、绩效考核结果等进行分析。
15.绩效管理的企业管理基础。
硬件准备：（1）战略：绩效管理是将公司的战略进行落实的过程
（2）组织：组织结构设置合理（考核主体）、岗位职责明确、清晰（考核内容）（3）人力资源管理体系
软件准备：（1）文化：良性的企业文化氛围
（2）绩效管理认知：全员，特别是绩效管理者理解、重视绩效管理者能认识自己在推行绩效管理过程中的责任，并愿意承担责任。
（1）
中心化趋势、宽松化和严格化误差
（2）
近因误差和首因误差
（3）晕轮效应
（4）
偏见效应
（5）
标准不一
16.传统人事考核和现代绩效评估的比较（书203页）
17.绩效管理系统构成。
（1）绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。（2）动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。（3）绩效评价：纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。（4）绩效诊断与辅导：一旦发现绩效低下，最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类：一类是个体因素，如能力与努力不够等；一类是组织或系统因素，如工作流程不合理、官僚主义严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。（5）又回到起点——再计划：完成了上述过程之后，绩效管理的一轮工作就算结束了。
18.任务绩效与周边绩效。（书204页）
19.薪酬=基本工资+奖金+福利+津贴+其他补充形式
20.不变薪酬主要是员工的基本薪金；可变薪酬则包括员工的绩效薪酬、红利和股票期权计划。
21.短期薪酬包括基本薪金、绩效薪酬和红利；长期薪酬主要有两种形式，即对企业核心人才实行的股票期权计划和对全体员工实行的员工股票选择计划。
22.法定福利与非法定福利。（书266-267）
篇3：劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本的影响
劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本的影响 本文关键词：人力资源管理，合同法，成本，劳动，影响
劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本的影响 本文简介：劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本的影响摘要：旅游企业中人力资源是重要的竞争要素，《中华人民共和国劳动合同法》的实施，对旅游企业人力资源管理成本产生了各方面的影响。文章对劳动合同法对旅游企业人力资源五项成本项目的影响进行了逐一分析，说明对旅游企业来说，劳动合同法的颁布实施是挑战也是机遇，只要旅游企
劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本的影响 本文内容：
劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本的影响
摘要：旅游企业中人力资源是重要的竞争要素，《中华人民共和国劳动合同法》的实施，对旅游企业人力资源管理成本产生了各方面的影响。文章对劳动合同法对旅游企业人力资源五项成本项目的影响进行了逐一分析，说明对旅游企业来说，劳动合同法的颁布实施是挑战也是机遇，只要旅游企业善于顺应发展，必有更好的发展空间。
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关键词：劳动合同法
旅游企业
人力资源管理
一、实施合同法前旅游企业人力资源合同管理状况
1.基本不订立劳动合同。在旅游企业中，不与劳动者签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况较普遍，在旅行社行业几乎不签订合同，就算签订合同也只约束劳动者而不约束企业本身，酒店行业相对做得较规范，但同样存在不订立劳动合同的用人事件。旅游企业普遍没有组建工会，涉及旅游从业人员的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和保险福利等内容缺失，造成他们维权难，这个现象在旅行社行业尤为突出。有些旅游企业即便与劳动者签订了劳动合同，但合同不规范问题极为普遍。还有些旅游企业将签订劳动合同作为应付劳动监察的手段，根本不按合同的约定办事。
2.实际工资低于合同工资。旅游企业为了规避法律法规，往往在合同中无明确的工资说明，有些旅游企业虽然签订合同时做了工资说明，但却以种种理由克扣劳动者的工资，使其实际工资达不到合同工资。整体上，旅游市场上旅游行业从业人员的工资水平普遍偏低，就旅行社行业中的导游人员来看，很多城市的导游人员基本没有固定工资待遇，只有带团补贴，而酒店中的服务员有的还达不到酒店所处地区的最低工资标准。
3.大量使用廉价实习生。由于旅游管理专业的学生有迫切的实习需要，所以旅游企业可以随意的使用在校学生，这种现象在酒店业里比较突出，而且这些在校实习生在旅游企业的平均工资水平是正式员工的三分之一，严重损害学生劳动者的合法权益。但是由于实习的需要，学生往往都选择沉默，就更加放纵了旅游企业的行为。
4.规避劳动法规定的义务。在实施前，很多旅游企业研究了新劳动合同法，对即将对旅游企业产生影响的各方面在法律实施前就做了大量的改变工作。比如为了规避劳动法规定的义务，与原有的非核心部门的员工终止长期合同，改与劳务公司签合同，不直接与劳动者签合同，而将旅游企业与劳动者的实际用工关系转化为劳务派遣关系，使得“同工不同酬”现象比较严重。如酒店里正式员工和未签订合同的员工的劳动报酬差距较大，不能在酒店享受社会保险福利等应享有的权利，比如旅行社要求劳动者加班完成额外的工作任务，却不向劳动者支付加班的薪酬等现象较突出。
二、实施对后人力资源管理成本的影响
人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营过程进行分类，即按照人力资产“投入-工作-发展-退出”的行进过程进行成本项目的分类。人力资源成本项目应该包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。
1.对人力资源管理取得成本的影响。取得成本是企业在招募和录用人力资源过程中发生的成本。一方面，劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大和对劳动者解雇保护的提高等变化,都使得旅游企业必须加强对劳动者入职环节的管理,增加了旅游企业的劳动力取得成本。但同时，合同法对合同期限等的规定，也可以使劳动者的流动性减少，从而可减少保障成本。另一方面，《劳动合同法》通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同将面临强大罚则。用人单位为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务,将会使用人单位面临严厉处罚。
2.对人力资源开发成本的影响。为提高人力资源的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本，包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。劳动合同法对旅游企业人力资源开发成本的影响是两方面的，一方面，劳动合同对在岗派遣人员培训要求的规定，将增加旅游企业对人力资源的开发成本。但是另一个方面，旅游企业可以与员工订立培训协议，为员工提供专业培训，并支付培训费用，并要求员工为旅游企业服务，员工违约则可以要求员工赔偿等，这些规定可以为旅游企业挽回一些培训损失。
3．对人力资源使用成本的影响。使用成本是企业在使用人力资源的过程中发生的成本。企业使用成本主要包括维持成本、调剂成本和奖励成本。劳动合同法中对最低工资、加班情况等的规定，会导致旅游企业人力资源使用成本的增加。
4.对人力资源保障成本的影响。保障成本是包括健康保障、劳动事故保障、退休养老保障、失业保障等费用，作用是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。劳动合同法中对用人单位解除合同的硬性规定，会导致旅游企业对员工的保障成本增加。当然它的存在使得在职人力资源有安全感，从而起到积极的激励作用，使得员工更加积极地努力工作，产出的效益增加，从而给旅游企业带来更多的收益。同时旅游企业可以通过更好地提供劳动安全保障措施使劳动事故保障成本降低。
5.对人力资源离职成本的影响。离职成本是指由于任职者离开组织所造成的费用损失。包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。留住优秀人力资源是降低这一成本的最好方式。劳动合同法规定,固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。《劳动合同法》与现行规定相比，用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件。《劳动合同法》扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重，扩大了经济性裁员的范围，同时对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。
三、结论
旅游业是一个劳动密集型行业，人力资源成本在经营成本中占有很大比重。在《劳动合同法》实施之前，由于劳动法对一些地方规定不具体，可能旅游企业还“有机可乘”，但是《劳动合同法》实施后对旅游企业就产生了很大的约束。当然，劳动合同法不只是给旅游企业带来危机，同时也给旅游企业带来了机遇，从另一个侧面讲，劳动合同法的实施将减少员工流动性，旅游企业将能更好地培训和使用员工而不怕培训完后员工流失，这正是旅游企业一直以来都想解决的问题。而且，并不是所有的旅游企业都“惧怕”劳动合同法带来的对人力资源的负面影响的，对于一些真正需要和善于开发人力资源的旅游企业来说，将更具有竞争优势，这些企业会更加希望劳动合同法能对用人单位和劳动者都有所约束，《劳动合同法》的实施将更能增加旅游企业与旅游从业人员之间的信任感。
参考文献：
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