某饭店综合绩效管理方案 本文关键词：绩效管理，饭店，方案，综合
某饭店综合绩效管理方案 本文简介：饶洲饭店综合绩效管理方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本方案适用于酒店各部门。二、目的（一）把酒店的经营目标转化为详尽的、可测量的标准。（二）及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因
某饭店综合绩效管理方案 本文内容：
饶洲饭店综合绩效管理方案
一、总则
（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本方案适用于酒店各部门。
二、目的
（一）把酒店的经营目标转化为详尽的、可测量的标准。
（二）及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
（三）为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
（四）鼓励团队合作精神，提高执行力。
（五）为制定和执行员工激励机制提供工具。
（六）绩效考核成绩作为部门每月工资奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、原则
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：
（一）客观、公开、公平、公正、实事求是原则。
（二）采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则。
（三）考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、实施流程
（一）从上到下逐层分解酒店经营目标，制定个人绩效考核指标，下发绩效考核表。
（二）定期（月度/年度）进行考核。其中月度考核时间：各部门于每月底之前完成综合评估并上交于人力资源部，人力资源部于次月5日之前完成综合评估汇总，于7日交于财务部。
（三）对考核结果进行反馈与讨论。
（四）将最终考核结果落实及运用。
五、考核内容与方法
本方案包括两大部分：月度绩效考核部分、年终奖金部分。月度绩效考核和年终奖金与全酒店各个部门的全体员工挂钩。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核考核期：以月份为期限，具体时间段为：本月1日至本月末。
1、经营部门管理人员的考核：根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门（市场销部、房务部、餐饮部、娱乐康体部）制定经营指标绩效考核。
A、每年末制定下年度总体经营目标。
以2010年经营目标为例：
考核营业总指标：2400万元
客房部：1150万元
（含其他营业部门收入）
餐饮部：970万元
（餐饮出品收入）
娱乐部：280万元
市销部：300万元
（市销宴会通知单收入）
各部门根据总营业预算指标，制定出分月的营业指标计划。
B、考核对象：经营部门的第一负责人、经理级（A、B、C级经理）、主管、领班。
C、考核方法：实行与营业额挂勾。
⑴完成当月的营业指标的93%，发当月全额工资；
完成当月营业指标的93%-99%，按工资的10%作为奖金，完成、超额完成营业指标，按工资的15%作为奖金；
完成当月营业指标的87%-92%，发放工资的90%；
完成当月营业指标的81%-86%，发放工资的85%；
完成当月营业指标的76%-80%，发放工资的80%；
⑵连续三个月只完成营业指标的80%以下，发放第三个月工资的50%；
⑶连续半年只完成营业指标的80%以下，扣发当月工资；
2、后勤部门管理人员的考核：
2.1部门负责人由酒店总经理、一线部门负责人及本人进行360度综合考核（见附表一）。
2.2其他管理人员（A、B、C级经理、主管、领班）由部门第一负责人综合评估考核（见附表二）。
A、考核指标：（见附表二）
B、考核对象：经理级、主管级、领班级
C、考核方法：综合评分
⑴月综合考评分90-100分，以基本工资的5%作为奖金发放；
月综合考评分在85-89分，以基本工资的3%作为奖金发放；
月综合考评分在80-84分，以基本工资的1%作为奖金发放；
月综合考评分70-79分，不奖；
月综合考评69-60分以下，发工资的80%；
月综合考评60分以下，发工资的50%
⑵连续两个月考评在69-60分的降一级别，连续两个月在60分以下辞退。
3、酒店全体非管理人员员工考核：各部门的员工由各分部负责人对其综合考评。
A、综合考核指标：见附表三
B、考核对象:领班级以下员工
C、考核办法：实行综合考评制
⑴月综合考评分90-100分，以基本工资的10%作为奖金发放；
综合考评分在85-89分，以基本工资的5%作为奖金发放；
月综合考评分在80-84分，以基本工资的3%作为奖金发放；
月综合考评分60-79分，不奖；
60分以下，发工资的80%
⑵连续考评三个月不及格的，给予辞退，并不予以结算工资，
⑶各部门考核需做到公平、公正、严谨
（二）年终奖金绩效考核
年终奖金绩效考核：年终奖是在各部门完成全年营业指标（93%以上）时按全年的营业收入的1.5%计提。
A、奖金分配系数如下:
职级名称
职
位
系
数
行政级
行政A级-总经理
12
行政级-总经理助理
总监级
10
8
部门经理级
经理A级
4.5
经理B级
经理C级
4
3.5
主管级
主管级
2.5
领班级
领班级
1.8
员工级
员工级
1.3
B、奖金与年预算成本费用指标挂勾：
在部门成本费用指标内的给发全额奖金；
成本费用指标超1-3%，部门发90%奖金；
成本费用指标超3-6%，部门发85%奖金；
费用指标超6-10%，部门发80%奖金；
成本费用指标超10%-15%以上，发70%奖金；
成本费用超15%以上，扣发奖金。
C、奖金发放给部门，由各部门对各分部及员工综合评定，参照奖金分配系数执行分配，确保发放到每位员工。
D、其他细则以人力资源部的奖金发放细则为准
六、资料的整理与存档
每月考评结束后，人力资源部对所有资料进行整理存档。
附:考核表一、二、三。
9
附表一：
饶洲饭店二线部门负责人综合绩效考核表
姓名:
部门:
职务:
入职日期:
评分区间:*年*月*日至*年*月*日
评价项目
总经理
评分
房务部评分
餐饮部评分
市销部评分
娱乐康体部评分
自我评分
备注
勤务态度（10分）
把工作放在第一位，工作努力。（5分）
对部下的过失勇于承担责任。（5分）
业务工作（20分）
正确理解工作要求和方针，制定适当的实施计划。（10分）
在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。（10分）
管理监督（20分）
十分注意生产现场的安全卫生和清理整顿工作。（10分）
妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。（10分）
指导协调（20分）
主动努力改善工作和提高效率。（10分）
积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。（10分）
工作效果（10分）
正确认识工作意义，努力取得最好成绩。（5分）
工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。（5分）
部门配合（20分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。（20分）
总分
实际得分
备注：
1、二线部门为：财务部、工程部、行政部、人力资源部。
附表二：
饶洲饭店二线部门领班至经理级综合绩效考核表
姓名:
部门:
职务:
入职日期:
评分区间:*年*月*日
至*年*月*日
序号
考核项目
考核内容
分值
考核评分
绩效小组评分
备注
1
执行能力
（20分）
能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%了解。
16-20
基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。
10--15
延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。
4--9
未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。
0--3
2
部门配合主（20分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。
16-20
就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。
10--15
基本配合相关部门工作，基本完成或超时完成与之相应的工作。
4--9
不能与其它部门合作，工作相互推委。
0--3
3
培训工作
（15分）
能有效、准时地做好本部门的培训工作，培训效果优良。
11--15
能完基本部门的培训工作，培训效果一般。
5--10
能完成培训，但培训效果达不到目的。
1--4
未进行任何形式的培训工作。
0
4
员工稳定
（15分）
重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。
11--15
较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。
5--10
不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。
1--4
与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。
0
5
工作效率
（15分）
工作一贯主动，提前完成任务。
11--15
工作较主动且平稳，不需上级催促。
5--10
很少采取主动，需上级催促才能完成。
1--4
工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。
0
6
卫生及服务质量、设施设备的维护保养（10分）
卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。
9--10
卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。
5--8
卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。
1--4
卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上
0
7
劳动纪律出勤率（5分）
根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。
5
8
总分
备注：
1、二线部门为：财务部、工程部、行政部、人力资源部。
2、此表由各部门负责人根据管理人员当月实际工作表现进行评分。
3、绩效小组对评分情况进行核实，有权根据实际情况对分数进行最终修改与确定。
附表三：
饶洲饭店基层员工综合绩效考核表
被评价者姓名：
部门：
职务：
入职日期：
评价者姓名：
部门：
职务：
入职日期：
评价区间：*年*月*日
——*年*月*日
评价项目
分部负责人评分
绩效小组评分
备注
个人素质
（20分）
个人仪容仪表符合酒店要求。（10分）
待人和善，实事求是，勤奋好学。（10分）
工作态度
（30分）
服从上级，执行力强。（10分）
热情对待客人及同事。（5分）
严格自律，勇于承担责任。（10分）
能与同事积极配合工作。（5分）
专业知识
（20分）
岗位知识熟练，工作能力强。（10分）
积极向上，主动学习新知识。（10分）
工作成果
（20分）
能够在规定时间内完成工作。（10分）
工作质量高，工作效率高。（10分）
仪容仪表、礼节礼貌、劳动纪律（10分）
根据质检检查情况及劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，质检开罚单1分/次，此分值扣完为止。
分数合计
备注：1、此表适用于八大部门领班级以下基层员工。
2、此表由各分部门负责人根据员工当月实际工作表现进行评分。
3、绩效小组对评分情况进行核实，有权根据实际情况对分数进行最终修改与确定。
篇2：小学教师奖励性绩效工资分配方案
小学教师奖励性绩效工资分配方案 本文关键词：小学教师，绩效，分配方案，奖励，工资
小学教师奖励性绩效工资分配方案 本文简介：教师奖励性绩效工资分配方案根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖
小学教师奖励性绩效工资分配方案 本文内容：
教师奖励性绩效工资分配方案
根据市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《吴庄小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：
一、指导思想和基本原则
以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况
我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，
三、奖励性绩效工资分配
（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
基本工作量如下：
语、数、英教师并担任班主任，每周10
–
12节；
语、数、英教师不担任班主任，每周12
–
14节；
其他学科专任教师，每周14
–
16节。
校长0
-
2节；副校长2
-
4节；中层领导为学科专任教师的1/3–1/4。特殊情况按规定办。
以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2
-
3节的导优辅差（或指导兴趣小组）；⑵每周一天的导护工作；⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。
（二）统筹部分的分配方法
岗位津贴
（经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月）
1、班主任、年段长岗位津贴
（1）班主任每月补贴500元。
（2）8个班的年段长每月350元；6个班的年段长每月300元；4个班的年段长每月250元。
2、其他岗位津贴
a、报账、代办
500元/月；
b、人事
400元/月；
c、少总
350元/月；
d、保卫
250元/月；
e、教研组长
10人以上
300元/月；10人以下
250元/月；
f、配班
200元/月；
g、备课组长、保管、网管、团支书、工委
150元/月。
在班主任、年段长及其他津贴岗位内兼职的，按第一职务100％；第二职务60％；第三职务40％计发，但累计不超过900元。以上岗位津贴逐月发放，每学期发六个月。
h、行政岗位津贴
校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的150％；
副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的135％；
教导处、总务处、办公室、德育处中层领导负责人：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125％；
以上人员不兼职，不参加其他奖励性绩效工资的分配；行政及中层领导按比例提取的奖励性绩效数额单列，留作期末考核合格后再发放。
3、超课时补贴
（1）在完成（一）中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴30元。
（2）代课：需备课、授课、批改作业的代课，每节30元；一般代课，每节15元。
（3）在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴150元。（当月不超过三天）。
（三）教学成果奖
1、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。
2、指导学生获奖，每个个人奖项为80元，上限为每学期200元。
3、区级以上公开课，每节80元，上限为每学期200元。
4、质量监控，全区性的三个考核点，每个点奖励该年段该学科的任课教师每人300元，片区性（统考统改）的150元，跨年段按高层次计。
5、参与课题研究，获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。
6、校内优秀三好（设计、实施、反思）课，每节奖金待定。
（四）名优名师奖
1、学科带头人每学期省级1000元；市级800元；区级500元。
2、入学科评委专家库的每学期省级800元；市级600元。
3、开设学术讲座：每次市级300元；区级200元；校级100元。
（五）优质服务奖
1、每学期评选若干个优秀备课组，若干个优秀导师，若干个班级十项评比等单项奖，奖金待定。
2、由于我校非教师专业系列人员只有1人，其奖励性绩效工资参照医务人员或上级文件另行规定。
（六）扣发或停发（这里的100％是指：当月奖励性绩效＋基础性绩效工资中的岗位津贴）
1、扣发：
a、迟到、早退一次扣1％；
b、病假每日扣3％；
c、事假每日扣5％；
d、旷课每节扣10％；
e、旷工每天扣30％.
2、停发：
a、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发；
b、当月病事假累计超过15天的，当月100％停发；
c、表现差、群众意见大的，当月100％停发；
d、故意不完成教学任务的，当月100％停发；
e、违反师德，造成不良影响的，当月100％停发。
（七）学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。
本方案报中心校审核，学校备案，全体教师参与。
篇3：小型咨询公司的绩效考核方案
小型咨询公司的绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，方案，咨询，公司
小型咨询公司的绩效考核方案 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效考评制度试行稿一、总则绩效管理的目的保证企业愿景及战略目标的实现促进组织和个人绩效的改善作为激励的评判标准绩效管理的原则公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则绩效管理
小型咨询公司的绩效考核方案 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
绩效考评制度试行稿
一、总则
绩效管理的目的
保证企业愿景及战略目标的实现
促进组织和个人绩效的改善
作为激励的评判标准
绩效管理的原则
公开性原则
客观性原则
开放沟通原则
差别性原则
绩效管理的组织
公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
公司总经理任绩效管理委员会主任。
公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护
二、绩效分类
公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：
表1
公司绩效分类表
绩效类别
考评人
被考评人
周期
方法
部门绩效
公司经理室
部门经理
一年
KPI
项目绩效
项目经理绩效
公司级项目是绩效管理委员会，部门级项目是部门经理
项目经理
项目周期
KPI
项目组员工绩效
项目经理
项目组员工
项目周期
行为规范
员工绩效
部门经理
员工
一年
行为规范
注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效
绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）
绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效
项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效
公司对项目经理的考评内容及标准见下表：
表2
项目经理绩效考评内容及评分标准表
KPI
指标解释（含评分要素）
评分等级
预算执行
项目的各项费用预算及执行情况
（1.实际发生费用/计划费用;
2.委外支付计划执行准确性）
1分：(5%,+∞)或出现委外执行严重失误
2分：(0,5%]
3分：[-10%,0]
4分：(-∞,0)
项目质量
采用公司统一的问卷向客户调查
项目执行进度
项目进度计划的执行情况（提前天数／计划天数）
1分：由于项目组原因造成比计划拖延15%以上
2分：
由于项目组原因造成比计划拖延5%以上
3分：[0,5%]
4分：提前（5%
，10%]完成
5分：提前10%以上完成
员工成长
直接应用所有参加项目的员工的成长评分表的简单平均分
表3
员工成长评分表
等级
评分项
1分
2分
3分
4分
5分
感觉提高
项目工作的有效性
项目分工的合理性
项目内部协调配合
平均分（简单平均）
每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
在项目完成后，项目经理应该向项目考评人申请考评。申请及考评表见附表三（项目考评申请及考评表）
项目考评人，根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分，填写在项目考评申请及考评表内。
㈡项目组员工绩效
项目组员工的考评内容及评分标准见下表：
表4
项目组员工考评内容及评分标准表
内容
权重
1分
2分
3分
4分
5分
工作量
25%
未完成项目经理交办的工作量的80%；
完成项目经理交办的工作量的80%以上
完成了项目经理交办的全部工作
在3分的基础上，能完成整个项目工作量的40%以上
在3分基础上，能完成整个项目工作量的70%以上
工作完成的及时性和有效性
45%
因为交付的工作未能及时或者有效的完成，对项目进行造成严重影响
因为交付的工作未能及时或者有效的完成，对项目进行造成较大影响
按时完成项目经理交办的工作，并且基本能满足要求
在3分的基础上，工作成果得到项目经理赞赏
在4分基础上，工作成果具有一定创新性
工作态度
30%
不服从项目经理安排，消极怠工
偶有不服从项目经理安排，消极怠工，经指出改正
服从项目经理管理
在3分的基础上
，客户导向，工作认真负责，有团队精神
在4分基础上，工作积极主动
项目组员工在进入项目时就必须与项目经理沟通并填写月度计划及小结表，见附表四（200
年
月月度工作计划及小结表）
在项目结束后，项目经理应该根据员工在项目组中的工作情况来填写行为规范考评表见附表五（行为规范考评表）
五、员工绩效
每年的年初，部门经理根据员工的岗位职责及员工的具体情况与员工进行沟通并填写员工绩效计划及考评表见附表六（员工绩效计划及考评表）
员工根据自己的员工绩效计划及考评表编制自己的工作年度计划，内容包括工作内容，目标及时间节点等。
年中部门经理可以就员工的计划及完成情况与员工进行沟通，总结不足与改进措施。
每年结束后，部门经理根据员工的年度工作计划及实际完成情况，与员工进行沟通并填写员工的绩效计划及考评表的考评打分部分。
员工绩效的计算：员工绩效EP=P1*n1%+P2*n2%+P3*n3%，
P1,P2,P3,见附表六。n1%,n2%,n3%的数值由部门经理和员工在年终沟通后确定但是必须保证n1%,n2%,n3%的和为1。非业务人员的n2%,n3%为0。
六、申诉及处理
当有部门经理对考评结果存在异议时，部门经理可以向绩效管理委员会提出申诉。
当有其它岗位员工对考评结果存在异议时，可以向总经理提出申诉。行政综合部受理后组织调查，并提出处理意见，由绩效管理委员会审核通过。
七、责任
绩效管理委员会职责
负责考评审核、分析部门考评结果；
岗位绩效考评结果审核及申诉的协调和处理。
行政综合部职责
负责组织绩效管理流程的实施
负责编制公司季度/年度分析报告
负责经营指标的收集和分析研究，针对存在的偏差，拟定对策措施，并进行跟踪
协调处理绩效考评的申诉
部门经理的职责
负责提供相关季度绩效回顾及改进计划
本部门绩效体系运作的整体组织及管理
所属员工的绩效指导与评价
项目经理
负责项目组员工的任务分配和工作指导
负责项目组员工的绩效指导与评价
员工职责
沟通确定绩效目标和内容
负责履行本岗位绩效计划
在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划
八、附则
本制度的修改权及解释权归公司绩效管理委员会。
本制度自颁布之日起实施。
附表一：部门绩效合同
部门绩效合同
第一部分：考评内容
KPI（A）
权重（B）
评分等级（C）
得分（D=B*C）
结果说明
销售额
利润
任务
项目质量
总绩效分数(E=∑D)
附：考评标准
KPI
指标解释（含评分要素）
评分等级
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
第二部分：评估总结
一、考核期内总体绩效回顾
1．哪些目标已经达到?
2．哪些目标还未达到？
3．哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极的影响？
4．新增项目与完成情况以及加分情况
被考核人
考核人
签名
日期
签名
日期
考核初期
考核末期
附表二：部门季度绩效回顾表
部门季度绩效回顾
一、基本信息：
被考核人姓名：
部门：
岗位：
考核人姓名：
部门：
岗位：
回顾期：从*年*月*日
至*年*月*日
二、回顾内容
KPI（A）
计划事项及目标
完成情况
备注
三、签名确认
被考核人
考核人
签名
日期
签名
日期
附表三：项目考评申请及考评表
项目经理考评申请及考评表
项目编号：
项目名称：
项目等级：
项目起始日期：
一、项目考评申请
项目书面资料全部交公司信息部
信息部签字：
项目电子文档资料全部上传信息库
信息部签字：
项目尾款全部收回
行政综合部：
二、考评内容
KPI（A）
权重（B）
评分等级（C）
得分（D=B*C）
结果说明
预算执行
25%
客户评价项目质量
25%
项目执行进度
38%
员工成长
12%
总绩效分数(E=∑D)
三、签字
考评人：
被考评人：
日期：
附表四：月度工作计划及小结表
200
年
月月度工作计划及小结表
项目编号：
项目经理：
项目起始日期:
被考核人姓名：
部门：
岗位：
考核人姓名：
部门：
岗位：
项目
工作计划
时间节点要求
工作目标
实际完成情况
日常工作任务
本月特定事项
额外工作事项
月初签名：被考核人签名：
考核人签名：
日期：
月末签名：被考核人签名：
考核人签名：
日期：
填写说明：
日常工作任务指每月都要做的常规工作
本月特定事项指不是每月都发生但能在月初预见的任务或某项任务是有周期性的，但周期不是一个月
额外工作任务指月中领导临时交办的任务，在月中发生时由被考评人填写
时间节点栏应尽量用时间节点描述，不能指定时间的可根据工作流程或其它指标细化
工作目标对工作结果应达到什么标准、做到什么程度的描述
工作计划、时间节点、工作目标栏内容在考评人与被考评人沟通后，由被考评人填写
实际完成情况是月末考评人和被考评人进行沟通后由考评人填写记录。
附表五：行为规范考评表
行为规范考评表
项目编号：
项目经理：
项目起始日期:
被考核人姓名：
部门：
职位：
考核人姓名：
部门：
职位：
指标名称
权重(合计100%)
绩效评分等级
(考核期内月度小结表综合得分)
绩效积分
（权重×绩效评分等级）
绩效积分的结果说明
工作量
25%
及时性和有效性
45%
工作态度
30%
考核期:200
年
被考核人
考核人
签
名
日期：
附表六：员工绩效计划及考评表
部门：
部门经理：
员工姓名：
日期：
一、部门经理考评绩效（P1）
指标类别
指标（A）
权重（B）
指标解释及评分标准
相应计划
评分等级（C）
得分（D=B*C）
备注
遵守劳动纪律类
员工成长类
对公司的贡献类
其它类
总绩效分数(E=∑D)
二、员工项目绩效（P2）
三、作为项目经理绩效（P3）
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
平均分
评
分
项目
项目1
项目2
项目3
项目4
平均分
评
分
四、员工年度绩效总分（P）
P1
P2
P3
综合得分
确认签名
权重
----
考评人：（
）
评分
----
被考评人：（
）
小计
日期：（
）