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中坚力量6堂课学习心得 本文简介：中坚力量6堂课学习心得很荣幸参加了人力资源部组织的《中坚力量6堂课》为期两天的管理培训课程，《中坚力量6课堂》的主讲人是薜灿宏教授，他管理经验丰富，能将管理理念与具体案例相结合，他讲的观点和案例，对我有许多的启发。薜教授在课程中讲到,他把企业比作〝汉堡结构〞，上面的面包是高层领导:总经理、副总，下面
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中坚力量6堂课学习心得
很荣幸参加了人力资源部组织的《中坚力量6堂课》为期两天的管理培训课程，《中坚力量6课堂》的主讲人是薜灿宏教授，他管理经验丰富，能将管理理念与具体案例相结合，他讲的观点和案例，对我有许多的启发。
薜教授在课程中讲到,他把企业比作〝汉堡结构〞，上面的面包是高层领导:总经理、副总，下面的面包是基层员工，中间的奶油、牛肉和青菜就是中层管理干部，
薜教授说企业中层管理人员就是在企业中，从事经营管理活动，以此为职业，以之谋生，将所经营管理部门的成功、所在企业的成功视为自己人生成功的专职管理人。并分析当前企业中层的定位与通病，明确中层管理主要解决执行力的问题，执行力听起来很虚幻，其实就是用三个字来表达—即“做到位”，中层主要是想方设法将高层领导的设想，愿景及方向转变为现实，关注整个事件发展的过程进度状况，乃至达到预想的结果；其中在分析中层通病中指出目前优秀中层管理人员还会出现的一大软肋，即推卸责任，向上、向下、平行、向外推卸责任，同时还通过一个《领导埋怨，下属嘲讽，中层“夹板气”是如何造成的？》案例进行了讨论。案例中分析推广部经理参加一个大型推广会，由于事前没有对参加方案计划好，造成下属在参加推广会过程中利用自己的手机进行工作联系，产生了话费，但又在事前没有与老总沟通就私自做主为下属签字报销通信费。但老总因对部门经理工作的不满，而没有同意为其下属报销话费，期间部门又没有相互沟通，该经理没有担当责任，造成老总、下属不满的局面。这是一个典型的中层在不了解企业制度、流程及自己职责权限的情况下推卸责任的案例。通过学习让我在工作中学会有所担当，不要推卸责任，不能向下属推卸责任，更不能向上级推卸责任，避免造成自己在企业中受“夹板气”，从而影响到自己后续正常工作的开展。另外中层管理者，应该对自已的定位清晰，一个职业经理人的成长历程是根据企业的发展规模的变化而变化的，大概可分为劳工领袖、组织领袖、精神领袖，薜教授认为一个合格的职业经理人应该做组织领袖，他的主要的工作内容实际上是八个字：计划、组织、控制、协调，是指挥你下面的人干活，而不再要自己亲自带着大家干，工作要有高度。其次，精神领袖才是我们奋斗的目标。
薜教授讲了中层如何得到领导认可时，讲了中层在执行高层决策时如何行动保证不偏离企业的主方向、保证企业决策的真正落实，应做好承上启下而不是仅仅上传下达，这样就必将影响企业决策的效率与有效性。从管理层面上，中层职员的承上启下，用数字说话，结果至上，确保工作执行力、要达到最终结果。我认为承上启下跟上传下达的区别在于付诸行动、确保结果，关注整个事件执行的过程，而不仅仅是老总的传话筒，对结果不负责，等到做不到预期效果的时候就开始找理由。
薜教授通过一个有职无权，在别的部门不买我的帐的情况下，如何做好本职工作的案例。通过案例学习，让我意识到，真正有效、高效能的管理者，是让员工产生愉悦的感觉为前提，不是让别人产生巨大压力而自乐，要将自已的意见变成他人的意见，将他人的意见变成大家的意见，得到同僚的支持，让大家不但赞同你的意见，而且可以非常愉乐的心态在做事。作为企业的中层职员，做好承上启下工作、确保一方人事平安、营造一方快乐团队是自己的目标。如果说中层职员本人都心胸狭窄，推过揽功，疑心过重，忌反面意见，那么想要有效管理团队、营造和谐团队是不可能的。
中层在管理过程中，如何做到同僚的支持，首先要对负责的工作调研，了解领导的期望值；其次是是拿方案，对所执行的工作要有一个明确的目标、职责及具体的措施；第三是做好开会布置，对所执行的工作进行宣讲、下发相关文件、成立团队、落实对接人等工作。第四是实施阶段；第五是小结，对所执行的工作进行阶段性的工作总结，经验交流，管控考核。物理学中有一个简单的现象就是：作用力与反作力同时存在，大小相同、方向相反。一个部门的领导让员工开心的同时，自己也乐在其中，反之则反。
薜教授讲到如何调动员工工作积极性方面，让我印象颇为深刻，他说到金钱激励是最有效的激励手段，但不是唯一的，总是用钱去激励容易让员产生工作目标的片面性心态，所以要寻求更加长效的激励方式，他分析至岗位的可替代性决定岗位价值，从而决定薪酬，故从如何让员工认识到岗位的价值，以及此岗位是否谁都能做；让他们了解自己是在为谁而工作，不是只为了公司，为帮老板赚钱，更现实的是在为塑造自己，经营自己；我们需要从员工的愿景出发，情感出发，工作所获得的荣誉出发，采用愿景激励，情感激励，荣誉激励等方式；愿影激励就是从员工的发展方向入手，给予其工作上的规划及目标；情感激励就是与员工建立良好的沟通关系，随时保持互动，了解他们的心声，在工作以外的时间里以朋友亲人相称，拉近下属与上级的距离；荣誉激励就是通过完成一项任务或者工作中取得的成果给予荣誉加奖，说白了也就是给予其精神上的极大鼓励，让他在同事之前更加有面子！前提是这些激励方式最好是从低成本入手，不可花大钱，否则事得其反，还有就是不可对下属讲伤害他们的话语，这样会对影响他们的自尊心。另外就是给下属下达任务或者讨论问题时，需要采用“以夷制夷”的方式，不可当场否定下属的意见，要让他们有言论的机会，等他们说完以后，你再进行分析，如果你的意见大家有分岐，不可硬行下达，要找资深有影响力的员工，想办法先让他们同意你的设想，再借其之手传达你的最终决议，这样大家都会乐于服从，而且会干得比预期更加漂亮！
在第五节中薜教授谈到中层如何辅导下属，提出中层的育人之道，而非一味的要求，责怪下属这个做的不好，那个做的不行，严重打击下属的工作积极性；倡导中层要做一名合格的教练员，而不是做为一个警察，前者是以教育为先导，主在培训下属工作方法，其次就是检验成效，而后者仅为监督，甚至监视，这样就有点像警察抓小偷的感觉，你的下属永远没有安全感，时刻都感到自己后面有一双眼睛在盯着，这样肯定搞不好工作，以至于事情的发展会越来越遭，这不是我们想要看到的结果，从而引出一个关键词：修“路”而不是修“人”，这个话说的意思就是说我们时刻在强调员工要做到这个要求，不要这样，不要那样，结果话说了很多，规定出了不少，收到的效果动令中层不满，这是什么原因呢？原因就是我们没有给员工一个防止违返规定和要求的措施，如果我们在管理上想方法，把容易范错的地方采用防错手段进行硬件或者软件上的改良，我想大家肯定都能做到我们要的效果。比如：我们经常教育员工要节约用水、浪费是可耻的等等，但还是有不少员工用完水忘记关水龙头，该浪费的还是在浪费，与其这样，还不如从技术上解决这个问题，从而就有了感应水龙对，这个问题不就迎刃而解了。
最
后薜教授跟我们讲了中层如何带领好团队，一个合格的中层管理者，就是我们的领袖，而不是人们心目中的英雄人物，由此引出两个案例：唐僧与悟空，刘邦与项羽的故事，从中让我们知道了英雄和领袖在团队工作中的区别与各自的重要性，做为中层就要做领袖，而不仅为显示自己有多大能耐，英雄必须啥事都会干，而领袖就不见得，但领袖必须识人，识物，识事，从大的方面考虑这个团队的建设，不争功，不夺利；其次，中层管理想要带领好团队，做任何事情，都要先讲“游戏规则”，行为规则，心态规则，让大家按照规则办法，并且还要让员工有归属感，在为公司做事的同时能感受到家的温暖，做到有制度化，且有人性化。
总结：通过两天的学习，《中坚力量6课堂》不失为一本好的教材，感受极深，成功的管理者管理思维，平庸的管理者管理行为，相信在日后的工作中，我们会逐渐将薜教授讲的这些理论及实践知识运用到我们的实际工作当中，更好的带领好我们这支庞大的团队；我们要定期和不定期的开展部门人员培训，通过调研，根据各员工的实际工作能力为他们量身打造合理的培训计划，促进全员整体发展，并且通过各种集体活动增进员工之间感情交流，促进员工工作和生活和谐，减少内讧，减少敌对情形，让整个团队朝着一个方向，组成一个链条，沿着良性的管理模式稳步向前发展，为公司在品质管理和工程开发设计上再上一个新台阶而努力奋斗！