管理是组织中的管理者通过计划 本文关键词：管理者，组织，计划，管理
管理是组织中的管理者通过计划 本文简介：1．管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资料，实现组织目标的过程。2．企业管理的对象主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。3．管理的职能：㈠管理的总职能：泛指
管理是组织中的管理者通过计划 本文内容：
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管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资料，实现组织目标的过程。
2．
企业管理的对象主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。
3．
管理的职能：㈠管理的总职能：泛指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。㈡管理的具体职能：⑴传统职能：①计划②组织③指挥④控制⑤协调。⑵现代职能：①信息②决策③激励④研究、发展与开拓创新。
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管理的目的：充分利用企业的一切资源（包括人力、机器设备、资金、产销、能源、材料、时间、信息情报与科学技术等），能完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益（包括经济效益与社会效益），并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。
5．
心理学是研究认得心理活动发生、发展及其规律的科学。
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心理过程即心理活动过程、是人脑对客观世界动态的反映过程。可分为：认知过程、情绪与情感过程、意志过程。
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人与人之间在心理特质、心理风格和面貌上存在着显著的个性差别，形成了认得个性差异。主要表现在个性倾向性、个性心理特征。
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管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率和促进组织发展的一门科学。
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管理心理学研究对象的特点：⑴管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统；⑵管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统（即人际关系系统，主要指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统）；⑶管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。
10.管理心理学的研究的目的：提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务；对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。
11.管理心理学的研究任务：研究现代化企业管理过程中的社会心理规律，为科学管理的理论与方法提供心理学的依据。重视研究个体心理与管理的关系；重视研究团体心理与管理的关系；重视研究组织心理与管理的关系；重视研究领导心理与管理的关系。
12.管理心理学的研究原则：客观性原则、发展性原则、系统性原则、理论联系实际的原则、定量与定性研究相结合的原则。
13.管理心理学的研究方法：实验法、观察法、问卷法和测验法、个案研究法、宏观和微观环境结合分析法、经验总结法。
14.知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
15.知觉的过程：（1）从感觉资料（即背景和线索）中选择知觉的对象；（2）应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充；（3）应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象；（4）对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。
16.知觉的分类：空间知觉、时间知觉、运动知觉。
17.知觉的基本特征：整体性、选择性、理解性、恒常性。
18.社会知觉是人们社会行为的基础，人总是生活在一定的社会环境之中，要了解人们的社会行为，要建立良好的人际关系，首先必须了解人们的社会认知活动，形成正确的社会知觉。
19.社会知觉是协调人际关系，调动认得主动性、积极性、创造性的重要心理成分。
20.对他人的知觉主要指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。
21.自我是一个人之所以成为他的所有本质属性的总和。自我知觉是指一个人对自己身心各方面的认识。
22.社会角色在管理过程中有规范的角色意识与行为，协调人际关系，指导人的行为互动，．．．．以及有利于领导者与员工的自我约束、自我表现、自我发展与自我实现等多种重要功能。角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。
23.人际知觉是对人与人之间关系的知觉。
24.归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并解释自己和他人行为成败原因的方式与过程。
25.归因的内容：（1）社会行为成败归因研究（2）社会推论问题研究（3）期望和预测行为的研究。
26.首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，也称“先入为主”效应或第一印象。近因效应即指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。晕轮效应也是一种社会认知偏差现象，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的心理定势现象，也称社会刻板印象。制约现象就是人们平常所说的“近墨者黑，近朱者赤”的条件反射效应。投射心理是一种以己度人的偏见。
27.平均整合法则即将好印象和坏印象加起来，再取平均数形成总体的印象。叠加整合法则即将好印象和坏印象叠加在一起形成总体印象。加权平均整合法则即对极重要或次要的品质印象予以不同的加权比例，再取平均数，形成总体印象。
28.能力定义为能直接影响人的活动效率，使活动顺序完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、想象力、记忆力、注意力等诸因素的有机结合。知识是人类社会历史经验的总和和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力则是人对掌握知识的心理活动的概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。
29.能力的种类：一般能力、特殊能力、再造性能力、创造性能力、液态智力、晶态智力、实际能力、潜在能力、社会的智慧、具体的智慧、抽象的智慧。
30.气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。
31.行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应，从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。
32.动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。
33.活动目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。
34.目标管理强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。
35.需要是有机体内部的一种不平衡状态，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通过以缺乏感和丰富感被人们体验。
36.激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并且引导人的行为导向目标。
37.社交需要即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。自我实现的需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己打分聪明才干，做一些自己觉得有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想和抱负。成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
38.工作本身之外的环境和条件称为保健性因素，工作本身的因素称为激励因素。
39.目标效价是个人对目标的重要性评价。期待值是个人主观判断达成目标的可能性的大小。
40.强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。
41.态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持评价性的、较稳定的内部心理倾向。工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。
42.心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。忠诚管理是关注生产性因素的同时，更把重点投向有创造价值的人格因素方面，是在前期生产性因素的基础上整合了后期人本因素的观念并加以发展的结果。
43.职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离）、个体成就感下降、身心疲惫的综合症状。当人们认知到威胁或者无效应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的生理、心理（精神与情绪）、行为上的体验、感受和紧张反应就是很强的心理压力或应激。情商是指个体控制和调节自身情绪体验的能力。EAP直译为员工帮忙计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
44.团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。工作团体是通过成员相互作用，来共享信息做出决策，帮助每个成员更好地承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。工作团队是通过其成员共同努力能够产生积极的协调作用，其团体成员的共同努力结果使团队绩效水平大于个体成员绩效的总和。
45.团体凝聚力即指团体对每个成员吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。士气是对某一团队或组织感到满意，乐意成为该团体的一员，并协助达成团体目标的一种态度。团体规范是指团体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准与行为准则。
46.意见沟通指的是两个或两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见。达到相互了解与理解的过程。沟通网络是由两个或两个以上沟通通道组成的结构形式。
47.人与人之间相互交往、相互联系和相互影响而形成的心理行为关系称为人际关系。
48.团体决策就是指企业中的重大问题，在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程。将领导者对于利益和损失的独特看法、感觉、反应或兴趣，称为效用。用心理测验的方法可以测得决策人对损失与增益的效用值，以横轴表示成本与利润，纵轴表示效用（概率），画出成本、利润—效用曲线。团体思维即指小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人的独立批判的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断，阻碍了不同意见的发表，因而造成错误的决策。
49.竞争是指团体中个人与他人之间，或团体与团体之间，为达到一定的目标而相互争胜。力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。合作是指两个或两个以上的个人或团体为达到某种目标，齐心协力，相互配合，相互促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。团体冲突一般指人们知觉到的团体内部或团体之间目标不一致与意见相互分歧而言。
50.组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的积极性，合理地协调一群人活动的结构系统。传统组织着重从组织内部来说明其特征，揭示了组织的一般特征。现代组织认为组织是一个开放的社会技术系统。
51.工作专门化就是指为实现目标把任务和工作计划分成许多部门，通过分工使各项工作由专人来做。命令链是指一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，明确谁向谁报告工作。任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属人员的数量总是有限的，组织中每个主管人员直接指挥与监控的下属数量即控制跨度，也称为管理幅度。集权指决策权在很大程度上处于较高管理层次的职位集中。分权指决策权在很大程度上分散到处于较低管理层次的职位上。正规化是指组织的工作实行标准化的程度。虚拟组织是指公司在有限资源条件下，为取得最大竞争优势，只保留关键活动，而以合同为纽带依靠其他组织进行制造、分销及会计等业务经营活动的组织结构。工作设计是指为了有效地达到组织目标，促进组织发展，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
52.组织变革是指组织系统为了适应组织外部环境和内部因素的变化，根据组织系统所出现的弊端进行分析、诊断，对组织结构、功能进行不断调整，改变旧的管理形态，建立新的组织管理形态的一种组织行为和管理过程。组织发展就是根据组织内部环境的变化，运用行为科学和其他有关科学的理论和技术，有计划地完善改革、再造组织的过程。敏感性训练是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法。调查反馈法是评估组织成员所持有的态度，识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具。
53.组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织形象就是组织成员于社会公众对组织综合评价后形成的总体印象。CI直译为企业识别。CIS直译为企业识别系统或是企业形象战略。MI—理念识别或策略识别，是指企业经营过程中的经营理念、经营信条、企业使命、企业目标、企业精神、企业哲学、企业文化、座右铭和经营战略的统一化。BI—企业行为识别或企业活动识别，是企业实际经营理念与创新企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的的动态识别形态。VI—企业的视觉识别，是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一，它是具体化、视觉化的传递形式。
54.领导是指引导和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。领导者是实施领导行为或领导过程的特定个人。影响力是一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。领导体制是领导体系与制度的总称。领导结构包括领导组织结构和领带素质结构。家长制的行政领导是指企业家个人经验进行管理决策的阶段。经理制领导是社会化大生产时期企业管理的领导体制。在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被成为领导情境理论。目标考评法是根据预先设定的领导行为目标进行考评，考查目标实施的进度、措施及其实现的程度。
55.群众测评法是通过走访、座谈、投票、问卷等方式，调查了解群众对领导者的工作表现和工作成绩的反应和评价，在充分掌握和综合分析群众意见的基础上对领导者做出的相应的评价。专家评估法是由那些具有专业知识和经验的人对领导者进行测评。情境模拟考评法是把考评者置于一个模拟的工作环境中，要求他按照给定的条件进行模拟操作，以此来观察他们的行为方式、心理素质、反应能力等，并依据这些观察对他们做出一定的评价。
篇2：2020年公司管理者年度工作总结
20XX年公司管理者年度工作总结 本文关键词：管理者，年度工作总结，公司，XX
20XX年公司管理者年度工作总结 本文简介：20XX年公司管理者年度工作总结时光荏苒，光阴似箭，自康杰代班以来，已有一个年头之久，从中经历了很多坎坷，也学到了很多东西，班组也一直在一个比较好的状态下运转。本以为自己对基层管理已略知一二，自八月二十四日班长考核领导点评之后，我仔细端读试卷良久，方知自己作为最基层的企业管理者，诸多方面还深有不足，
20XX年公司管理者年度工作总结 本文内容：
20XX年公司管理者年度工作总结
时光荏苒，光阴似箭，自康杰代班以来，已有一个年头之久，从中经历了很多坎坷，也学到了很多东西，班组也一直在一个比较好的状态下运转。本以为自己对基层管理已略知一二，自八月二十四日班长考核领导点评之后，我仔细端读试卷良久，方知自己作为最基层的企业管理者，诸多方面还深有不足，现作工作总结如下：
首先是自身管理方面：
作为一个优秀的班组长，本身自己必须以身作则，公司要求的规章制度自己必须带头做好。而自己却一直在个人形象方面稍显随意，譬如上班期间，无意识的卷袖，不带防护眼镜等，由于过于自信对物料性质、设备运转、生产运行岗位过于了解，知道哪些岗位可能会发生突发事件，而有选择性的做到防护，从而不自觉地让员工养成了坏的习惯。虽整日班前班后，包括班中巡查期间，对员工都是耳提面命，可效果依旧收之甚微。对此，以后自己会在这方面严格要求自己，努力执行EHS要求的防护到位，切实做好员工的安全防护工作。
其次是员工管理方面：
作为一个优秀的管理者，自己必须要深入了解自己的下属，包括他(她)的人品、性格、爱好、处事作风、工作能力等诸多方面，针对不同性格、不同年龄段、不同能力的人应该分别予以不同的管理方式、说话语气和工作任务，做到人尽其才，物尽其用。同时要懂得关心自己的员工，真诚的关心。当他们犯错的时候，除了批评外还要多加鼓励，以及对其的信任，让他(她)体会到领导层的关心与器重，让他知道我们不但是上下级关系、同事关系，我们还是互相支持、关心的朋友关系。
当然，作为管理者，同样要在员工面前树立自己的威信。这种威信不是靠恶语批评，也不是靠一味的做老好人树立起来的。一个真正优秀的管理者，是要让自己的员工中的一大部分人说你好，一小部分说你坏，才能称之为优秀的管理者。因为管理者不是员工，只要做好自己的分内事就行了，你需要的是一个团队的力量，你需要说你好的人的支持，你同样需要说你坏的人的执行。因为朋友和同事概念上的执行力度的效果迥然不同，好坏恰恰能做到互补。
譬如自己带班以来，从当初的谭玉华谭师傅的接班时的百般刁难、锱铢必究，王文强、杨猛等老员工在我班的不屑与刻意逃避重任，以及年轻员工的夜班随意离岗与经验匮乏，委实给了我巨大压力，深感管理是一门很深的学问，是一种艺术。如何在这个浓缩的有着形形色色的代写论文人物的小社会中把这个团体玩转起来，不光需要埋头苦干的精神，还需要胆识和魄力。
对于无理取闹的员工要予以颜色，让其深知自己不是谁都可以随便捏的柿子;对于不屑你的员工要让他认识到你的能力，无论是理论、实践、还是为人处事方面，你都要做到让他知道你比他强(至少不差);对于年轻员工，要严格要求执行公司规章制度，事不过三，再犯同样错误，绝不姑息;同样还要让大家了解到你一直在努力地想把这个班组带好，想让每个人都得到领导的肯定与认可，这样慢慢的他们就会从心里折服与你，慢慢的这个团队就成型了。
当然，由于自己社会阅历，经验方面还有所欠缺，对于员工心理等各个方面拿捏的还不是很好，对某些员工的想法没有深入的了解，从而导致班组偶尔的不和谐。譬如七月份在U9713离心岗位的陈东风与取代岗位新进员工胡波发生口角就是一个典型例子：由于公司极少数员工的挑拨，导致其对离心岗位颇有怨言，虽予以调动，但因时间仓促，未及时深入了解新近员工胡波性格特征，第一天相处，没有很好的磨合，由于岗位操作方式不同，导致矛盾，最后演化为口角，虽及时制止，但此次之后深知不同员工，性格上的差异与岗位安排的重要性。以后自己会在这方面多加用心，争取做到每位员工都在一个好的情绪下认真的工作。
最后，作为一个优秀的班组长，在下级面前要代表公司的立场说话，在上级面前要做好下级的工作，全力辅助领导的工作，从而让整个生产工序在一个顺畅的环境下进行。
篇3：读《卓有成效的管理者》有感
读《卓有成效的管理者》有感 本文关键词：卓有成效，有感，管理者
读《卓有成效的管理者》有感 本文简介：《卓有成效的管理者》读书有感《卓有成效的管理者》对从事脑力工作尤其是管理工作的读者来说是一本非常有效的书。在现如今的中国，只要一提到彼得·德鲁克的名字，在企业的丛林中就会有无数的耳朵竖起来。无论是中国人民大学商学院包政教授、南京大学商学院的赵曙明教授、华南理工大学陈春花教授，还是联想集团的柳传志、华
读《卓有成效的管理者》有感 本文内容：
《卓有成效的管理者》读书有感
《卓有成效的管理者》对从事脑力工作尤其是管理工作的读者来说是一本非常有效的书。
在现如今的中国，只要一提到彼得·德鲁克的名字，在企业的丛林中就会有无数的耳朵竖起来。无论是中国人民大学商学院包政教授、南京大学商学院的赵曙明教授、华南理工大学陈春花教授，还是联想集团的柳传志、华为公司的任正非、海尔集团的张瑞敏……他们在管理理念和管理实践方面都受到了彼得·德鲁克的启发和影响。
管理的书籍基本上都是讲如何管理别人，但本书讲的却是让管理者如何管理自己，使其本身变得更加有效。
本书一共分为七章。前五章主要讲管理者如何管理自己，最后两章讲管理者如何做决策。
在组织中，能影响其绩效和结果的知识工作者都是管理者。管理者必须卓有成效，卓有成效是可以学会的！如此，平凡的人就能做出不平凡事。这就是《卓有成效的管理者》一书的核心观念。要想成为卓有成效的管理者，就得具备以下特征：
1、
管理好自己的时间。时间是一项重要资源，缺其不可；时间是一项稀缺资源，无法替代；时间是一项特殊资源，稍纵即逝。有效的管理者必须非常珍惜自己的时间，善于管理好自己的时间；有效的管理者要记录自己的时间，对时间的安排做出合理诊断，确认时间是被用于何处，如何消耗的，并根据工作相关事务对时间做出统一安排。管理好自己的时间，是管理者通向贡献和有效性的必经之路。
2、
我能贡献什么。有效的管理者一定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。培养“贡献意识”，能使你突破专长、技术、职务和部门的界限，从而是你看到外部的机会或客户的需求，看到能产生成果的地方，发挥自己的优势。总之，重视贡献，就是重视有效性。
3、
使人发挥长处。有效的管理者知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人之长——用其同事之长、用其上级之长和本身之长。充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。
4、
要事优先。卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。人的时间事有限的，必须“抓大放小”，分清“轻重缓急”，集中精力去做重要的事情。如果不分清主次，所有事情平等对待、处理；这样，事情就都会变得紧急，麻烦接踵而来，陷入恶性循环。
5、
有效的决策。决策是一种判断，是若干方案中的选择。要确实找出问题的实质，了解它的目的；仔细思考解决问题的方法，考虑到可能出现的各种情况。各方面条件都考虑充分、成熟时，决策就会有效。
在现实的工作中，我们往往因为这样那样的事情（甚至于一些与工作无关之事）而经常埋怨时间的不够，结果导致效率的低下。我们该如何完成这些与工作关系紧密程度不一的事务；我们又该如何统筹自己的时间，使效率最大化？这些困惑和疑问，管理大师——彼得·得鲁克将在《卓有成效的管理者》一书中为我们一一解决。
在工作中，有效的管理者会对自己的时间做个统一；把时间集中起来考虑，对时间统筹安排。这样他们就能根据工作的重要性和工作数量，合理地安排时间；规划好什么时间段做什么，那些工作必须优先安排时间完成。
工作中，有效的管理者会记录下自己的时间使用情况，而不是靠记忆去猜想过去时间的分配；一旦发现在时间运用上出现偏差，他们会及时纠正自己在时间上的安排。如此，我们每天都应该试着记录自己的时间使用，了解每天的时间花费情况。有了这些时间花费情况的记录，我们就有可能对这些时间花费情况进行分析和检讨；找出合理的时间花费加以继续，对浪费时间的工作、活动，需重新制定更好的时间使用和分配计划。比如，我们每天的工作时间是八小时，可把时间分成八个不同时段来记录我们的时间消耗；对时间做一个初步的规划，这样我们才能合理利用自己的时间。
有效的管理者在合理利用自己时间的同时，对某些重要工作事务有选择的进行时间倾斜，表现为——要事优先原则。要事优先要求管理者必须专注，在某一时间只做一件事情，这样才能够达到高效的目的。重要的事情要先做，不重要的事情可以先放一放。要学会舍弃不再有价值的过去，这样才能把精力、时间都运用在有价值的新的工作中。
在工作中，我们经常会遇到这样的情况：在一天的工作当中，日常工作事务、部门领导临时安排的事务和下面反映上来的事情，会同时堆积在手头，而且要求在某个时间前都完成。这种情况下，我们该如何合理地安排时间，把这几件事务按质按量的完成？这种情况下，要事优先原则就凸显出作用。首先，我们要判断这些事务的重要性；其次，根据这些事务的轻重缓急统一安排时间。如何判断事务的重要性，不同的工作性质有着不同的考虑角度。假如从事的是行政性质的工作，可能领导临时安排的事情涉及范围会更大一点，这时候就得把领导临时安排事务放在首位。而从事的工作如果是业务类型的，这样就应该从事务本身对公司、组织产生的影响来决定；影响大的放在第一个处理，影响小的推后处理。
小张，一个电信运营企业工作的管理者。他每天主要从事的工作是，对集团客户业务运营情况进行考核并分析考核结果；对运营情况发生异常的及时通过各种相应手段进行处理（电话访谈、上门拜访等）。每天八小时的工作，基本可分为上午考核得出结果，下午分析结果。一般情况下，小张每天都能按时完成这些日常工作。某天，小张的领导突然要求小张就上个季度集团客户运营情况写个分析报告，要求第二天下午交；同一天，小张在处理分析结果时，发现A集团的业务运行出现了异常；而第二天，小张已经越好去拜访B集团的客户代表。突然的好几件事情集中在了一起，小张该如何处理？
第一，
小张应该清楚他所面临的具体时那些事务——考核情况出现异常、领导要求写分析报告和拜访客户代表。
第二，
处理这些事务的时限要求：考核异常作为日常事务应尽快处理，分析报告第二天下午就得上交，拜访客户也越好在了第二天。看似时间十分紧迫，该如何安排时间，才能最终按要求完成这些事务？
在明确了这两点后，小张就应该判断那件事对他而言最重要。我认为小张应该把考核异常放在第一位处理，明确异常出现的原因、影响，找出初步解决方案。第二天的拜访客户，可以先跟客户联系，征求客户意见，建议最好改日在约。而分析报告应在日常事务处理好后，尽可能利用时间甚至下班时间，尽快完成；若时间太紧，可先征求领导意见，看是否能宽限机日。这样就能在自己最大能力范围内，合理利用时间，按要求完成相关工作了。
时间管理和要事优先这样的理念现在基本上可以说是耳熟能详了，只要记住将精力集中在重要而不紧迫的事情上，各个击破即可，否则永远都有过去积攒下来的急事迫使自己去为昨天的包袱买单，而且这个包袱会越来越重。所以很多时候我们要学会丢弃昨天的没有意义不能产生效果的事务，这样才能合理利用时间，解放时间，把时间用在有意义的事务上。
今天的组织，需要的是由一群平凡人来做出不平凡的事。这正是有效的管理者的目标。这个目标并不高，我们只要“肯”去做，就一定“能”做到。有效的管理者的自我提高，包括从技术细节到工作态度、价值观、品格等各个方面，包括从工作到家庭到社会所承担各项义务等各个领域。
管理者在卓有成效方面的自我提升，应该把组织的目标与个人的需求有机地结合起来。通过组织的目标与个人的需求的结合，再加上一定的管理技能，管理者就能把自己的工作有效化。
《卓有成效的管理者》一书，每次读的感受都不同，常读常新。每次由于自己的经历的积累，书本的知识和生活的事件将再次更加紧密的结合。最后用作者的一段话做为结束语，“真正的成就，只属于那些善于抓住机会选定研究课题的人，属于那些能把别人确立的准则只当作制约因素，而不当作决定因素的人”。
2011级项目管理
彭毅
8201103083
2011年6月