华灏集团管理规范-薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理规范，管理制度，集团
华灏集团管理规范-薪酬管理制度 本文简介：GC-WO-1107薪酬管理制度Page：11/111目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。2适用范围本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、
华灏集团管理规范-薪酬管理制度 本文内容：
GC-WO-1107
薪酬管理制度
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1目的
薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现，为了合理分配员工劳动报酬，以延揽公司所需的人才，维持具竞争力的人力资源并激励士气，特制定本制度。
2适用范围
本制度适用于金中华华灏集团公司总部各部门、广东新一代商务管理有限公司事业部、项目组全体员工；各事业部分公司可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报总公司集团公司人力资源部管理中心审定；各子公司参照执行，但必须事前呈报集团总公司人力资源部管理中心备案。
3职责
3.1公司的《薪资标准》由人力资源部制订，总裁批准。
3.2员工的薪级由总经理（部长）提议、分管总监审核、人力资源部审定。
3.3员工薪级的调整由个人或部门提出申请，总经理（部长）及分管总监审核、人力资源部审批，总经理级及以上职级员工需总裁审批。
3.4人力资源部根据审批情况，向财务部门提供总监级及以上员工薪资情况，并制作总监级以下员工的《薪资表》。
3.5人力资源部长审批《薪资表》。
3.6财务部门根据人力资源部提供的薪资情况及《薪资表》发放员工薪资。
43薪资构成
43.1薪资构成
薪资由岗位薪资（固定、考核）、津贴（工龄、加班、风险、综合）、奖金奖金三大项组成。
43.2定义及说明
43.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。
43.2.1.1固定工资。亦称职级工资，职级是公司对员工工作能力的一种划分标准，职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献。职级工资根据运营、管理、发展系列的不同而有所差异，每一职级分若干薪级。职级工资包括基本的各类津贴（粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖等等）。在这里，公司定义的固定工资（职级工资）在薪资体系中相对固定，以保障员工的基本生活需要，固定工资（职级工资）不等于生活补助。（具体见《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》）
43.2.1.2考核工资。包括绩效工资（全体）和职务工资（有任职）。
43.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价（以评分形式）和及时付酬。绩效只体现实时性，一般不考虑长期性，但员工在一较长的时间内有较高的绩效，可考虑提升薪级或职级，但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工，必须调离工作岗位进行再培训，更有更甚者予以开除辞退处分。
43.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。
43.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴，津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。
43.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司（含各分、子公司）工作年资的津贴。
43.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴，亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。
3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位（外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等）而设置的风险金。
3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用，凭发票报销。
43.2.3奖金奖金。公司对员工工作的评价的货币体现，奖金奖金部分包括月度奖金奖金、、年终奖金奖金、提成奖金。（具体见《绩效考核管理制度》）
43.2.3.1月度奖金奖金。超额完成月度例行评价指标的货币体现。
43.2.3.2年终奖金奖金。公司根据经营状况，以员工年平均岗位薪资和奖金奖金为基数，按比例发放（仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工）。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工，按实际入职时间/年比例发放。
4.2.3.3提成奖金。非职能部门根据工作业绩进行按比例分成作为奖金。（具体见各部门）
43.3基本原则
43.3.1固定工资（职级工资）
43.3.1.1固定工资制订，原则上不低于广州市上一年度的市最低保障线平均工资水平。
43.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：
43.3.1.2.1考勤加、减的计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
43.3.1.2.2事、病假工资计算基数，按照《考勤管理制度》规定执行。
43.3.1.2.3加班津贴计算基数，按国家规定执行，时薪=固定工资（元）/160190（小时）。
43.3.1.2.4产假期间工资发放标准。
43.3.2津贴
43.3.2.1工龄津贴
根据员工在公司工作的年限，按每满壹年给付20元工龄工资来计算。
含公司成员企业工作年资，按超额累计法计算。
公司工龄（G）=当前年限-进入年限
工龄津贴=（G+1）×津贴标准
津贴标准及计算公式：
工龄段
津贴标准
工龄津贴计算公式
G≤2年
10元/月
（G+1）×10
2＜G≤4年
20元/月
（G-2+1）×20+20
4＜G≤6年
40元/月
（G-4+1）×40+60
6＜G≤10年
80元/月
（G-6+1）×80+140
G＞10年
160元/月
（G-10+1）×160+460
43.3.2.2加班津贴
加班时薪=固定工资（元）/160190（小时），加班津贴上限为1000元/月。
3.3.2.3其它津贴
岗位
综合津贴
风险津贴
总经理级
1000
总监级
500
外勤收银
300
200
外勤出纳
300
200
内勤收银
200
内勤出纳
200
实习生
给每月500的交通、误餐、住宿补贴
43.3.3奖金奖金
具体见考核规定《绩效考核管理制度》。
54规定
54.1薪资发放规定
54.1.1薪资发放日期为每月1015日前。人力资源部管理中心人事部每月610日将上月员工（总监经理级别以下）的《薪资表》交到财务部门，由财务部门将员工上月的薪资于每月1015日准时到帐、领取。
54.1.2为便于薪资作业，凡于当月1010日（含）前批准转正的员工，可领取当月的正式员工薪资；当月1010日后批准转正的员工，将于下一月开始领取正式员工薪资。
54.1.3关于试用人员薪资发放
54.1.43.1每月2015日（含）前报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第二个月1015日发放，遇节假日顺延。
54.1.43.2每月2015日后报到并开始工作之试用员工，其薪资于工作的第三个月1015日发放，遇节假日顺延。
54.1.54每月510日后报送《薪资级别调整申报表》的，相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。
54.1.65薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。
54.1.76支付薪资时为员工出具《薪资条》，详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。
54.1.87员工对薪资产生疑义时，可以在收到《薪资条》1010日内向人力资源部管理中心人事部咨询，如超过10日视为认可。
54.2加班津贴发放规定
54.2.1职级为经理及以上级别的领导，因已支领“职务工资”，故不再领取“加班津贴”。
54.2.2加班津贴计算在当月薪资内，每月2日前将上月《加班单》交到人力资源部管理中心人事部，否则逾期自负。
5.2.3试用期间加班津贴统一按每小时3.375元计算。
54.3特殊情况下的薪资待遇：
54.3.1试用期薪资：按拟聘任岗位薪资级别，降一级聘用，并享受低一级相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的8075%支付试用薪资。转正定级后，享受新薪资级别的薪资待遇，其与试用期的级别差额不予补发。
54.3.2公费学习考察、培训期间的薪资：
54.3.2.1在岗员工外出学习考察期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
54.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间，只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。
54.3.3员工依法参加下列社会活动期间，考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发，提成奖金类按规定执行：
54.3.3.1行使选举权。
54.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议，作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。
54.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。
54.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。
54.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员，因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。
54.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。
54.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日，薪资按日结算。每月1015日（含）前离职，不支领工龄津贴，公司辞退除外。
54.4个人薪资作为公司的机密，个人之间不应互相比较。
54.5本制度为公司之内部机密文件，未经人力资源部管理中心书面授权同意，不得外传，违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。
54.6薪资级别调整程序
54.6.1责任部门
54.6.1.1个人、经理、总经理、总监、人力资源部公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。
54.6.1.2个人提出：经理、总经理、总监、总经理审核、人力资源部管理中心部长审批。经理提出：总经理、总监、总经理、管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总经理总监提出：总监总经理和管理中心审核、人力资源部集团总裁部长审批。总监总经理提出：人力资源部管理中心部长审核、总裁审批。总裁提出，直接执行。
54.6.1.3人力资源部管理中心人事部薪酬专员根据审批结果，总经理级及以上级别通知财务部门执行。
54.6.1.4财务部门执行人力资源部管理中心人事部通知的结果。
5.6.2程序
5.6.2.1申请人（部门）提出薪资调整要求，填写《薪资级别调整申报表》。
5.6.2.2各相关部门经理、总经理、分管总监审核。
5.6.2.3人力资源部部长审批。
5.6.2.4人力资源部通知财务部门审批结果。
5.6.2.5人力资源部执行总经理级及以下级别员工调整结果，财务部门执行总监级及以上级别员工调整结果。
54.6.32流程图
核否
部门经理
个人申请
个人
核否
核准
填写、提交
核准
分管总监部门总经理
部门
总经理总监(部长)
《薪资级别调
核否
核否
部门申请
整申报表》
部门
人力资源部管理中心人事部长
核准
总裁
人力资源部管理中心人事部
薪酬专员
财务部门
核否
核定
已审批
通知
《薪资级别调
执
行
整申报表》
54.6.43审核时限
工作内容
责任部门
责任人
完成时间
备注
审核《薪资级别调整申报表》
各级部门
部门经理、总监、总经理、部长、总监
48小时
审定《薪资级别调整申报表》
人力资源部管理中心人事部
人力资源部管理中心人事部总监及总经理长
48小时
总经理级以下
审定《薪资级别调整申报表》
总裁
总裁
48小时
总经理级及以上，人力资源部管理中心人事部负责跟踪，及时回应。
通知级别调整结果
人力资源部管理中心人事部
薪酬专员
48小时
65支持文件和表格
65.1《薪资级别调整申报表》……….……………………………………………GC.FO11-48
65.2《保密管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-0103
65.3《考勤管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-0103
65.4《宿舍管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-0108
65.5《绩效考核管理制度》…….……………………………………………………GC-WO-1502
65.6《加班单》…….…………………………………………………………………GC-
FO01-51
65.7《出差/外勤申请单》…….………………………………………………………GC-FO01-08
65.8《广东金中华通讯服务有限公司华灏集团薪资标准》（附件）
65.9《考勤统计表》
76本制度经授权由公司人力资源部管理中心人事部负责拟制、解释，经公司总裁批准之日起生效实施，本制度的修订亦同。本制度实行三个月。
广东华灏实业集团有限公司
2004年3月
附件：
华
灏
集
团
岗
位
薪
资
标
准
职
级
级
别
岗位薪资
合
计
固定工资
考核工资
绩效工资
职务工资
总经理级
A1
8400
4600
1000
14000
A2
7200
3900
900
12000
A3
6000
3200
800
10000
A4
4800
2500
700
8000
A5
3600
1800
600
6000
总监级
A6/B1
3300
1700
500
5500
A7/B2
3120
1630
450
5200
B3
2940
1560
400
4900
B4
2760
1490
350
4600
B5
2580
1420
300
4300
经理级
B6/C1
2400
1400
200
4000
B7/C2
2220
1300
180
3700
C3
2040
1200
160
3400
C4
1860
1100
140
3100
C5
1680
1000
120
2800
组长级
C6/D1
1500
1000
2500
C7/D2
1440
960
2400
D3
1380
920
2300
D4
1320
880
2200
D5
1260
840
2100
员工级
D6/E1
1200
800
2000
D7/E2
1140
760
1900
E3
1080
720
1800
E4
1020
680
1700
E5
960
640
1600
E6
900
600
1500
E7
840
560
1400
E8
780
520
1300
E9
720
480
1200
EIO
660
440
1100
E11
600
400
1000
实习生
F1
600(大本)
100
包吃住
700
F2
500(大专)
100
包吃住
600
F3
400(中专)
100
包吃住
500
版本号：OR2002OR2004.073
篇2：促销员日常管理规范制度
促销员日常管理规范制度 本文关键词：管理规范，促销员，日常，制度
促销员日常管理规范制度 本文简介：促销员日常管理规范制度为了加强对促销人员的日常管理，促进公司的产品销售，特制定以下制度。一.行为规范1.基本规范（1）认真学习我司《营销人员快速培训手册》(以下简称《手册》)，熟记产品知识、功效、服用方法、作用机理等，了解公司的基本情况，掌握终端促销的基本技巧及礼仪规范。（2）掌握基本功效及延伸功能
促销员日常管理规范制度 本文内容：
促销员日常管理规范制度
为了加强对促销人员的日常管理，促进公司的产品销售，特制定以下制度。
一.行为规范
1.基本规范
（1）认真学习我司《营销人员快速培训手册》(以下简称《手册》)，熟记产品知识、功效、服用方法、作用机理等，了解公司的基本情况，掌握终端促销的基本技巧及礼仪规范。
（2）
掌握基本功效及延伸功能，熟知口碑宣传材料以及产品优势，熟记消费者常见问题回答，并能灵活运用，形成一套有见解的说服顾客的理论。
（3）遵守公司及所属终端（专卖店/药店）的各项制度,维护企业形象。
2.
仪表、举止、品德规范
（1）促销员要着装整洁、大方、朴素、端庄，打扮得体(参见《手册》)。
（2）递送材料时要面带笑容，既不能硬塞，也不可漫不经心。
（3）主动热情地向顾客推荐公司产品，吸引顾客购买并争取回头客。
（4）回答顾客提问时，要简洁通俗易懂(参见《手册》)。忌信口开河，不能回答的问题不要乱回答，以免无法自圆其说，影响消费者对产品的信任和公司形象，应主动留下消费者电话号码并告知公司客服电话号码，并向其保证公司客服人员将为他进行解答。
3.
语言规范
促销员一般情况下用普通话交谈，但必须能听、能说当地话，以缩短双方感情距离，加强促销效果。此外，促销员应注意使用文明用语，避免使用“不知道”、“不信就算了”等忌语，以维护企业形象。(参见《手册》)
二.上班纪律
1促销员上下班时间根据各药店上下班情况而定，不得无故迟到、早退，发现一次罚款10元。
2、事、病假应上报，无故旷工一天罚款20元。
3、宣传资料和非卖品短缺时应及时上报，严禁出现产品卖断货现象，促销员应提前一周预警，断货一天罚款10元。
4、促销员在促销过程中坚决禁止与顾客发生争吵，态度恶劣者立即辞退。
5、周填写销售报表，统计销售情况。
6、促销员必须参加公司组织的卖场促销活动。收到通知而未参加者每次罚款20元。
7、专职促销员无故不参加公司例会者，一次罚款10元。
8、专职促销员严禁兼职，如发现兼职促销非竞品，处罚200元并扣除本月提成；如发现兼职促销竞品者，处罚1000元并扣除当月提成，同时作自动离职处理。
对终端促销员的分配考核
三.促销员的实时培训及跟踪考试
四．工资评估标准
1.工资收入由基本工资+提成+奖金+电话补贴组成。
2.基本工资按照不同城市有不同日工资标准，并按实际工作天数计算由企业发放；
3.提成：根据用人企业政策由企业发放。
4奖金评估发放参照〈促销员评估方法〉，评分结果与促销员的奖金直接挂钩。
5.电话补贴每月30元。
篇3：渔业管理规范化工作的体会和思考
渔业管理规范化工作的体会和思考 本文关键词：渔业，规范化，体会，思考，工作
渔业管理规范化工作的体会和思考 本文简介：渔业管理规范化在工作中的体会和思考扬州市邗江区农业委员会丁家标渔业执法管理主要对象是渔民，是社会弱势群体，文化素质相对较差，法制观念淡薄，加上长期在水上作业，劳动强度大，同社会接触面较窄，从年龄结构上来说，大多年龄偏大，接近文盲，新生代渔民偏少，他们对新生事物和党的政策接受能力相对较强，往往这部分渔
渔业管理规范化工作的体会和思考 本文内容：
渔业管理规范化在工作中的体会和思考
扬州市邗江区农业委员会
丁家标
渔业执法管理主要对象是渔民，是社会弱势群体，文化素质相对较差，法制观念淡薄，加上长期在水上作业，劳动强度大，同社会接触面较窄，从年龄结构上来说，大多年龄偏大，接近文盲，新生代渔民偏少，他们对新生事物和党的政策接受能力相对较强，往往这部分渔民处于从属地位，对绝大部分渔民来说，形成不了带动作用，基于这些因素渔业管理难度较大。如何做好渔民工作，宣传好党的新时期各项方针政策，提高渔民自觉守法意识，如何把渔业生产和维护渔业资源健康可持续发展有机地结合起来，让渔民充分认识到保护渔业资源、遵守有关法律法规及各项政策的重要性和必要性，是一项紧迫而重要的任务，也是渔业执法和渔业管理工作的一项重要工作，选准工作的着力点和切入点非常重要。通过多年的实践工作的探索和总结，我们认为做好渔业执法管理工作，必须紧紧围绕渔业管理各个环节，切实依照法律法规的要求，必须遵循规范化操作工作原则，既是提高自身工作水平、业务素质的客观要求，也是提高渔业执法管理水平、创造和谐渔业的现实要求。
一、加强自身工作规范意识是适应新时期要求的具体体现。党的十六大、十七大把科学发展观和建立社会主义和谐社会作为新时期农业农村的重要的工作指针，去年区委区政府对执法管理工作实施了两集中、两到位的阳光效率工程，以及近几年省海洋与渔业局提出在渔业执法机构开展建立渔业文明执法窗口活动，所有这些政策和行业建设活动，要求我们在伴随社会主义文明建设过程中，要改变工作作风，要切实实现以执法管理为重点向管理和服务并重转变。围绕行业特点，如何把新时期党的方针政策落实好、贯彻好是当前渔业管理工作的一项重要课题。仔细分析，过去的渔业管理方式及渔民的自身素质中尽管存在一些利于工作的积极因素，但是针对渔民这特殊群体，全面提高渔业行业管理的水平、提升管理的质量，仍然有诸多的不利因素：（一）是不公平的现象容易出现，造成了渔民对我们的工作的猜疑；（二）是公正落实不易到位，解决不好人情操作和暗箱操作的弊端，公开、透明度不够，往往适得其反，造成工作的阻碍，不利于渔业管理工作的长期开展，不利于树立渔业管理队伍的威信和形象。在如何处理好、利用好、总结好一些老方法基础上，近几年，我们在内部制度建设上抓规范，在政治、业务学习方面抓提高，通过外出学习，借鉴一些好的工作经验，通过组织学习、培训，提高从事渔业执法管理人员的自身素质，通过自我剖析、座谈会，把各自一线的工作实践，以及我站聘用的行风监督员与渔民反馈的意见，通过不断消化吸收，提升我区渔业管理的水平。特别在制度建设中，强化了渔业管理的规范意识，通过规范操作，完善了制度建设。切实把规范化操作变成服务渔业管理工作的重要方面。通过规范化工作，变成渔民信赖渔政的一个重要的手段，把党的方针政策通过渔业管理工作规范化操作落实在服务渔业服务渔民的现实工作之中。树立好、打造好渔业管理队伍新形象。切实成为管理渔业服务渔民的一支重要力量。
二、加强自身工作规范意识是提升渔业执法管理工作水平的内在要求。渔业管理工作面广量大，有渔业捕捞许可、渔业船舶检验、渔港监督等，涉及到的法律法规数量多，涉及到的管理对象又是社会群体中的低端人群，居住分散较偏僻，针对我区现有渔业执法管理力量，只有加强各个工作环节管理规范，变分散为集中，变无序为有序，在全面提升工作质量和效率方面下工夫，扎扎实实做一些事来改变某些被动局面，一些缺位和错位的现象。渔业管理工作规范化对渔业执法队伍来说：（一）是时代需要。党的新时期各项方针政策要求渔业管理切实改变工作作风，对队伍建设、作风建设和能力建设诸多方面提出了更高的要求，只有适应转变，才能满足时代的要求和服务好渔业管理；（二）是队伍建设自身的需要。过去很多时候，我们把渔业管理难大多数都归咎于渔民素质差，渔业管理方方面面的困难，对自身的不足、查找差距的意识不够，特别是自我的学习意识、规范意识不够，未能充分认识到渔业工作规范的过程事实上也是自我提高的过程。新时期的任务要求解决自身能力不足已是非常紧迫的问题，必须加紧研究学习，提升自我素质，适应新时期的工作任务要求。（三）是现实工作需要。由于我们渔业管理队伍经常深入一线，与广大的渔业管理对象接触较多，随着渔业执法管理领域的拓展，渔业管理对象有渔民、有工矿企业主，管理对象层次多、跨度大，管理内容涉及到的学科多，要能适应同这些管理对象打交道，提升工作的针对性、有效性，是摆在渔业管理人员的现实问题，如何让人们接受渔业管理，提升渔业管理队伍新形象，特别是在工作过程中，让人们理解认同渔业管理、接受渔业管理，加强规范化操作是重要的方面。只有通过规范化操作，才能满足现实工作实际。
三、加强自身工作规范意识有利于增强渔民自觉意识、营造渔业管理和渔民的和谐氛围。由于渔民的文化素质相对较低，自我学习的能力不足，要想提升和增强渔民自觉遵守渔业相关的法律法规，配合渔业管理工作，开创渔业管理新局面，没有广大渔业管理对象的参与是行不通的。要想渔民的思想实现转变，渔业管理队伍是他们实现这一转变的重要方面。因为渔业管理许多方面涉及到渔民的切身利益，影响到他们生产生活的诸多方面。所以渔业管理队伍的形象和工作的表现，能直接影响他们对党的方针政策的接受程度。在工作的各个环节，言行会直接影响渔民的看法，所以，就要求我们在实际工作中加强公正、公平、公开，涉及到渔业管理的收费，必须严格按照有关的要求进行规范化操作，实践也证明，渔业管理工作越是规范，越能赢得广大渔民的理解和支持。可能在一些操作过程中面临着这样那样的困难和问题，实施的难度前期也较大，但只要坚持不懈地做下去，更有利于渔业管理工作的长期进行，更有利于渔业执法管理公正、公平、公开目标的实现。在这方面，我们深有体会。比如签证管理，过去上门签证，没有建立相关的软件资料，签证难度大，漏签的情况比较突出。通过我们签证管理的规范，目前渔民签证能自觉按照要求，主动上门，签证的工作效率和签证率都大大提高。还有涉及到收费项目，过去讨价还价，收人情费的情况较突出，通过收费管理的规范化，杜绝了收人情费，坚持收费标准的统一，打消了部分渔民等观望的恶习，收费的时间和到位率有了明显的改善。正是通过上述等环节的规范，全区渔业管理的质量有较大幅度的提升，渔民的骂声减少了，渔民对渔业管理的支持和理解的人增多了。
渔业管理规范化工作需要提高的几个方面：渔业管理由于所涉及到的社会群体基础较差，起点较低，相当一部分的人还报着陈旧思想，与当今社会管理的新要求格格不入，刁民意识还相当根深蒂固，利己的期望值高，于己不利的对抗心理较重。仅仅靠一两项措施就立竿见影彻底改变渔业管理工作现状是不现实的，任务将是长期而艰巨的。一是需要坚持不懈地工作，将工作规范意识坚决执行下去。正是由于上述原因，渔业管理规范工作任重而道远，我们一定要有克难求进的意识，不能因一时的困难和方方面面的干扰因素而不能坚守规范化操作这条主旋律。二是加强规范工作的完善和提高。要克服由于规范化工作取得的一些成绩而沾沾自喜的倾向，看不到渔业管理面临的新形势和新要求而放弃规范化工作的完善和提高，应该清醒地看到目前渔业管理规范化工作还有待深入、开拓、创新，只有不断地研究和探索，加强规范化工作，才能不断提升渔业管理的水平，适应渔业管理新要求。三是加强渔业规范化管理工作与服务渔业管理对象的有机结合。渔业规范化管理工作强调的是原则性，更多的要求是严格按照法律法规和有关政策要求来贯彻执行渔业管理，怎样才能实现与服务工作的有机结合，最大限度发挥渔业管理规范化的作用，需要我们在渔业管理工作中，加强与渔业管理对象的沟通，加强渔业法律法规的宣传，充分让渔业管理对象理解和支持是我们的工作很重要的方面。同时，在服务工作过程中，要做到全方位服务，真心实意地服务，能解决渔民在渔业生产中的实际问题，做他们的贴心人和切身利益的维护者，拉近与管理对象的距离。比如在涉及到渔民利益的重大涉渔工程、污染事故，在法律法规赋予我们的工作职责范围内，要充分保护好渔民的利益。服务交流过程中要强化宣传解释好我们的工作主动意识，要引导教育好渔民，把严格执法和人性化操作做到有机的结合，让渔业管理对象信赖和支持是我们的最终目标。
丁家标
扬州市邗江区渔政监督管理站
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