【公司管理制度】成品仓库管理制度 本文关键词：管理制度，成品，仓库，公司
【公司管理制度】成品仓库管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632成品仓库管理制度为保证成品的安全存放，便于产品识别和存取，避免堆放混淆，特制定本制度。一、岗位职责：2.1负责各类成品的入库规格、型号、数量、质量等的验收，合理安排成品仓位的
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成品仓库管理制度
为保证成品的安全存放，便于产品识别和存取，避免堆放混淆，特制定本制度。
一、岗位职责：
2.1负责各类成品的入库规格、型号、数量、质量等的验收，合理安排成品仓位的划分，进行成品的安全、有序存放，负责仓库的安全、卫生和管理工作，对入库成品进行标识，防止成品入库后色号、品种、规格等的混淆，建立成品出入库流水帐，每日会同成品车间主管填写《产成品入库单》交销售部、财务部各一份。。
2.2成品仓库管理员必须严格遵守相关的仓库管理制度及具备所管物资的基本知识。成品码放原则为：堆放高度≤1.8m，500×500瓷砖以横排5件、竖排1件，每层6件，分三层交错码放，上部平压2件，共20件独立堆放。
2.3成品仓库管理员应在接到销售部开列、财务部确认并加盖财务印章的出货单或调拨单后，应明确产品规格、型号、等级及客户对产品的其他要求，凭出货单或调拨单到仓库核对产品是否齐全，是否符合发货要求，确认无误后方可组织发货。(特殊情况可参考《紧急放行规定》第四条)。
2.4如客户要求出货数量按实际装车数量时，由销售部开具无产品数量的《出货通知单》，经销售部经理签字确认，仓管员接《出货通知单》后按程序发货。成品全部装车完毕，仓管员签字确认并填写装车数目，交由销售部开《发货单》。
2.5进行发货装车时的现场跟踪，严格按照出货单或调拨单发货，仓管员无权随意改变产品的型号、编号、等级等发给客户，破损砖不得装车发出，如确因特殊原因需补充破损数量，必须由成品车间主任签认后方可予以补损。产品装车时，成品仓库发货员必须协同客户对产品数目、质量清点确认，核准后应经两名发货员与客户同时签字确认。
2．6如客户因特殊原因进行的“先开单，后提货”，提货有效期为7日。但提货不得跨月份进行。每月25日结帐日仓管员应及时与销售部开单员联系并提请客户注意《发货单》的时效。
2．7销售部如有样品砖需求，应根据开具《样板申领单》，报总经理审批，后交成品仓领出。《样板申领单》一式四联，一联交办公室，二联交成品仓，三联交门卫，四联存销售部。
2．8成品仓库管理员应每日做好成品库台帐，并于次日上午11：30前将《成品日报表》交相关单位。（《成品日报表》一式三份，一联仓库存根、二联销售部、三联总办）。
2．9成品仓库管理员负责做好装卸工每日上下车力资单的登记，并于每月25日汇总至财务部。
2．10每月25日及年终会同销售部、生产部、财务部进行盘点工作，填写《盘仓清点表》（一式四份，一份存根、一份报销售部、一份报财务部、一份报总办）。
二、管理制度：
1.
成品库管理员必须提前十五分上岗。
2.
上班期间不得擅自离开工作岗位。
3.
成品库发货员必须严格按照销售部所开《出货单》发货。
4.
装卸工在发货时要听从库管员安排装车，如未按库管员要求发货、装车且不服从管理，库管员有权拒开《力资单》，并呈报物管部。
5.
成品库的卫生应由库管员负责安排装卸工在下班前打扫干净。
6.
在装车过程中不得有人为原因打破砖片；如确有发生，则按出厂价由责任人照价赔偿。
7.
货主、司机开车撞破砖片，应知会销售部由其照价赔偿。
8.
成品出库时，成品库管员、装卸工必须交替在岗发货。
9.
非成品库人员在未经许可的情况下不得进入成品库翻拿成品，成品库内所有入库成品需办理出库手续后方可发出。否则，所造成的一切后果由责任人自行负担。
10．
成品仓库管员必须严格遵守岗位职责及操作程序。
11．以上如有违反，公司将按照《生产管理条例》予以处罚。
篇2：【公司管理制度】绩效考核管理制度（doc范本）
【公司管理制度】绩效考核管理制度（doc范本） 本文关键词：管理制度，范本，绩效考核，公司，doc
【公司管理制度】绩效考核管理制度（doc范本） 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：1755696322004年绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。（二）增进沟通，促进员工成长。（三）完善公司的成果分配体系
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2004年绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的
（一）
促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。
（二）
增进沟通，促进员工成长。
（三）
完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）
为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理
全面考察
及时反馈
帮助改进
三、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：
（一）考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。
（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；
部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。
部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：
1、业绩指标考核（占70%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
2、
行为指标考核（占30%权重）：
（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。
（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。
3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例
（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。
评分标准
对应分值
(X)
考核等级
占部门人数的比例
（参考值）
不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
X≥85
1.2-1.3
10%
达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心。
78≤X<85
1.1
15%
基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。
70≤X<78
1.0
60%
离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。
60≤X<70
0.9
10%
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。
X<60
0-0.8
5%
表一
（2）部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
评分标准
对应分值
考核等级
不仅完全达到要求，还有超出公司预期的业绩，完全可以作为其他部门的典型表率。
X≥85
1.2-1.3
达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心
。
78≤X<85
1.1
基本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比较好。
70≤X<78
1.0
离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可接受。
60≤X<70
0.9
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。
X<60
0-0.8
表二
4、绩效考核表的使用
（1）A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。
（2）B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。
（六）关于考核等级的特别规定：
1、对非部门第一负责人的特殊规定。
（1）员工若因自身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考
核等级不高于1.0。
（2）以下情况之一一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
l
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
l
出现工作失误。
l
有明显违反公司相关制度的行为。
（3）公司范围内受到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.9。
（4）公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当季度考核等级将根据具体情况，在正常评分的基础上，增加0.1—0.3。
2、对部门第一负责人的特殊规定
（1）若部门在没有合理原因的情况下未完成季度计划中的重要工作计划，则部门第一负责人当季度考核等级不高于1.0。
（2）若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。
四、绩效考核结果的运用
（一）
考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一。
（二）
考核结果是员工工资级别、内部福利级别确定的核心依据；是将来的任用、发展的重要因素：如专业级别的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。
1、
连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于1.0，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理。
2、
连续两个季度超额完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数在1.1（含1.1）以上，有薪酬福利晋级资格。
3、
年度内累计2次（含2次）以上季度考核系数不足1.0，公司有权予以薪金降级处理。
（三）了解并判断员工接受培训的需要和评估培训成效的标准。
五、绩效面谈制度：
（一）
“增进上下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。
（二）
绩效面谈的作用：
1、
通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响。
2、
通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
3、
通过绩效面谈，及时反馈考核结果。
（三）
绩效面谈的频率：
每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时有效举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
（四）
绩效面谈的内容：
包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准，未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标，肯定过去的成绩，提出工作中出现的问题以及改进的方法。
（五）
绩效面谈后的记录：
作为被考核人对考核管理工作的直接反应方式，绩效面谈结束后，被考核人可提交简要的面谈纪要说明面谈的内容和效果以及对考核人的工作评价直接提交总经理办公室。总经理办公室将以纪要内容作为对考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的依据。
六、甄别和申诉：
保证考核的公正性，总经理办公室对各考核人提交的计划完成情况做有效甄别，重点为对各部门的“优秀”和“需改进”员工的确定。同时甄别全公司范围内的重点“优秀”和“需改进”员工，据此采取有效的管理措施。
员工对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系工作人员申诉，申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。如：不与员工进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。
七、本制度的解释权归总经理办公室。
东莞市万科房地产有限公司
总经理办公室
二〇〇四年六月
篇3：【管理制度】人事流程管理规定
【管理制度】人事流程管理规定 本文关键词：管理规定，管理制度，流程，人事
【管理制度】人事流程管理规定 本文简介：XXX公司人事流程管理规定类别管理标准编号人事[2009]033号天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632人事流程管理规定第一章总则为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间业务流程标准化，特制
【管理制度】人事流程管理规定 本文内容：
XXX公司
人事流程管理规定
类别
管理标准
编号
人事[2009]033号
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人事流程管理规定
第一章
总则
为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间业务流程标准化，特制定本流程。
第二章
入职流程
第一条
入职条件
符合岗位任职要求（岗位说明书），并通过初、复试以及培训后，合格者予以录用。
第二条
入职资料
一、新员工入职时应递交身份证原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，技术职务任职资格证书原件及复印件，一寸近期免冠彩色照片二张，其它必要的证件和材料，原件核实后返还员工。
二、填写《员工登记表》，并对薪酬予以认定。
三、员工需承诺所填写与提交的资料真实有效，如有姓名、户籍、住址、电话等个人情况变更，须在变更后二日内书面通知行政人事部门，否则，员工将承担由此引起的一切后果。
三、员工应提供上一个工作单位出示的《离职证明》，该证明须加盖该工作单位公章。
四、签订《劳动合同》、《保密协议》及其他公司规定的附加协议。
第三条
入职培训
一、行政人事部应对新员工进行入职培训，培训内容如下：
公司的组织架构、机构设置，考勤及工资制度、绩效奖惩制度、工作时间、安排、休息及用餐时间，试用期、考评期及通过考评的要求、正确的纪律处分、公司要求遵守的行为规范、调职与升迁、员工自愿与非自愿离职程序、卫生与安全、假期和节日、培训等。
二、部门主管应对新员工进行入职培训，培训内容如下：
部门经理介绍、介绍直接上司、参观部门、介绍同事、业务培训、部门规章制度、卫生与安全。
第四条
入职分配
新员工分配时由行政人事部门确认分配平台及岗位，并填写《员工分配单》；
新员工持《员工分配单》前往分配部门报到，并将《员工分配单》交部门经理审批接收。
第五条
员工档案管理
新入职员工档案应包括：北京XX公司面试登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、户口本首联与本联复印件、社会保险登记表等，有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；
公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应在变更后二日内以书面形式通知行政人事部。
行政人事部保存档案须专柜专用，以妥善保存员工档案，并采取防虫、防潮等必要的措施，确保档案完好无损。
人事档案为机密文件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，须事先写明理由，并经行政人事部负责人审批。
第六条
相关部门的协调
行政人事部应在每月25日后的五天之内，向财务部提供上月25日至当月25日的新员工入职汇总表，表内包括：员工姓名、分配平台、任职岗位（细划）、入职时间、合同转正日期、入职底薪、媒体来源、状态（新入职、复职、销假等）及其他。
第三章
调动流程
第一条
因公司需要安排调动的，由员工填写《员工异动单》相关事项，经部门负责人签批后交行政人事部。行政人事部签批后，转交员工调入部门负责人处，高级管理人员调动需总裁签批。
2009年
2
月
1
日第
1
版
起
草
单
位
行政人事部
发
行
2009年
2
月
1
日第
1
版
行政人事部
XXX公司
人事流程管理规定
类别
管理标准
编号
人事[2009]037号
第二条
因个人原因申请调动的，由个人提出申请，经总部相关部门负责人、行政人事部门审批后，则可按本章第一条办理，高级管理人员调动需总裁签批。
第四章
复职流程
第一条
符合条件：
1.曾在公司表现优秀，如业务部门离职人员需曾为公司创造良好业绩；
2.其离职原因为家庭、学业、身体等个人原因，且申请复职时个人事务已完结；
3.当时办理离职时手续齐全、交接清楚；
4.该离职人员自第一次入职本公司起，始终认同公司的战略目标及企业文化；
5.自本公司离职后未进行其他全职工作，尤其是担任竞争对手公司相关岗位。
第二条
申请复职：
1.符合本章第一条所述条件的离职人员向原部门领取《复职申请表》，并详细填写；
2.部门主管批准并填写意见或驳回；
3.行政人事部负责人批准并填写意见或驳回；
4.主管（含）以上员工复职需总裁批准；
5.人力资源相关部门对已批准的复职员工办理入职手续；
第三条
复职员工薪酬
可参考员工在职时的薪酬水平、业绩表现，结合目前公司绩效文件，在与员工充分沟通下，具体情况具体分析，但不得高于该员工离职前工资水平。
第五章
离职流程
第一条
离职申请
员工自愿或非自愿离职都必须填写离职申请，并全面交接相关工作；
试用期员工应提前3天、正式员工应提前30天向其部门领导提出辞职请求；
员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作（考核不合格），根据相关规定公司可以辞退该员工。
第二条
离职面谈
部门领导收到员工的离职申请后，须与辞职员工沟通，做好离职访谈，签署意见并发送行政人事部相关负责人。
第三条
离职审批、交接
批准人同意离职后，离职员工办好交接工作和移交手续。
第四条
工资福利结算
辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。社保？
第五条
离职手续存档
离职手续包括：《离职审批表这》《工作交接单》、《解除劳动关系确认书》、交回原劳动合同及其他公司认为必要的手续。
离职员工的离职手续交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，保存二年以上，并经行政人事部负责人批准后，方可销毁。
公司为员工开具《离职证明》，并对社保关系进行封转。
第六条
相关部门的协调
部门经理为离职手续办理的主要负责人；
行政人事部每月底向财务提交当月离职员工汇总表。汇总表包括：离职员工姓名、职务、离职日期、离职手续明细、离职负责人、是否可发放工资等。
2009年
2
月
1
日第
1
版
起
草
单
位
行政人事部
发
行
2009年
2
月
1
日第
1
版
行政人事部