技术研发人员绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，技术研发，人员，方案
技术研发人员绩效考核方案 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研
技术研发人员绩效考核方案 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编
号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前
天
30
技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于
次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到
%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到
%以上
30
技术方案采用率
技术方案采用率达到
%以上
25
技术改造费用控制率
技术改造费用控制率达到
%
25
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价的评分在
分以上
10
技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到100%
10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70%
工作态度
15%
工作能力
15%
合
计
100%
特别加分事项
分数
证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务
□符合要求：完成工作任务
□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：*年*月*日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②
考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①
被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②
考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.
薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①
年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②
年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③
年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④
年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.
培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
篇2：急诊科护士绩效考核实施方案
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急诊科护士绩效考核实施方案 本文简介：急诊科护士绩效考核实施方案一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。二、考核方法：通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。三、评分标准及计算方法（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算
急诊科护士绩效考核实施方案 本文内容：
急诊科护士绩效考核实施方案
一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法
（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是：
工作时间：上班一小时得1分
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。
1．静脉输液：0.5分/次
2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次
3．更换药液：0.1分/次
4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次
5．洗胃：5分/次
6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）
7．灌肠：1分/次
8．导尿：2分/次
9．置胃管：2分/次
10．会阴冲洗：0.1分/次
11．口腔护理：0.5分/次
12．雾化：0.2分/次
13．心电监护：0.2分/次
14．氧气吸入：0.2分/次
15．吸痰：0.5分/次
（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；
（五）治疗、办公班：
1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的签名为准）
2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）
3．画体温单：2分/天
4．出科交接病人：3.0分/次
（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）
（七）深夜班1小时2分。
（八）责任班、早班、中夜班：
1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班
2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）
（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：
1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人
2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人
3、夜班：20元/个
4、特护：30元/班
（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。
（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。
（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。
（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。
（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。
（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。
（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。
四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月
；统计盐水瓶上加药者签名50元/月
五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明
（一）120出车分配奖金：
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：
1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）
2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分
3、护士奖金=1分值奖金×个人得分
2011.01.18（第五稿）
篇3：某饭店综合绩效管理方案
某饭店综合绩效管理方案 本文关键词：绩效管理，饭店，方案，综合
某饭店综合绩效管理方案 本文简介：饶洲饭店综合绩效管理方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本方案适用于酒店各部门。二、目的（一）把酒店的经营目标转化为详尽的、可测量的标准。（二）及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因
某饭店综合绩效管理方案 本文内容：
饶洲饭店综合绩效管理方案
一、总则
（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本方案适用于酒店各部门。
二、目的
（一）把酒店的经营目标转化为详尽的、可测量的标准。
（二）及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
（三）为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
（四）鼓励团队合作精神，提高执行力。
（五）为制定和执行员工激励机制提供工具。
（六）绩效考核成绩作为部门每月工资奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、原则
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：
（一）客观、公开、公平、公正、实事求是原则。
（二）采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则。
（三）考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、实施流程
（一）从上到下逐层分解酒店经营目标，制定个人绩效考核指标，下发绩效考核表。
（二）定期（月度/年度）进行考核。其中月度考核时间：各部门于每月底之前完成综合评估并上交于人力资源部，人力资源部于次月5日之前完成综合评估汇总，于7日交于财务部。
（三）对考核结果进行反馈与讨论。
（四）将最终考核结果落实及运用。
五、考核内容与方法
本方案包括两大部分：月度绩效考核部分、年终奖金部分。月度绩效考核和年终奖金与全酒店各个部门的全体员工挂钩。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核考核期：以月份为期限，具体时间段为：本月1日至本月末。
1、经营部门管理人员的考核：根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门（市场销部、房务部、餐饮部、娱乐康体部）制定经营指标绩效考核。
A、每年末制定下年度总体经营目标。
以2010年经营目标为例：
考核营业总指标：2400万元
客房部：1150万元
（含其他营业部门收入）
餐饮部：970万元
（餐饮出品收入）
娱乐部：280万元
市销部：300万元
（市销宴会通知单收入）
各部门根据总营业预算指标，制定出分月的营业指标计划。
B、考核对象：经营部门的第一负责人、经理级（A、B、C级经理）、主管、领班。
C、考核方法：实行与营业额挂勾。
⑴完成当月的营业指标的93%，发当月全额工资；
完成当月营业指标的93%-99%，按工资的10%作为奖金，完成、超额完成营业指标，按工资的15%作为奖金；
完成当月营业指标的87%-92%，发放工资的90%；
完成当月营业指标的81%-86%，发放工资的85%；
完成当月营业指标的76%-80%，发放工资的80%；
⑵连续三个月只完成营业指标的80%以下，发放第三个月工资的50%；
⑶连续半年只完成营业指标的80%以下，扣发当月工资；
2、后勤部门管理人员的考核：
2.1部门负责人由酒店总经理、一线部门负责人及本人进行360度综合考核（见附表一）。
2.2其他管理人员（A、B、C级经理、主管、领班）由部门第一负责人综合评估考核（见附表二）。
A、考核指标：（见附表二）
B、考核对象：经理级、主管级、领班级
C、考核方法：综合评分
⑴月综合考评分90-100分，以基本工资的5%作为奖金发放；
月综合考评分在85-89分，以基本工资的3%作为奖金发放；
月综合考评分在80-84分，以基本工资的1%作为奖金发放；
月综合考评分70-79分，不奖；
月综合考评69-60分以下，发工资的80%；
月综合考评60分以下，发工资的50%
⑵连续两个月考评在69-60分的降一级别，连续两个月在60分以下辞退。
3、酒店全体非管理人员员工考核：各部门的员工由各分部负责人对其综合考评。
A、综合考核指标：见附表三
B、考核对象:领班级以下员工
C、考核办法：实行综合考评制
⑴月综合考评分90-100分，以基本工资的10%作为奖金发放；
综合考评分在85-89分，以基本工资的5%作为奖金发放；
月综合考评分在80-84分，以基本工资的3%作为奖金发放；
月综合考评分60-79分，不奖；
60分以下，发工资的80%
⑵连续考评三个月不及格的，给予辞退，并不予以结算工资，
⑶各部门考核需做到公平、公正、严谨
（二）年终奖金绩效考核
年终奖金绩效考核：年终奖是在各部门完成全年营业指标（93%以上）时按全年的营业收入的1.5%计提。
A、奖金分配系数如下:
职级名称
职
位
系
数
行政级
行政A级-总经理
12
行政级-总经理助理
总监级
10
8
部门经理级
经理A级
4.5
经理B级
经理C级
4
3.5
主管级
主管级
2.5
领班级
领班级
1.8
员工级
员工级
1.3
B、奖金与年预算成本费用指标挂勾：
在部门成本费用指标内的给发全额奖金；
成本费用指标超1-3%，部门发90%奖金；
成本费用指标超3-6%，部门发85%奖金；
费用指标超6-10%，部门发80%奖金；
成本费用指标超10%-15%以上，发70%奖金；
成本费用超15%以上，扣发奖金。
C、奖金发放给部门，由各部门对各分部及员工综合评定，参照奖金分配系数执行分配，确保发放到每位员工。
D、其他细则以人力资源部的奖金发放细则为准
六、资料的整理与存档
每月考评结束后，人力资源部对所有资料进行整理存档。
附:考核表一、二、三。
9
附表一：
饶洲饭店二线部门负责人综合绩效考核表
姓名:
部门:
职务:
入职日期:
评分区间:*年*月*日至*年*月*日
评价项目
总经理
评分
房务部评分
餐饮部评分
市销部评分
娱乐康体部评分
自我评分
备注
勤务态度（10分）
把工作放在第一位，工作努力。（5分）
对部下的过失勇于承担责任。（5分）
业务工作（20分）
正确理解工作要求和方针，制定适当的实施计划。（10分）
在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。（10分）
管理监督（20分）
十分注意生产现场的安全卫生和清理整顿工作。（10分）
妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。（10分）
指导协调（20分）
主动努力改善工作和提高效率。（10分）
积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。（10分）
工作效果（10分）
正确认识工作意义，努力取得最好成绩。（5分）
工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。（5分）
部门配合（20分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。（20分）
总分
实际得分
备注：
1、二线部门为：财务部、工程部、行政部、人力资源部。
附表二：
饶洲饭店二线部门领班至经理级综合绩效考核表
姓名:
部门:
职务:
入职日期:
评分区间:*年*月*日
至*年*月*日
序号
考核项目
考核内容
分值
考核评分
绩效小组评分
备注
1
执行能力
（20分）
能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%了解。
16-20
基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。
10--15
延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。
4--9
未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。
0--3
2
部门配合主（20分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。
16-20
就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。
10--15
基本配合相关部门工作，基本完成或超时完成与之相应的工作。
4--9
不能与其它部门合作，工作相互推委。
0--3
3
培训工作
（15分）
能有效、准时地做好本部门的培训工作，培训效果优良。
11--15
能完基本部门的培训工作，培训效果一般。
5--10
能完成培训，但培训效果达不到目的。
1--4
未进行任何形式的培训工作。
0
4
员工稳定
（15分）
重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。
11--15
较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。
5--10
不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。
1--4
与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。
0
5
工作效率
（15分）
工作一贯主动，提前完成任务。
11--15
工作较主动且平稳，不需上级催促。
5--10
很少采取主动，需上级催促才能完成。
1--4
工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。
0
6
卫生及服务质量、设施设备的维护保养（10分）
卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。
9--10
卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。
5--8
卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。
1--4
卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上
0
7
劳动纪律出勤率（5分）
根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。
5
8
总分
备注：
1、二线部门为：财务部、工程部、行政部、人力资源部。
2、此表由各部门负责人根据管理人员当月实际工作表现进行评分。
3、绩效小组对评分情况进行核实，有权根据实际情况对分数进行最终修改与确定。
附表三：
饶洲饭店基层员工综合绩效考核表
被评价者姓名：
部门：
职务：
入职日期：
评价者姓名：
部门：
职务：
入职日期：
评价区间：*年*月*日
——*年*月*日
评价项目
分部负责人评分
绩效小组评分
备注
个人素质
（20分）
个人仪容仪表符合酒店要求。（10分）
待人和善，实事求是，勤奋好学。（10分）
工作态度
（30分）
服从上级，执行力强。（10分）
热情对待客人及同事。（5分）
严格自律，勇于承担责任。（10分）
能与同事积极配合工作。（5分）
专业知识
（20分）
岗位知识熟练，工作能力强。（10分）
积极向上，主动学习新知识。（10分）
工作成果
（20分）
能够在规定时间内完成工作。（10分）
工作质量高，工作效率高。（10分）
仪容仪表、礼节礼貌、劳动纪律（10分）
根据质检检查情况及劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，质检开罚单1分/次，此分值扣完为止。
分数合计
备注：1、此表适用于八大部门领班级以下基层员工。
2、此表由各分部门负责人根据员工当月实际工作表现进行评分。
3、绩效小组对评分情况进行核实，有权根据实际情况对分数进行最终修改与确定。