2014年度员工层级绩效考核反馈报告 本文关键词：层级，绩效考核，反馈，员工，年度
2014年度员工层级绩效考核反馈报告 本文简介：2014年度员工层级绩效考核反馈报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩
2014年度员工层级绩效考核反馈报告 本文内容：
2014年度员工层级绩效考核反馈报告
一、
概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、
数据分析
1、
公司整体成绩分布
成绩等级
优秀（≥95）
合格（85≤X<95）
不合格(X<85)
合计
人数
xx
xx
xx
xx
结构比例
xx
xx
xx
xx
人均绩效
xx
备注：2013年度实际参与绩效考核人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，目前任职状态为试用期的员工的绩效考核成绩暂未计入此次年度统计。
2、
员工层级成绩分布
成绩等级
优秀（≥95）
合格（85≤X<95）
不合格(X<85)
合计
人数
xx
xx
xx
xx
结构比例
xx
xx
xx
xx
员工层级人均绩效
xx
以上数据显示：
1）员工层级人均绩效分数xx，人均绩效成绩合格；
2）优秀（≥95）xx人，占比仅为xx，不足xx；
备注：员工层级指职位为部门副经理以下人员，员工层级2013年度实际参与考核人数人员xx，含已离职人员xx。
3、
各部门平均绩效
以上数据显示：
1）
部门平均绩效分数前三位依次为xx、，团队平均绩效分数后三位依次为xx，部门平均绩效分数最高者与最低者差值xx分；
2）xx部门平均绩效分数xx，与各部门平均绩效分数相差xx；
备注：集团及各子公司层级领导未纳入此部门绩效统计，共计统计人数xx人，含已离职xx人。
三、
存在问题点
1、
各别员工有效工作量占比较低；
例：xx实际出勤数xx，绩效考核表工作量xx，有效工作量占比xx；
2、
考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
3、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字
与文字并存，增加核算工作量；
4、
部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；
5、现未设部门考核项，部门主管绩效分数和员工绩效分数只与其个人综合表现
相关，与部门整体指标达成无直接关联性；
6、
xx部门平均绩效分数xx，平均绩效分数偏低；
7、
员工绩效考核表中存在的问题点
1）工作指标无量化标准：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“1.未及时收集、分析扣xx分；2.未按领导要求提供供应商扣xx分”，收集、分析是否及时，是否符合领导要求均无法给予确切的量化判定；
2）工作指标标准不明确：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“ppt准备是否完善xx分、讲授内容是否贴近健康管理工作xx分、培训工作是否按计划展开xx分”，什么是完善，何为贴近，培训计划又在哪，无从参考；
3）工作指标执行有难度，无法充分落地：例如ＸＸ11月绩效考核表中工作指标之一“1、
不积极主动配合主任助理进行试验规划和方案设计扣xx分；2、不能提供有效帮助扣xx分”，配合、帮助如何达到积极、有效。
四、
绩效考核改善建议
1、
对于有效工作量占比低于xx的员工（不包含副经理及以上层级），建议各
部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；
2、
考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此情况暂不不计入绩效考核分。
3、
绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式
最终绩效考核成绩=xx，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；
4、
原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需
在考核表中进行说明；
5、
建议增设部门考核项，以提升绩效考核工作的目标性，部门主管员工个人最
终绩效考核成绩=xx*（部门绩效考核分/100），各子公司领导个人最终绩效考核成绩=xx*（分管部门绩效考核/100），即将个人绩效与部门考核项达成情况紧密结合；
6、
对于ＸＸ部门平均绩效偏低的情况，人力资源中心后续会将此作为绩
效工作改进专项，且建议部门主管先期可对部门内各员工绩效考核表中涉及到的考核项目及考核标准进行细致查阅；
7、1）工作指标需量化，具体的时间结点、工作量要求，以直观有效的数据直接体现工作项目的实际达成情况；
2）工作指标标准明确，“完善”的标准是什么，需要具备哪些内容，需形成具体的参照模型；
3）绩效指标设计应遵循可量化、可执行、以岗位价值为导向，且能够起到良好的激励作用的原则。
五、
小结
2013年度员工层级绩效考核工作整体进展情况良好，感谢领导的支持各部门同仁的协助及配合。2013年度员工层级绩效考核工作虽取得一些成绩，但同时也暴露出诸多问题，需要在2014年度工作中不断进行改进和优化。绩效考核工作是一个系统的过程，其中任何环节的缺失、指标的不当、理念的错误，都可能会影响到企业绩效工作的顺利开展。因此在绩效工作的实施过程中，我们还需着手细节，适时改进，以实现企业整体绩效的提升！