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华锦集团工资与奖金管理制度
(讨论稿)
第一章
总则
1.1目的和原则
1.1.1为贯彻落实公司价值分配原则，合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。
1.1.2
华锦集团在价值分配上遵循战略导向和分类管理的原则，通过工资分配来引导员工的行为与态度，激发员工工作的积极性，增强企业的竞争能力，实现未来的战略目标。
1.2
工资奖金管理主体与职责
1.2.1
华锦集团董事会负责审批公司工资奖金管理制度，并确定副总经理以上高级管理人员薪酬水平。
1.2.2
集团人力资源部负责制定及修改公司工资奖金管理制度，并报公司董事会审批。
1.2.3集团人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展工资奖金管理的事务性工作。并会同公司财务部完成工资奖金管理的分析、报告与反馈。
1.3
适用范围
本制度适用于华锦集团全体员工。
第二章
工资总额控制
2.1
工资总额
2.1.1本制度中所指工资总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准，包括基础工资、效益工资、津贴、年功工资。超出目标之外的工资发放标准另行规定。
2.1.2每财政年度末，由公司决策层根据企业的发展战略制订下年度的年度经营目标，会同集团人力资源部共同确定年度人力成本控制总额，即工资总额。原则上按不超过计划销售收入的10%制定工资预算。
2.2
工资总额的管理
集团人力资源部负责工资总额预算的初步确定，报总经理批准后进行控制与管理。
第三章
工资结构与给付原则
3.1工资系数
3.1.1工资系数代表每位员工对公司的相对价值大小，并以此做为工资分配的基本依据。
3.1.2
工资系数由员工所担任的岗位以及本人实际所具有的能力确定：
工资系数=岗位系数+技能系数
3.1.3
工资系数将分类别按不同的比例划分为基础工资系数和效益工资系数两部分，其中基础工资系数用以计算个人的基础工资，效益系数用以计算个人的效益工资。
3.2工资结构
3.2.1员工工资由工基础工资、效益工资、年功工资、奖金和津贴构成。
基础工资是员工的固定收入，保持相对稳定，是员工的基本生活保障，短期内不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动。
效益工资随员工个人的绩效和企业经济效益好坏而上下浮动，充分体现工资对员工的激励作用(详见第四章效益工资与奖金)。
年功工资随员工在企业任职年限的增长而增长，不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动。
奖金衡量员工超出工作标准的付出，以及参与企业剩余价值的分配。根据员工绩效表现与价值贡献确定(详见第四章效益工资与奖金)。
津贴是对艰苦生产岗位任职人员的补偿，不随员工的绩效和企业的经济效益浮动，按岗位出勤工日计发。（是否将这个因素和岗位的级别一同考虑？）
具体结构如下图所示。
津贴、年功工资
基础工资
效益工资
固定收入
工资与奖金总收入
浮动收入
奖金
3.2.2基础工资系数和效益工资系数因员工所在职系不同而体现不同比例，具体由集团人力资源部以下表为原则适度调整。
各类员工基础工资系数和效益工资系数所占比例（分类应该再细些）
(基础工资系数:效益工资系数)
员工类别
高层管理
中基层管理
专业
技术
市场
作业
所占比例
5：5
6:4
7:3
7:3
5:5
7:3
注：高层管理人基础定工资系数和效益工资系数的比例5：5是指月发放固定工资总额与年终绩效工资（基准值）的比例。
3.2.3高层管理人员实行年薪工资，具体发放办法详见第五章特殊人员。
3.3给付原则
工资和奖金支付的顺序如下：第一，基础工资、年功工资、津贴；第二，效益工资；第三，奖金。没有利润的年份不享受年终奖。
第四章
基础工资、年功工资和津贴
4.1基础工资标准
4.1.1基础工资由基础工资系数和基础工资系数值共同确定。
基础工资=基础工资系数值*基础工资系数
基础工资系数=员工个人工资系数*基础工资系数比例
其中基础工资系数值每年年初由集团根据企业的经济效益确定，原则上保持稳定。
4.1.2新任职者具体对应工资系数由各单位人力资源部根据所任岗位以及个人技能水平确定。
4.2年功工资
在公司工作每满一年，将给予4元/月的年功工资,最高限额不超过150元。
4.3津贴
为了给工作条件艰苦的员工一定的补偿，特设立津贴。
岗位名称
津贴额度
第五章
效益工资与奖金
5.1效益工资总额
5.1.1集团效益工资预算总额由年度集团预算工资总额减去集团预算基础工资总额、年功工资、津贴后确定。各二级单位效益工资预算总额根据其员工效益工资系数总额和人均经济效益确定，集团机关效益工资总额根据其员工效益工资系数总额和集团的人均经济效益确定。
5.1.2效益工资根据效益工资预算、当期公司绩效、部门绩效及员工个人绩效按月发放。
5.2效益工资计算
5.2.1各单位年度效益工资总额（预算基准值）的计算:
二级单位年度效益工资总额（预算基准值）=集团年度效益工资总额（预算基准值）*
∑二级单位个人效益工资系数*二级单位人均经济效益系数/
∑（
∑二级单位个人效益工资系数*二级单位上年人均经济效益系数）
集团机关按集团人均经济效益（集团总经济效益/集团总人数）计算。
5.2.2员工效益工资按所在单位和部门的效益工资总额和个人考核系数进行核算。具体计算公式如下：
二级单位月度效益工资总额=吨位工资*实际吨位*考核系数
吨位工资=二级单位年度效益工资总额（预算基准值）/计划吨位（若产品多样，可分开赋予权重）
（销售单位以销售吨位计，生产单位以生产吨位计，集团机关以销售和生产单位的平均吨位计）
部门月度效益工资总额=本单位月度效益工资总额*∑部门员工个人效益工资系数*部门考核系数/∑（∑部门员工个人效益工资系数*部门考核系数）
部门浮动系数值（1.0效益工资）=部门月度效益工资总额/∑（员工个人效益工资系数*员工月度考核系数）
员工月效益工资=部门效益工资系数值*员工个人效益工资系数*员工月度考核系数
5.2.3
员工一个月内的出勤天数达不到公司要求的15天，扣发其全部效益工资。
员工在工作日中有缺勤情况，应扣除缺勤天数的工资。
缺勤扣款=日工资基数×缺勤天数
日工资基数=上月工资总额/22
具体由公司请休假制度规定。
5.3年终奖
5.3.1年终奖基于各单位利润目标实现情况和各部门实际绩效共同确定，年度发放。奖金提取比例在每财政年度末由集团人力资源部提出方案，经集团总经理审核确定。具体计算如下：
总额度
=(年度实际利润-年度计划利润)′
年度奖金提取比例
各类人员提取额度
=
总额度
′
各类人员提取比例
5.3.2年终奖每年末一次性发放。发放办法由集团人力资源部制定年终奖分配方案，具体参照效益工资的发放办法，经集团总经理审核确认后执行。
5.4特别奖励
为了奖励对企业发展有突出贡献的员工，每年按工资总额的一定百分比制定特别奖金预算，设立总经理奖金。
第六章
特殊人员
6.1管理人员
6.1.1管理人员的系数由其所履行的职责以及其任职资格决定，决定办法如下：
某部正部长岗位系数N
一级部长：N+0.5
二级部长：N+0.25
三级部长：N
副部长的薪酬系数根据任职人员的任职资格等级参照正部长的方法确定个人的薪酬系数。高层和基层主管的薪酬系数确定参照中层的薪酬系数确定方法。
6.1.2集团高层管理人员和各二级单位经营班子成员适用年薪制。各二级单位经营班子成员的年薪基数由董事会在聘任时根据其本人的经验和能力及所担任的职位参考工资系数经谈判确定。
6.1.3年薪每月按规定比例(《各类员工薪酬现付部分所占比例表》)发放固定工资。剩余部分乘以个人年度考核系数，经董事会批准后年终一次性发放。
（再详细些，可向马处了解现有的情况）
6.2特殊人才
为了留住为企业创造特殊价值的关键人才，由公司董事会进行评估，在工资奖金制度框架外经谈判给予特殊人才津贴。
6.3
新进人员工资确定办法
新进人员在试用期间的工资系数由其所任职的岗位系数乘以80%决定,试用期过后进行技能鉴定并附加相应级别的技能系数，并将岗位系数还原为100%。
第七章
薪酬管理
7.1基础工资发放时间
基础工资计算周期从上月30日起至当月30日止。于次月5日发放（如遇节假日可提前发放）。
7.2效益工资发放时间
各部门于每月28日将绩效考核结果报给各单位人力资源部，各单位人力资源部将对考核结果进行汇总并审核，然后根据企业管理部计算得出的各业务单位的效益工资总额进行效益工资的分配,并报总经理审批。经审批后随基础工资一同发放。
7.3月实发工资总额
月实发工资
=
基础工资+效益工资+年功工资+津贴-扣项
扣项包括社会保险统筹、住房公积金个人缴费部分及其他扣款。
7.4年度奖金与利润分成发放时间
公司高层于每个财政年度末对年度奖金额度进行讨论，并提交给董事会。由董事会审批后发放。
附则：
1、本制度的制定、修改、废止由集团人力资源部提出，经总经理(或董事会)审批后执行。
2、本制度解释权归集团人力资源部。
3、本制度自*年*月*日起施行。
附件1：管理类人员岗位技能工资系数对应表
对应等级
类别与任职等级
岗位
一类
二类
三类
1
2
3
1
2
3
1
2
3
15
总经理
14
副总经理
13
部长
12
副部长
11
处长
10
副处长
9
科长
8
副科长
附件2：技术类人员岗位技能工资系数对应表
对应等级
职称
岗位
初级工程师
中级工程师
高级工程师
资深工程师
首席工程师
11
责任工程师
10
9
8
7
附件3：专业类人员岗位技能工资系数对应表
对应等级
职称
岗位
初级
中级
高级
资深
首席
10
9
8
7
6
附件4：操作类人员岗位技能工资系数对应表
对应等级
职称
岗位
初级
中级
高级
技师
高级技师
10
9
8
7
6
5
4
3
附件5：后勤辅助人员岗位工资系数表
对应等级
职称
岗位
初级
中级
高级
5
4
3
2
1
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