第一阶段：拉近距离，走进心灵
定期不定期地和老师推心置腹的沟通，甚至和老师彼此的好友沟通，取得她好友的支持；适当的时候，也可以将自己在单位的困难全盘托出，希望得到老师的建议或者帮助；只要是和老师个人成长有益的事一定向她推荐，但并不强迫她完成；只要是老师有兴趣参与的与个人成长有关的活动，都给予关注或帮助。
第二阶段：压些担子，发挥专长
在老师不排斥领导，不排斥工作的基础上，适当的给老师压一些担子，让老师参与他擅长的工作，发挥其业务上的专长。
第三阶段：创造机会促进发展
为老师争取各种机会，为其量身定制成长规划，例如：选送电视台参加“老师给你讲故事”栏目；根据油的老师的专长设计活动，参加县级、市级、省级观摩研讨会，通过评选，使老师获得了成功，产生成就感。
第四阶段：创建平台，实现转型
锤炼下，力争使老师工作各方面越来越好，逐渐能够成为教师心目中真正的专业性人才，群众认可度也将会更高。学校适时地创造机会，把老师推到“前台”，让其展现才能，同时在其背后及时的给予指导，辅佐，使其成长为骨干力量。
一名业务素质高，有教育信仰的老师，在特定的环境下，也许会丧失了工作积极性，没有了成长目标。而学校的成功培养，唤醒其内在的积极因素，挖掘了内在潜能，促进教师的成长，这是任何一个单位都必须努力的工作。
1、教师的成长，学校的方法策略是关键，知人善用是调动员工积极性的法宝。在日常工作中，校长要走进教师，了解教师，关注教师，要善于发现教师，敢于使用教师，激发教师工作的内动力，积极创建平台促进教师成长。
2、在教师成长过程中，校长要有耐心，要给教师以成长的时间，包容教师的过失与过错，包容教师的抵触情绪，以情动人，以理服人，坦诚相待，情暖人心。
3、学校在教师考核、评优、评先中要全面、公平的对待每一位教师，使大家工作着、辛苦着、成长着、幸福着。
