绩效考核计划是企业绩效管理的一个环节。 常见的绩效考核方法有平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）和360度考核等。 绩效考核是一个系统工程。 绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，它包括四个主要环节。
实施绩效考核方案的四个关键环节
1. 绩效评估过程通常从规划和设定目标开始。
概括地说员工绩效考核方案，愿景是公司的最终目标，理念是无论在什么情况下我们该做什么和不做什么，战略是公司今年的目标以及为实现这一目标而应该采取的几项行动。实现目标。 ，而绩效考核的目标就是把公司的战略分解到部门和员工，分解到各自的几个关键任务上。 规划和目标设定的结果是与员工就与战略相关的一些关键绩效指标达成一致。 规划和设定目标是绩效考核最重要的方面。
平衡计分卡是最流行的绩效考核方法之一。 它将与企业竞争力相关的四个方面整合为统一的目标体系：客户视角、财务视角、内部业务视角、创新与学习视角。
也就是分别回答这四个问题：客户对我们的看法如何？ 如何让股东满意？ 我们必须擅长什么？ 我们能否持续改进并创造价值？ 卡普兰教授发明该方法时主要关注的是公司绩效评估。 修改后的平衡计分卡可应用于部门和员工的绩效考核。 财务视角的本质是公司投资者的视角。 当平衡计分卡应用于员工时，可以认为员工的“投资者”是中层管理人员。 相应的问题是，你被聘用的主要目的是什么？
2、绩效执行环节也叫辅导，涵盖员工工作、执行任务的全过程。
教练的含义是，中层管理者辅导员工实现绩效目标的过程。 中层管理人员帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并根据需要修改目标。
在这个环节中，中层管理者还需要观察并记录员工的关键结果和行为，以供考核过程使用。 记录方式主要包括定期书面报告、定期一对一访谈、定期会议和非正式沟通等。
执行阶段的特点是持续的绩效考核沟通，员工和管理者不断沟通工作进展、潜在的障碍和问题、可能的解决方案等。
3、考核环节是对员工的绩效进行考核。
这是绩效考核中最明显的环节。 管理层经常需要与员工进行一对一的访谈、填写大量的评估表格或撰写评估报告。
由于考核结果会与员工的薪资、晋升、培训挂钩，所以这个环节也非常紧张。 绩效考核着眼于未来绩效，着眼于解决问题，有计划性。
绩效考核环节的失败将会导致整个绩效考核的失败，因为这是整个绩效考核过程形成显性结果的环节。 常见的失败包括： 在中国企业，评价结果往往集中在中间，既不是特别差，也不是特别优秀。
中层管理者也有评价每个人都很优秀的倾向，因为理论上所有下属绩效的总和就是管理者的绩效。 即使某人的工作表现很差，经理也很难将该人评估为差，因为这将使他们将来无法与他们一起工作。 最可怕的情况是绩效评估敷衍了事员工绩效考核方案，导致评估不能反映真实情况，无法根据评估结果帮助员工改进和激励。 常见的评价误区包括标准不明确、近因效应、光环效应、人际效应等。