董秘一家人导读
最近有女孩伴后台留言：“想看一期，股权激励个人利润考核的归纳汇总。”我们现在就安排！
目前这些企业都在建立股权激励，无论是内部自己实现而是找外部专业机构设计，当大量探讨沟通产生的一套科学方案面临落地时，老板们最关心也是最现实的一个难题就摆在眼前：股权激励，要不要和公司的绩效考评体系进行挂钩？
相信这些人发现这个疑问，往往会不假思索地提问道“当然应该挂钩，股权不是大锅饭，必须避免有人躺在股权上睡大觉”。
理论每个人都知道，可实际上绝大多数企业的绩效考评体系都达不到老板希望的客观和公平性。
这个之后，老板必须再问自己一个难题“你公司的绩效考评体系，有条件和股权进行挂钩吗？”
当考核结果只是是和几百几千元的薪资挂钩时，可能你们不会这么在意。但即使金额上涨到巨额财富，乃至企业的所有权时，你的考核制度能够经得起推敲吗？双方如果形成争议，考核结果也有如此强的公信力吗？
虽然做股权激励时，考核要不要和股权进行挂钩，往往要结合激励对象所处层次以及公司对该人员的工作希望综合决定的。
一般而言，一个企业的鼓励对象可以分为三个级别：项目合伙人、事业合伙人和命运合伙人；
对于不同群体的考核情况也有要有所差别的：
项目合伙人
项目合伙人通常是指公司在下一级别的核算单元（分子公司、事业部等）对一些有素质、有信心的人进行鼓励。
这部分人通常个人素质强，有开拓性或有一定的社会资源、行业资源，对事业和顺利比较渴望。
在做激励时，他们更偏向于在以下的单元持有大比重股份，有自主决策权，甚至自负盈亏，从而变成公司的小老板。
然而在做这类人员的股权激励时，过程性的绩效考核通常不太重要，公司更应该从战略和财务上对其进行把控，此时的考核要以经营结果为导向。
事业合伙人
事业合伙人是一个公司最核心的构成团体，一般是部门主管级别以上的公司核心管控人员。
这部分群体和公司的日常经营息息相关，他们是承担了上司的战略构想和上层执行的枢纽，这部分群体在做激励时不能一次性铺开，而是要动态、持续地鼓励，以虚拟股为主，能者上庸者下，这部分员工的股权是必定要和绩效考核相挂钩的。
命运合伙人
命运合伙人是公司最少但最知名的的一个别人，如华为的“核心精英群体”、阿里巴巴的“合伙人委员会”等，这部分人群是要和老板进行深度绑定的。
一般能够作为命运合伙人，个人能力尚未不再是主要的考量点，更多是要考量价值观、文化契合度等原因。
这部分员工的股权往往成为实股，除了一些红线条款外不再设有其它指标性的考核。