法律主体性：
关于劳动争议司法解释三的全文包括哪些内容的问题，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》人民法院2010年7月12日审判委员会第1489次会议通过，现予公告，自2010年9月14日起施行。为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》 》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践解释如下。 第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，社会保险经办机构无法重新办理社会保险，导致其无法享受社会保险等为由，请求用人单位赔偿损失，发生纠纷的保险待遇的，人民法院应当受理。 第二条 人民法院受理企业自主改制纠纷。 第三条 劳动者依照劳动合同法第八十五条的规定向人民法院提起诉讼，要求用人单位额外支付经济补偿的，人民法院应当受理。 第四条 劳动者与未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续营业的用人单位发生纠纷的，用人单位或者其投资者应当被列为当事人。 第五条 用人单位未领取营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满继续经营，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，用人单位营业执照出借人应列为当事人。
第六条 当事人对劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院认为仲裁裁决遗漏应当共同参加的当事人的人民法院仲裁时应当依法追加失踪人员为当事人。 追加当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条 用人单位与依法享受养老保险待遇或者领取养老金的职工发生劳动争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院按照劳动关系处理。 第八条 企业职工无薪休假、未达到法定退休年龄的退休人员、下岗待岗人员、因企业停产停业而长期休假的职工企业与新用人单位发生劳动争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。 第九条 劳动者主张加班工资的，应当承担加班情况存在的举证责任。 但劳动者有证据证明用人单位知晓加班事实而用人单位未提供的，用人单位应当承担不利后果。 第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同、支付工资、加班工资、经济补偿或者补偿等有关程序达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，并且不涉及欺诈行为。 、胁迫或者乘人之危的，视为有效。 前款协议存在重大误解或者明显不公平，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条 劳动人事争议仲裁委员会出具的调解书已经发生法律效力，当事人后悔提起诉讼的，人民法院不予受理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 已受理的，裁定驳回诉讼。
第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或者仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应当受理，但申请仲裁的案件有下列理由的除外：（1）移交管辖； (2) ) 正在送达或已延迟； （三）正在等待其他诉讼结果或者伤残鉴定结论的； （四）等待劳动人事争议仲裁委员会审理的； （五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证； （六）其他正当理由。 当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他证明或证明材料。仲裁申请已被受理。 第十三条 劳动者应当依照调解仲裁法第四十七条第一项的规定，请求劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者损害赔偿。 仲裁裁决涉及多项的，按每项确定的数额为十二个月内不超过当地月最低工资标准的，按照最终决定。 第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，包括终局裁决事项和非终局裁决事项。 当事人对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照非终局裁决处理。 第十五条 劳动者依照调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依照调解仲裁法第四十八条的规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销仲裁裁决。符合《调解仲裁法》第四十九条的规定。 ，中级人民法院不予受理； 已受理的，中级人民法院裁定驳回申请。
人民法院驳回诉讼或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销仲裁裁决。裁决。 第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条的规定，向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院驳回申请或者撤销仲裁裁决的决定为最终裁决。 第十七条 劳动者依照劳动合同法第三十条第二款、调解仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令，并符合民法第十七章规定的监督程序的劳动合同法司法解释三，依照诉讼法规定，人民法院应当受理。 劳动者依照劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令，人民法院裁定终止监察程序，劳动者直接就劳动争议向人民法院提起诉讼的，人民法院法院通知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请。 仲裁。 依照调解仲裁法第十六条规定和人民法院裁定申请支付令终止监督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。它。 第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。 用人单位撤回撤销最终裁决申请或者驳回申请的，人民法院应当裁定恢复执行。 仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终止执行。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回，又在执行程序中以同样理由提出执行抗辩的，人民法院不予支持。
法律客观性：
2012年6月，最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“解释4”）向社会公开征求意见，但正式草案花了七个月的时间才发布。 可见其背后的利益斗争是惊心动魄的。 业内人士表示，这一解释触动了多方神经，几乎难以出炉。 删除了有争议的条款后才发布。 2013年1月31日，最高人民法院正式发布《思界4》。 HR在日常工作中应该注意哪些条款？ 以下初步总结《思杰4》对公司人力资源业务的影响。 解读： 1、最高人民法院认定工资的30%为竞业限制补偿标准。 第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制，但未约定在劳动合同解除或者终止后向劳动者提供经济补偿。 履行竞业限制义务，要求用人单位按照劳??动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%每月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 在征求意见稿中，不少人力资源人员惊讶地发现，最高人民法院要求用人单位按照劳??动合同解除或者解除前十二个月的平均工资支付竞业限制经济补偿金。 此前不少地方的审判标准往往将赔偿标准定在30%至50%之间。 很多人指责最高法院在制定标准时没有考虑员工就业的实际情况。 最高法院对此也存在争议。 此次正式草案：（1）认可双方可自由约定的金额； （二）经济补偿标准没有约定的，按照劳动合同终止前12个月平均工资的30%支付。
虽然不是强制性的，但可以预见的是，30%的经济补偿标准未来将成为中国雇主的共同标准。 以前，很多员工都会质疑，为什么公司只给30%这么低的工资。 未来HR可以自信地解释，国家指导是30%。 2、最高院承认单位有权单方面解除竞业限制。 第九条 在竞业限制期间，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。 竞业限制协议终止时，劳动者请求用人单位额外向劳动者支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 在征求意见稿中，解除竞业限制需要经过员工同意，着实让大家震惊。 以往学术界的主流观点认为，竞业限制的实施纯粹是为了保护用人单位，用人单位可以单方面放弃这一权利。 共识论点一出，就彻底打破了之前形成的共识，造成了思维混乱。 值得庆幸的是，在这份正式草案中：（1）承认用人单位有权单方解除竞业限制； （二）竞业限制期间解除的，需额外支付三个月的竞业限制经济补偿金。 很多人对本条第二款的理解容易产生歧义：理解一：竞业限制期间，用人单位解除竞业限制协议，需要额外向劳动者支付三个月的竞业限制金。竞争经济补偿。 理解二：任何时候，用人单位解除竞业限制协议的劳动合同法司法解释三，都需要额外向劳动者支付三个月的竞业限制经济补偿金。 从立法语言和实践合理性的角度来看，笔者认为应该按照第一种理解来理解。
虽然确认了单位单方解除竞业限制期的权利，但正式草案并未提及单位在进入竞业限制期前和劳动合同履行期间是否可以单方解除竞业限制条款。 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制和经济补偿。 当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行竞业限制义务。 限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 这里的“除非另有约定”如何理解很重要：理解一：辞职时，双方必须再次达成协议，竞业限制条款才能解除。 如果这样理解，其理论依据与第九条不一致，且考虑到竞业限制期限的解除与竞业限制期限实际上不存在时间间隔，是否可以理解为最高人民法院希望形成未来惯例：三个月经济补偿换取解约？ 理解二：“其他约定”主要是指劳动者未履行规定的约定，但用人单位可以继续使用单方解除合同的权利。 因此，在劳动合同存续期间，用人单位是否可以单方面解除竞业限制条款而无需支付三个月的经济补偿金，还需要各地司法实践中继续讨论予以明确。 3、员工缴纳竞业限制违约金后，仍须履行竞业限制义务。 第十条 劳动者违反竞业限制协议，向用人单位支付违约金的，用人单位要求劳动者按照协议继续履行竞业限制义务。 ，人民法院应予支持。 这是一件非常令人惊讶的事情。
在过去的司法实践中，不少员工有出钱换取自由的想法，或者挖角公司有这样的想法：如果能雇人交违约金，就不在乎竞业限制的约束。限制。 但这一次最高法院却很奇怪，竟然在征求意见稿中加入了这个新条款。 即使劳动者支付了违约金，如果用人单位仍然不允许劳动者为用人单位竞争，劳动者也不能去。 遗憾的是，最高人民法院尚未明确，如果员工坚持违反竞业限制，原用人单位是否还能主张违约金！ 4.默认变更劳动合同期限为1个月。 第十一条 劳动合同不以书面形式变更。 但口头变更的劳动合同已实际履行1个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗。 当事人以没有书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 5、相关单位之间必须承认资历。 第五条 劳动者非因个人原因被原用人单位调到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，应当遵守劳动合同法第三十八条的规定。 与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位提出解除、终止劳动合同的。 劳动者在计算支付经济补偿或者补偿金的工作年限时，要求将在原用人单位的工作年限合并到新用人单位计算。 在单位工作年限受到限制的，人民法院应予支持。 用人单位有下列情形之一的，视为“劳动者无故被原用人单位调到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所或者岗位工作岗位，劳动合同主体为原用人单位变更为新用人单位的； （二）用人单位以组织委托或者任命的方式调动劳动者的工作； （三）用人单位因合并、分立等原因转移职工工作的； （四）用人单位及其所属企业依次与劳动者订立劳动合同； （五）其他合理的情况。 如今，涉及多个实体的业务越来越多。 一方面，随着企业做大做强，有避税的需求。 另一方面，国家在很多行业都存在资质壁垒。 员工在相关实体之间流动也很常见。 此次最高法院认可的原则是，相关单位之间存在调动且工龄未买断的，接收单位必须继承原单位的经济补偿年限。 此次延伸解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的理解一致。