对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文关键词：兰州，师资队伍，商学院，薪酬，激励
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文简介：对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究摘要高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本文
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文内容：
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究
摘要
高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本文希望通过对兰州商学院教师激励薪酬制度设计的研究，来说明合理的薪酬制度会对高校教师产生有效激励的促进作用。
关键词
师资队伍
薪酬
激励
1
有关薪酬激励的概念
1.1薪酬
薪酬是单位员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪““酬“是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬“，以年计付的报酬为“薪“，以月、日、时等单位计付的称为“工资“，所以，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式“和“非货币形式“两种表现形式，即通常所说的“经济性报酬“和“非经济性报酬“。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非经济性报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是为激励员工的另一个重要手段。
1.2薪酬激励
1.2.1薪酬激励
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％－30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％－80%的潜能也发挥出来。
而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢“的目的。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.2.2教师薪酬激励
所谓教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师的劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度可以说是当前对教师积极性影响最大的一项制度，高校的薪酬体系到底能对教师的积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我们解决教师工资制度缺陷，提高教师的积极性首先要面对的问题。如今在经济全球化和高等教育“大众化“的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用，所以教师的薪酬管理成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内容。
2
深化我校教师薪酬激励制度的必要性
2.1
从高校教师的工作特点看教师薪酬激励的必要性
高校教师的工作特点决定了教师薪酬需要激励。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以要求教师薪酬需要一定的激励作用才能在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。
2.2
目前我校教师薪酬激励机制存在的问题
2.2.1
薪酬与实际贡献有差距
兰州商学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义“的分配模式。
2.2.2
忽视内在薪酬的激励作用
非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。西部地区很多高校为了吸引人才，与发达地区攀比物质条件，但是却忽视了内在薪酬，从而导致教师的积极性受挫甚至是人才流失。
2.2.3
内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的现象
随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新，发达国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，促进相互学习，是适应教师在职培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。中国的高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。所以我校部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务“的想法，所以经济性报酬并不一定能对教师产生最佳的激励。所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。
3
对深化兰州商学院教师薪酬激励制度设计的构想
兰州商学院前身为甘肃财经学院，始建于1958年，先后隶属原国家商业部、原国内贸易部领导，是黄河上游甘、青、宁三省（区）唯一的一所以本科教育为主的高等财经类院校。1998年7月根据国务院《关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定》精神，实行中央与地方共建、以地方为主的管理体制。所以，学校的发展在很大程度上取决于甘肃省财政状况，地处西部的甘肃在全国又属于经济落后地区，因此，结合我校状况，提出教师薪酬激励制度设计的构想。
3.1
薪酬激励制度的设立原则
通过对我校薪酬体系存在的问题和激励机制存在的问题的分析，我们首先应该要把握薪酬激励制度的设立原则：
3.1.1
公平性即组织的员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。高校薪酬体系的公平性则要体现三大原则：第一，薪酬反映教师的个人价值。高校薪酬设计应以当地相似人才薪酬为参考，使高校员工在比较过程中产生公平感。第二，薪酬反映教师工作的价值。高校教师的各工作岗位及对学校的贡献是有差异的，但都需要相应的知识、能力和经验，只有薪酬反映工作价值，才能使高校教师产生组织内部公平感。第三，薪酬反映工作绩效。只有与绩效相挂钩，才能使薪酬设计有一个客观标准，才能保证考核的科学性与分配的公正性
。①
3.1.2竞争性即在社会上和人才市场中，高校的薪酬标准要有吸引力，才足以在高校竞争中招到所需人才，同时也达到留住人才的目的。要使高校薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。它要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。实际上，员工与高校之间存在一种博弈关系，高校一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面则尽可能的减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬水平。减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。
3.1.3
经济性：提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。
3.1.4
民主性：高校的薪酬体系需要建立在对员工薪资满意度的调查基础上，让员工充分反映薪酬体系中存在的问题，并让员工参与到薪酬设计和薪酬改革的过程中来，让高校从整体出发，和员工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。高校也应开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反馈信息，使高校的薪酬体统处于动态的最优状态中。
3.2
薪酬激励制度设计模式
目前，我校教师的薪酬主要由三部分组成，即：基本工资、职律贴和社会保障福利。根据《兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法》②，建议加强对绩效工资的核发，具体如下：
3.3
对薪酬中经济性报酬的设计
目前我校对教师津贴的发放制度设计相对比较合理，能够体现“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平“的原则，相对校内其它工作人员，津贴发放向教师系列略有倾斜。岗位津贴制度实行以来，在调动教师的积极性，鼓励教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。现有的教师岗位津贴制度应加强对教师反馈信息的搜集，以便及时加以调整。另外，还应加强对教师绩效工资的核发，建议应设立“绩效考核奖““特殊贡献奖“和“全勤奖“，进一步激励教师的教学科研的积极性。
3.4
对薪酬中非经济性报酬的设计
3.4.1
内在薪酬的设计
直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性，我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资十奖金十福利“的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为人力资源投资和激励机制的角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
3.4.2
福利制度设计
随着教育改革的推进，高校的福利与保障体系也成为高校薪酬体系中不可缺少的一部分，是高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利大致可以分为失业保险、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。传统的高校福利是缺乏针对性和灵活性，不论教师是否需要都必须接受的一种福利形式。而现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划③。全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房性福利：以成本价向教师销售住房，房租补贴，为特聘教师配给全免住房；交通性福利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；饮食性福利：提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查，打预防针，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴；有薪假期：保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的机会等；文化福利：为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休教师设立摄影小组、书法协会等；其他保险福利：为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。自助式福利则是教师可根据自身的需要来选择接受福利的形式，比如，教师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。而如果夫妻双方均为高校教师，则他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。这种自助式的福利计划具有高弹性的特点，能获得教师的普遍认同，同时学校也可以在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用，不失为一个双赢的方案。
综上所述，增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是薪酬体系中内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而加强其工作的积极性。这一工作同时也需要国家政府、高校自身和教师本人三方面共同努力来完成。希望一些建议措施能为解决我校薪酬体制存在的问题做出一定的贡献，从而进一步促进我校薪酬体制改革，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展。
参考文献：
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2004年第2期
2.
参见《关于印发〈兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法〉的通知》，兰商党发〔2004〕10号文
3.
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