学生自信训练途径与方法 本文关键词：途径，自信，训练，方法，学生
学生自信训练途径与方法 本文简介：学生自信训练途径与方法台山市伯宏小学伍丽珍168号【内容摘要】自信心就是对自己实现个人理想和目标的坚信程度,是一个人成才所必备的良好心理素质和健康的个性品质,它是取得事业成功的重要精神支柱。俗话说＂有志者,事竟成。＂也只有坚信自己能成功的人才能成功。是一种重要的非智力因素。自信心在少年儿童心理发展中
学生自信训练途径与方法 本文内容：
学生自信训练途径与方法
台山市伯宏小学
伍丽珍
168号
【内容摘要】自信心就是对自己实现个人理想和目标的坚信程度,是一个人成才所必备的良好心理素质和健康的个性品质,它是取得事业成功的重要精神支柱。俗话说＂有志者,事竟成。＂也只有坚信自己能成功的人才能成功。是一种重要的非智力因素。自信心在少年儿童心理发展中有着重要意义，充分认识学生潜能，尊重学生的个性和思维方式，是培养学生自信心的基础；是树立学生自信心最重要和有效的方法；善待学生的过失是重树学生自信心的有效方法；善于发掘学生潜在优势，是牢固树立学生自信心的需要；鼓励学生展示自我，是增强学生自信心的有效途径。
【关键词】自信
信任
增强
一、自信心的含义及其意义
自信意味着自己相信自己，它是人们对自己力量充分估价的一种内心体验，是一种反映个人对自己是否有能力成功地完成某项活动的信任程度的心理特性。它是自我意识的重要成分，是人们成长和成才的重要品质，是人们主观能动性的源泉之一，也是人们成长与成才不可缺少的一种重要的心理品质，是培养学生各种良好习惯的基础，更是人格的核心。因此，自信心在青少年儿童心理发展中有着重要意义。学生自信的培养,学生自身因素是前提条件,而老师的作用也是必不可少的。所以，自信心是个体对自己的认可、肯定、接受和支持的积极感受，就是相信自己，对自己力量的充分估计的一种自我体验。自信是自我意识的一个重要组成部分，属于自我意识的情感形式，是对自我的积极的情感体验。自信的人相信自己，相信自己的能力和价值，相信自己追求的目标是正确的，也相信自己有能力去实现目标，遇事有主动精神。自信心也是个体心理长期发展的产物，它反映了一个人的个性特征与生活态度。少年儿童的自信心无时无刻不在影响着他们的学习活动。。由此可见，能激发学生的自信是何等的重要。那如何激发学生的自信呢？方法是多种多样的。毛泽东作诗曰：“自信人生二百年，会当击水三千里。”说明自信的力量是无比巨大的，拥有了自信就等于拥有了一切。强烈的自信心促使人自强不息，最终成功、成才。正如一句名言所说：“成就事业的人，只不过比别人多了一份自信和决心而已。”自信能使学生抬起头来走路，对自己所要做的事充满自信和希望，这样才是学生走向成功的重要精神力量。因此，老师对学生的信任能激发学生的自信心起着重要的作用。
苏联教育家马卡连科说过；培养人，就是培养他对前途的希望。真正的教育，不仅在于向学生传授知识，发展他的智能，更重要的是使学生自信，激发学生的上进心。爱迪生说；“自信是成功的第一要素”，拿破仑·希尔说“信心是生命和力量，信心是创立事业之本，信心是奇迹”。因此，培养学生自信是当前教育的重要之一。自信还具有“波纹效应”，自信还可以使人产生许多优秀的心理品质，如，坚持信念、坚持事业、欣赏自己、有顽强的意志、耐挫力强、判断力好、善于合作、人际融洽、勇于承担责任、勇于进取。这些都是成就事业和人生不可缺少的品质。自信加上上述品质，则形成“自信——成功”的良性循环，事业、人生的发展如虎添翼。如果在童年时代就培养了自信心，成年之后，就会有更大的潜力取得成功和幸福。但缺乏自信，不相信自己，过多地否定自己，精神上把自我打倒，总是觉得自己不如他人，失去主动精神和学习动力，产生了自卑感，就会严重地阻碍内在潜力的充分发挥，造成失败；不断失败又会更自卑，更失败。
自信对人的成就行为具有较强的预测性。自信对学生的学习有极大的影响——影响学生学业的选择、学习的坚持性、努力程度和学习策略的使用，影响学习目标的设定、学习心像实现和学习中的自我归因。著名的罗森塔尔效应就是借用预测的“估计谎言”，令教师提高教育信心，进而以期望、信任、鼓励和暗示将之变为学生的自信心，使不同程度的学生都获得了较大的进步。日本教育家也分析了学生成绩差的原因，认为有三分之一是自信心不足。只要自信心提高，这些学生的成绩就会上去。
自信心并非天生，是要靠后天培养的。自信心与自尊心又是紧密联系、互相促进的。
二、用信任、尊重去培养学生的自信心
信任是建立在对他人诚实、可靠、正直的基础上的。信任也是一种重要的教育手段，是教师和学生心灵上沟通的起点。教师有了对学生的信任和尊重，是我们教师必备的美德之一，也是影响教育效果的重要因素，这样既可以培养学生的自信心，又能增强自己教育好学生、搞好班级工作的信心，又可以极大地满足学生自尊心的渴求，调动学生奋发的积极性，尤其对后进生，更可以鼓舞他们上进，使沉睡的心灵得以唤醒。
美国教育家罗达·贝克梅斯特尔说；“如果我们希望自己的学生自信，我们就必须相信他们。”信任就像一座桥，沟通了师生之间的感情，它使老师和学生相互尊重，彼此理解，形成友好和谐的氛围，使学生自我管理和自我发展的能力得到了锻炼，从而最大限度地发挥每个学生的主观能动性和创造性，为学生终身发展奠定了坚实的基础。因此，作为老师要相信每一位学生，要创造条件培养的自信心，在每位学生的心底都种下一颗自信的种子，特别是后进生只有在得到鼓励和平等的信任时，才会积极主动地参与学习和活动，走向自信，走向美好未来。
自尊心是一种高尚的，纯洁的心理品质，是人们进取的动力，向上的“能源”。因此，每一个老师都要尊重向上，以“朋友和共同学习者”的身份与向上相处，为学生创设一个融洽和睦，协调的学习环境，不要挫伤向上的自尊心。就会失去最好的教育机会。多肯定、多表扬，少否定、少批评指责。教师、家长都要做到这一点。前者可以给学生带来喜悦、成功的体验从而自信。经常积累这样的体验，学生就会自信。反之，则自卑、自暴自弃。因此，老师信任关爱每个学生，让每个学生都感觉到老师是多么关心他，相信他们有各自的特长。要创设平等宽松的氛围，减轻学生表现自己的压力。创设机会让学生大胆积极地表现自己的长处，从小事、容易成功的事做起，通过小的成功来增强自信，自信心就会不断增强。
三、使学生在交流中增强自信
学生彺彺因为害怕失败而失去信心，所以，作为老师必须给予正确的又有耐心的引导。对此，为了增强学生信心，同时树立起学生的自信之时还要不断给予增强。我经常鼓励学生在课余时间多读与学习有关的课外书，同时还组织学生定期交流。经调查，有85﹪以上的学生对教育活动持有肯定态度，?说；“通过这种活动使我开阔了视野，扩大了知识面，陶治了情操，丰富了业余生活，对人生有了更新的看法。”学生在与优秀的文化交流中更加丰富充实精神世界，在学生和与他人的交往中底气更足，更加自信。老师也可以坦诚地和学生交流自己或他人的成长历程和心灵练，也让学生互相交流的经历，大胆说自己心中的困惑和疑虑，帮助他们解决在学习和生活的种种不自信的想法和做法。不断肯定好的行为表现，培养好习惯，多种途径让孩子看到自己的成长、成功。在不断地坚持中，让学生在不知不觉中增添自信，充满信心表现自己。
另外，学生自信通常受各种环境的影响，尤其家庭是非常重要的环境，因此，必须发挥家庭教育的作用，这样才能得到更好的教育效果。通过家长训练学生的自信，使学生做到“主动学习”成果认为，应该把教学过程转变为培养学生自信和成就感，家长适时给学生搭建充分表现自己的舞台，关注学生成长，适时给予肯定，鼓励他们对自己活动的肯定得到多方面确信，从而增强了自信心，同样，让学生走向未来成功之路的一盏绿灯。
总而言之，学生自信心培养不是一朝一夕的事情，作为教师的我们一定要不断提高自己的文化素养和道德素养，自信是学生走向成功的重要精神力量，这就要求我们要调动各种因素，认真研究学生心理发展的特点，不断提高教育教学艺术水平，要结合教学实践，认真探索，不断积累经验，运用有效的方法和手段，调动他们学习的积极性，提高教育教学质量，促进学生的全面，健康发展，努力培养学生的自信心，走向成功，走向幸福。
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篇2：事业单位人事制度改革途径分析
事业单位人事制度改革途径分析 本文关键词：事业单位，人事制度改革，途径，分析
事业单位人事制度改革途径分析 本文简介：事业单位人事制度改革途径分析摘要：事业单位人力资源管理存在人员流动困难，身份终身制现象突出，绩效管理指标不明细，技术职称评聘标准单一，内部管理机制僵化等诸多问题，改革势在必行。文章提出了社会保险制度改革、合同管理和全方位绩效考评，以及职称评聘分开和增加事业单位自主权等改革建议。下载关键词：社会保险事
事业单位人事制度改革途径分析 本文内容：
事业单位人事制度改革途径分析
摘
要：事业单位人力资源管理存在人员流动困难，身份终身制现象突出，绩效管理指标不明细，技术职称评聘标准单一，内部管理机制僵化等诸多问题，改革势在必行。文章提出了社会保险制度改革、合同管理和全方位绩效考评，以及职称评聘分开和增加事业单位自主权等改革建议。
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关键词：社会保险
事业编制
绩效管理
技术职称
自主权
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）04-235-02
一、事业单位人事制度问题与成因
（一）社会保障多轨导致人员流动不畅
我国现有机关事业单位养老保险、城镇企业职工基本养老保险和新型农村社会养老保险，以及城镇居民社会养老保险四种公共养老模式。其中事业单位社会保险体系尚未完全建立，与其他公共养老保险制度未接轨，养老保险待遇明显高于企业退休职工。一些临近退休的非事业单位员工通过非正常途径流动到事业单位，以享受事业单位养老保险待遇，增加了财政供给压力；另一方面，由于事业单位未缴纳社会保险，职工无个人账户养老金，达到缴费15年方可按月领取养老金低限，抑制了事业单位职工流动到其他行业。
老人不出去，新人难进来，事业单位人事制度改革缺乏社会保障体系支撑，员工很难由“单位人”变成“社会人”，出口入口均不畅，未形成人员良性循环机制，人事制度改革流于形式。
（二）用工多轨制导致内部不公平
事业单位有编制内员工和编制外员工。部分事业单位又将编制外员工分为人事代理和劳务用工。近年来，由于广大人民群众对社会事业需求剧增，而事业编制改革滞后，致使很多事业单位聘用了大批编外人员。多种用工形式，严格的身份管理，使得事业单位就业歧视严重，不同身份员工待遇悬殊，政治待遇不平等，经济待遇难保障，同工不同酬状况引发编外员工的不公平感，激发了事业单位内部管理的矛盾。
事业单位的人才引进需先有编制，还需繁琐的审批环节。编制内员工分流安置途径不畅，流动困难。由于身份终身制，员工职称、职务能上不能下，部分岗位冗员众多，隐性失业现象严重；另一方面，部分事业单位员工利用专业技术专长在外兼职，隐性就业现象十分突出。
（三）绩效难量化影响员工工作积极性
专业技术岗位的特殊性致绩效难量化。事业单位中，70%是专业技术人员。专业技术岗位属于脑力劳动、创造性劳动，具有自身特性：一是短期劳动成果难定量化和定额化，结果衡量周期长；二是工作过程难定型化和程序化，属于分散劳动；三是工作时间不定时化，工作边界模糊。事业单位员工绩效管理难度较大。
绩效考评过程不科学。一是缺乏科学的内部评价与社会评价相结合的体系，事业单位普遍采取内部取向的绩效考评方法，未实施社会化人才评价，绩效管理指标设计、考核、反馈等由内部人事部门实施，社会公众较少参与。内部取向的评价模式易受制于部门利益，制约公共服务水平。二是绩效考评结果与人员晋升晋职挂钩少，评优、评先轮流坐庄多，平均主义现象突出，激励性不够。
（四）技术职称评价体系单一阻碍员工发展
一是职称评审标准阻碍高素质专业技术人才的发展。现行职称评审缺乏针对具体岗位的客观指标，多以任职年限、学历、著作论文、计算机及外语等级考试等作为评审条件，导致专业技术人员把主要精力放在提高学历、发表论文或科研成果上，缺乏实践能力，对职务工作积极性不高，创造力不足。
二是工作岗位设置不够科学合理。事业单位岗位设置采取结构比例和最高职务档次控制办法，由上级主管部门规定各岗位控制职数，未做到“以事定岗、因事设岗”。对专业技术人才密集的科研、教育、医疗等事业单位，一些优秀专业技术人员由于职数限制，不能及时取得与能力相匹配的技术资格。
（五）行政化管理导致人事制度僵化
一是事业单位主管部门限制多。现今，事业单位虽具备法人地位，但不像企业法人具有相应的经营决策权，其财权、人权、物权均由主管部门按计划经济模式配给。在干部任用方面，事业单位领导由上级委任，内部干部由上级主管部门审批任用；在普通工作人员聘用方面由上级人事部门调配录用；在薪酬分配方面，采用全国统一的工资制度，平均主义色彩浓厚。
二是事业单位内部等级森严。事业单位内部采用纯行政化管理，等级森严，抑制了员工的创造性。在待遇方面向行政管理领导倾斜，使得优秀专业技术人员放弃专业，走向行政管理岗位。同时，一些优秀人才因不能施展才华而离开，本该淘汰的没能淘汰，不该淘汰的被淘汰；不该被聘用晋升的能够聘用晋升，应该聘用晋升的不能聘用晋升。
二、事业单位新型人事制度构建途径
（一）加快社会保险制度改革进程，疏导员工有序流动
一是顶层设计，实施统一的社会保险制度。目前，事业单位工作人员社会保险改革已出台试点方案。《方案》规定，事业单位将参加社会保险，实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险模式。由于事业单位养老金与城镇企业职工养老金有较大差距，事业单位员工对此颇为抵触。
若将年金制度进行合理设计，缴纳基数进行严格规范，不降低事业单位退休职工待遇，将得到职工配合。职业年金应采取强制缴费形式，由单位和个人共同缴费。通过测算事业单位养老金目标替代率，实行统一费率，采取个人账户完全积累形式，委托年金投资公司运作投资，确保基金的安全和增值。
二是妥善解决好养老保险并轨过渡期难题。按“老人老办法、新人新办法”的改革原则，消除“两头”对改革的抵触。为确保“中人”的退休待遇，可将其在新制度实施前的工作年限作为视同缴费年限，新制度实施后的缴费年限作为实际缴费年限。视同缴费年限确定一个固定基数，按退休前一年平均工资的一定比例计入个人养老金账户。
（二）实施合同管理，化解身份多轨造成的内部不公平
一是实施岗位管理，淡化身份管理，打通编外人员晋升通道。在职务任用上，采用统一的选拔标准，能者（下转第240页）（上接第235页）上，使优秀的编外员工得到提拔使用。在评优、干部测评等活动中，编外人员享有相应选举与被选举权；在专业技术岗位评聘上，编外员工享有公平的晋职晋级权利。
二是经济待遇同等，实行同工同酬。事业单位应将编外员工纳入统一的薪酬管理体系，按责任大小、难易程度、劳动强度和技术水平等因素确定岗位工资标准。绩效工资与员工业绩挂钩，而与其身份无关。逐步打破事业编制、财政指标限制，所有员工按岗位享受平等待遇。
（三）健全绩效管理机制，提高工作积极性
一是结合事业单位特点，构建科学的绩效管理指标体系。首先要建立科学的考评标准，在考评指标设置上，突出事业单位公益性特点，将提供公共服务的数量和质量、社会满意度等社会效益作为主要考核内容，定性指标与定量指标相结合，层层分解，落实到具体岗位。其次是实施全方位考核办法，吸纳被考核人员参与绩效管理的制度制订、考评，全员参与，避免绩效标准制订过程中的官本位，使员工明白组织目标，保证绩效考核的效度和信度。第三，要吸纳社会公众参与事业单位的绩效考评，以此发挥事业单位在提供公共服务中的作用，满足广大人民群众的物质文化需求。
二是注重绩效考评结果运用，增强绩效考评的激励性。对绩效优秀员工，要晋级晋职，发挥激励作用。对绩效不良的员工，要指出差距，进行培训，帮助其改善、提高，帮助员工成长，使绩效管理的激励功能最大化。
（四）建立多元职称评聘体系，增强专业技术人员活力
一是严格实行评聘分开。首先，要强化岗位意识，结合本单位实际情况和未来发展目标，科学合理设置专业技术职务岗位比例。其次，因岗而异，科学合理地确定不同岗位的评聘标准，注重能力与业绩，不单以学历和学术作为评审资格条件。第三，引入竞争机制，择优聘任，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，增强事业单位的竞争力。
二是加大聘后管理力度。认真进行专业技术人员年度考评，全面考核其任职期间的德能勤绩，标准公平、考核公正、程序公开、结果客观。将考核结果作为续聘依据，废除终身制，持续调动专业技术人员的积极性和创造性。
（五）简政放权，增加事业单位的自主权
一是政府不干预。政事分开，简政放权，明确政府与事业单位的关系，从行政隶属关系转变为契约关系。政府对事业单位的管理，以评价、监督为主，不再干预。事业单位领导公开招聘，不再由政府任命。简化人员编制、财政拨付模式，政府只负责总量与结构，员工聘任由事业单位自行处理。
二是建立政府购买社会服务制度。通过引入竞争机制、激励机制、监督机制，改变公共服务由政府提供的低效供给模式，实现社会事业由社会提供的转变，降低政府提供公共服务的成本，实现从“养人办事”到“办事养人”的转变。增强事业单位的活力，促使其提高内部人力资源的竞争力。
三是事业单位要去行政化。事业单位要建立现代管理制度，组建或完善事业单位董事会、监事会，规范内部管理体制、运行机制，以及各级各层的责、权、利。逐步建立责任追究制和多元监督机制；内部自律，信息公开，提高工作透明度，主动接受各方监督。
参考文献：
刘洪，马璐.用工“双轨制”存续的潜在危机及并轨路径与策略[J].南京社会科学，2011（8）
李杏果.公益服务类事业单位绩效管理面临的挑战及对策[J].经济与社会发展研究，2013（1）
刘晓苏.事业单位人事制度改革问题透析及路径选择[J].天津社会科学，2010（5）
何小陆，吴红.高校人事制度改革的“逆向淘汰”风险与对策[J].江苏高教，2006（5）
邢晓东，秦晓萌.从日本的人力资源管理变革看我国事业单位的体制改革[J].软科学，2007（10）
（责编：贾伟）
篇3：“学校教育信息化发展新途径”信息技术提升培训学习体会
近期，在参加2019年重庆市渝中区信息技术提升培训的过程中，通过网络研习了很多专家的视频讲座，获益匪浅。现将学习“学校教育信息化发展新途径”的体会小结如下：
1.通过学习，提高了个人教育信息技术的基本素养。我初步认识到：教师的教学是一门科学，需要研究，需要创新，教育信息技术也是一门科学，更要研究，创新。同时，我也认识到教师的成长也离不开教育信息技术，教育信息技术使老师面临着如何合理运用教育信息技术，如何使教育信息技术在教学中发挥最大的功效。同时也认识到，学会把教育信息技术应用在教学中能使自己的教学过程条理更清晰，学生更明白易懂，让教学过程更明朗化，可以为教学增添光彩和活力。
2.通过学习，提高了个人专业知识水平。专家的教育思想、教学观念等专业知识水平、敬业精神都值得我们学习。经过他们的讲解，使我再次认识到学无止尽，教育思想、教学观念还有待于不断地提高。但要把真正的把教学和教育信息技术整合，融会贯通，道路还很长远。
3.通过学习，教育理念不断得到更新。通过观看视频，反思自我，使我逐步更新了教育教学观念，了解了先进的教育信息技术理论，在教学活动中更能如鱼得水、调整自身的角色和教学方式、方法，联系学校及学生的实际合理地把教育信息技术运用到教学过程中，切实提高教育教学的能力和水平。