如何抓好合同制消防员和消防文员作用的发挥 本文关键词：合同制，消防员，文员，抓好，发挥
如何抓好合同制消防员和消防文员作用的发挥 本文简介：如何抓好合同制消防员和消防文员作用的发挥当前，随着社会经济的快速发展，消防部门警力、编制不足与承担的繁重的防火、灭火工作任务之间的矛盾日益突出，现役消防力量已无法满足形势发展的需要。招聘合同制消防员、消防文员，充实到公安消防部门，是当前解决警力不足问题的主要办法之一。合同制消防员、消防文员的出现，有
如何抓好合同制消防员和消防文员作用的发挥 本文内容：
如何抓好合同制消防员和消防文员作用的发挥
当前，随着社会经济的快速发展，消防部门警力、编制不足与承担的繁重的防火、灭火工作任务之间的矛盾日益突出，现役消防力量已无法满足形势发展的需要。招聘合同制消防员、消防文员，充实到公安消防部门，是当前解决警力不足问题的主要办法之一。合同制消防员、消防文员的出现，有效地缓解了消防部队一线执法、执勤压力，并已经成为防火监督、灭火救援的重要补充力量。但合同制消防员走进警营，也给新时期部队管理带来了新的问题。如何建设、管理、训练、保障和使用好这支新生力量，使其更好的发挥自身的作用值得进行探讨分析一番。
一、影响合同制消防队伍的发展的主要因素
合同制消防队伍是由地方政府筹资组建并负责运行经费，纳入公安消防部队管理序列的一支新型而重要的消防力量。但由于受现行各种体制的制约，目前，合同制消防队员在经济收入、政治待遇、思想稳定、就业保障等切身利益上与“消防”这项高危行业、特种岗位还存在着一些不相称的现象，影响了合同制消防队伍的发展和作用的发挥。主要因素有：
（一）福利待遇。目前，合同制消防员和部队现役官兵混编，同工不同酬、地位不对等的问题日益显现，一定程度上增加了合同制消防员的管理难度。合同制消防员的工资大多数仅是参照当地经济收入水平，以“临时工”、“合同工”确定工资待遇。特别是近几年，现役消防官兵的工资待遇大幅度上涨，而合同制消防员的工资待遇没有调升，在同现役消防官兵“横向比较”中更凸显经济收入的高额“落差”。
面对工资上的巨大差异，往往让合同制消防员感到不平衡，认为自己付出的一点也不比现役的少，挣的却是天壤之别，心理上易产生障碍，久而久之易造成合同制消防队员不能安心留在部队，从一定程度上影响了合同制消防员队伍的稳定。
（二）就业保障。合同制消防员实行聘任制，没有正式的工作编制，且合同制消防员岗位大都是“体力活”，工作岗位不稳定。合同制消防员大都是18至28周岁的年青人，超过一定的年龄界限就会因不适应工作岗位而面临“淘汰”。基于这个因素，一些合同制消防员就会把消防队当作是过渡性的工作，不同程度上存在着不尽心、不尽职的现象。
（三）思想稳定。一是服务和责任意识不强。当前，现役官兵服务宗旨意识和责任意识较强，认为自己工作是奉献，自己工作上干的好是对组织的一种回馈，是个人成长进步的一条渠道，集体荣誉感较强；合同制消防队员认为自己工作是付出，信奉劳有所得，自己干多少工作就应该拿多少报酬，集体荣誉感不强，认为部队建设的好坏对自己影响不大，干的好坏薪水都一样。二是工作生活团结氛围不浓。现役官兵认为自己是“正规军”，合同制消防队员是“杂牌军”。一些现役官兵总觉得自己在部队奉献了二年还不如合同制人员的收入高，心理不平衡，一些合同制消防队员认为在执勤训练灭火战斗中，自己的付出一点不比现役的差，大家同吃一锅饭为什么在政治上、工作上得不到同样的待遇。现役官兵相互之间认为是战友，感情深；而合同制队员认为相互间是同事，感情淡，还有的为维护个人的小利益而相互之间结成小团体，爱讲江湖义气，讲究拜把子、相互之间以哥们相称，工作上讲究同进同退，打法不责众的擦边球，正是在这些种种错误、片面的思想认识的支配下，使现役官兵和合同制消防队员之间出现一些不团结的音符。三是面对部队严格纪律和紧张生活感到不适应。合同制消防队员到进入部队前，有的是刚毕业的学生、还有的是一些社会青年，生活环境相对比较宽松，没有受过约束，对部队各项规章制度和条令条例一时无法适应；有部分退伍军人虽然对部队的条令条例和规章制度较为熟悉，但复员到地方后社会经验和生活阅历都比较丰富，再回到部队接受较严格的管理，心中不免产生了失落感和被动感，认为严格训练是现役官兵的事，不关自己的事，应有所区别，对部队的严格管理有反感和抵触情绪。
（四）竞争激励机制。目前，虽然在合同制消防员和文职雇员的管理问题上采取了多种考核措施，但还没有建立一套完善的管理、聘用、考核、奖惩、辞退等竞争激励机制。实际上只要在消防队上班期间不出大的差错，即使稍有差错工资也相差不大。同时，现役消防官兵表现突出能按时晋级、晋衔，而合同制消防员因为缺乏职业认证制度和职业等级制度，工作再突出也不能晋升上一级职称或等级。在这样的管理方式下，合同制消防员只会认为“干多干少一个样、干好干坏一个样”，体验不到优胜劣汰的危机感，自然会滋养出只求过得去、不求过得硬的思想，整个队伍就不会出现竞争优秀、积极向上的朝气。
（五）队员自身素质。一是业务素质偏低。虽有部分合同制消防员和文职雇员接受过大专以上学历教育，具有相对系统的专业知识，但是对消防业务还是“门外汉”，知道的不多，了解得不深。二是军政素质偏低。虽然在正式使用前都经过集中训练，但短时间的训练远远不够，他们无论在军事素质还是政治素质方面都还存在一定的差距,尤其缺乏雷厉风行、令行禁止的作风。三是身体素质偏低。征招的合同制消防员年龄一般都在18岁至30岁之间，大都是独生子女，缺乏必要的劳动锻炼，身体素质偏弱，吃苦精神不够。
以上原因，使合同制消防员和文职雇员队伍处于不稳定的状态。屡招屡走的现象频出，造成社会资源的浪费，也使合同制消防员队伍建设始终在低水平、低层次徘徊。
二、大力发展合同制消防员队伍建设的对策
（一）拓展征招渠道，规范准入制度。充足的征召来源是职业化建设的基础和前提，要发挥媒体的宣传作用，拓宽征召渠道，规范选任程序，统一标准，确保从一开始就具有良好条件、优秀素质。招聘过程中，同等条件下，要优先考虑退伍军人。
（二）实行职业等级，强化激励竞争。按照《中华人民共和国职业分类大典》中有关消防人员职业及工种规定，消防行业特有工种职业已经包括了建（构）筑物消防员、抢险救援员和灭火员的职业分类。公安消防部门应抓住机遇，从以下两方面入手，推动消防职业化进程，建立消防职业人员长效机制。建立职业等级制度。根据职业标准等级进行定期考核，对于在一个等级上工作一定年限，经过上一级职业技能培训合格、且日常表现突出者，可以晋升上一等级。将合同制消防员的技术能力与工资待遇挂钩，在考核基础上及时调整职业消防员的等级和待遇，形成一个良性循环的竞争激励机制。
(三)
全面提高待遇，确保队伍稳定。政治、经济待遇是合同制消防员最为关心的话题，也是事关队伍稳定的关键要素。
在提高政治待遇方面，一是在积极争取政府支持，明确合同制消防员法律定位基础上，对其中表现优秀、且工作时间达到一定年限的，政府应将其纳入地方事业单位编制。二是积极向地方政府争取合同制消防员抚恤优待政策，可参照相关政策，提议地方政府出台合同制消防员抚恤优待等相关法规。三是广泛营造政治氛围，建立健全合同制消防员和文职雇员学技术、入党（团）、评先评优等工作机制。对于愿意在消防部队长期干下去，且在灭火救援和监督服务中表现优秀的合同制消防员，在提高经济待遇方面，要积极向地方政府争取提高合同制消防员的经费预算，逐年提高报酬待遇。合同制消防员的收入标准应以特种行业来确定，其经济收入要明显高于当地平均收入水平，有条件的要尽量与现役消防官兵“靠拢”，确保合同制消防员和文职雇员“劳有所得、劳有所值”。
（三）保障权益、突出人性化管理。一是在增加工资福利待遇的基础上，积极协调政府从个人的统筹、各种保险金上缴纳、医疗保险、意外伤害保险、养老保险上给予一定的倾斜和减免，或建立必要的保障措施，切实维护和保障合同制消防队员的合法权益，让他们真正感到有保障、无后顾之忧；二是要在人性化管理上下功夫，从个人家庭、婚姻、探亲、休假上给予合理安排，如在本地的可以实行周工作日，每周进行倒班；如遇有个人婚恋、家庭有变故等情况时适当开展内部调整，这样既能使合同制消防队员得到正常休息，有宽裕的时间处理个人事务，又能确保合同制消防队员有旺盛的精力投入各项工作中；三是突出精细化、规范化管理。我们应重点抓好一日生活秩序，严格警容风纪，严格请销假制度，严格执勤训练。四是建立奖惩制度，统一制定出台区别于现役官兵的合同制消防队员量化考评细则，对合同制消防队员的政治思想、理论学习、执勤备战、业务训练、履行职责、灭火救援、遵规守纪、作风养成、内务卫生等纳入月考评、季考评、年终考评，按照优秀、称职、不称职三个等级进行评定，严格按照考评结果兑现奖惩。对优秀的，给予一定的物质奖励和精神奖励，在受奖、入党、续签合同等方面予以优先。对称职的，可续签下一年度《劳务合同》，并享受普通的福利待遇。对不称职的，扣除当年所有的奖金和福利补助，并可以解除《劳务合同》，予以辞退，我相信只有落实这一系列竞争激励机制和监督制约机制，才能保证合同制消防队伍始终充满生机和活力。
总之，合同制消防员队伍作为消防部队的新生事物，在治理的过程中会碰到一些困难，但只要专心去琢磨，在实践中不断总结经验，就会收到良好的效果。只有管好这支队伍，才能更好发挥合同制消防员和合同制文员的作用，为我们的消防部队建设贡献出更大的力量。
篇2：建设劳动合同制度实施示范城区
建设劳动合同制度实施示范城区 本文关键词：劳动合同，示范，城区，实施，制度
建设劳动合同制度实施示范城区 本文简介：建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业工作方案一、建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业标准（试行）（一）劳动合同制度实施示范城区标准1、企业（指城区内企业，下同）劳动合同签订率达到98％以上。2、建立了工会的企业集体合同签订率达到80％以上。3、建筑业和餐饮娱乐业企业新签劳动合同中使用劳动保障部门
建设劳动合同制度实施示范城区 本文内容：
建设劳动合同制度实施示范城区
和示范企业工作方案
一、建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业标准（试行）
（一）劳动合同制度实施示范城区标准
1、企业（指城区内企业，下同）劳动合同签订率达到98％以上。
2、建立了工会的企业集体合同签订率达到80％以上。
3、建筑业和餐饮娱乐业企业新签劳动合同中使用劳动保障部门统一印发的劳动合同示范本本率达到90％。
4、城区劳动保障部门每年对劳动合同制度的宣传（含上门宣传和集中会议培训等）覆盖率达到企业户数的90％以上。
5、劳动保障行政部门对企业劳动合同签订情况的检查率达到企业总户数的50％以上。
6、城区建立劳动关系三方协调机制和劳动争议调解机制，并有效开展工作。
7、企业全部按规定履行劳动用工备案手续。
8、城区没有发生因劳动关系引起的群体性、重大突发性事件。
（二）劳动合同制度实施示范企业标准
1、企业劳动合同签订率达到100％。
2、企业内部人力资源管理部门中有专人负责劳动合同管理；管理人员取得了人力资源管理或企业劳动合同管理相应的证书。
3、企业内部建立劳动合同管理制度、劳动合同管理台帐、劳动合同管理文书齐全；使用劳动合同管理软件；实行劳动合同动态管理。
4、企业按规定履行劳动用工备案手续。
5、每年参加劳动保障部门举办的劳动合同制度培训或研讨会议一次以上。
6、建立集体协商机制，签订集体合同；劳动争议调解和处理机制健全。
二、工作步骤和安排
建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业具体分四个阶段组织实施。
第一阶段（2007年7月）：摸清底数
通过发放调查表、直接到企业调查等方式，对示范城区各类企业及示范企业员工人数、劳动合同签订等情况进行调查和采集，在此基础上进行数据汇总，较为全面地掌握本地区或本企业实施劳动合同制度的总体情况。
第二阶段（2007年7月－9月）：全面推动
建设示范城区和建设示范企业同时启动。各地对选择的示范企业要定期进行上门服务指导，在示范企业推广使用劳动合同管理软件，指导示范企业逐步实现劳动合同管理规范化、信息化，不断提高劳动合同制度管理水平。
第三阶段（2007年10月－11月）：自查自纠
示范城区和示范企业要对照试行标准认真进行自查，对自查中发现的问题和薄弱环节，要集中力量进行纠正。
第四阶段：（2007年12月）：评价总结
各地要对本地区建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业工作进行认真总结，对照创建标准进行评价验收，并将创建情况上报省劳动保障厅。省劳动保障厅将对示范城区创建工作进行复查和总结。
三、组织领导
为切实把建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业工作落到实处，各地要建立以分管局领导牵头、相关业务科室负责同志参加的建设劳动合同制度实施示范城区和示范企业工作协调机制，加强工作指导、督促检查和定期通报，形成层层负责的目标责任制。
建设劳动合同制度示范城区和示范企业可结合劳动关系工作体系建设进行，在组织、人员和经费等方面统筹安排，首先建立基层劳动关系工作平台，建立街道、社区劳动关系协调员队伍，充分发挥其在协调劳动关系中的重要基础作用。