培训管理体系实施提升方案 本文关键词：管理体系，提升，实施，方案，培训
培训管理体系实施提升方案 本文简介：公司培训管理体系提升方案一、主要目标使公司培训管理体系趋于制度化、规范化、体系化的同时，合理开发利用人力资源，使员工通过系统培训加深对企业与自身的了解，建立与企业同呼吸共命运，休戚与共的关系；通过建立培训管理体系，提高管理层的管理意识，建立学习型组织，不断完善公司内部管理机制；通过实施培训管理体系，
培训管理体系实施提升方案 本文内容：
公司培训管理体系提升方案
一、主要目标
使公司培训管理体系趋于制度化、规范化、体系化的同时，合理开发利用人力资源，使员工通过系统培训加深对企业与自身的了解，建立与企业同呼吸共命运，休戚与共的关系；
通过建立培训管理体系，提高管理层的管理意识，建立学习型组织，不断完善公司内部管理机制；
通过实施培训管理体系，提高员工基础能力、技术能力、提升专业化管理能力，进一步夯实基础，科学管理，以达到工作效率、经济效益的提升。
二、公司培训管理体系包含内容
1、公司内训实施三级培训管理机制
（1）三级培训管理机制含义
一级：人力资源部根据公司整体战略规划与部门年度培训需求，编制实施年度培训计划，培训内容包括：新员工培训、管理人员培训、LED专业知识培训，专项培训（如晋升培训、转岗培训等）；
二级：各部门在人力资源部配合下，对本部门员工实施岗位业务能力培训，培训内容包括：公司管理规定、部门规章制度、专业技能培训及根据部门实际需要而实施的培训；
三级：由分厂对生产一线工人实施，第三级培训以车间为单位，分厂负责，各分厂由一名兼职培训员负责本厂专业操作技能及常规能力培训；
（2）公司所有内部培训工作均适用三级培训管理机制；
（3）公司培训管理体系所覆盖的培训网络包括：企业内训、委外培训、自我培训、其他培训等；培训网络下一切培训均应在培训管理体系下实施；
2、委外培训：由公司委派员工或由员工申请经公司同意参加学历类、学位类、资格类、职业证类的在职培训，或脱产进修、研讨交流等；
3、自我培训：公司鼓励不影响工作的前提下，利用业余时间参加自学考试或其他函授学习的自我培训。
三、公司培训体系组织架构
公司培训领导小组小组
公司内训师
部门负责人
人力资源部
兼职讲师
培训专干
备注：
1、实线代表直接隶属关系，虚线代表配合协作关系；
2、公司培训领导小组组长由总经理担任，组员为公司总监以上管理人员；
3、公司内训师成员人力资源部特聘，由部门各岗位业务、技术、管理等方面专家担当，协助实施各项培训工作；
4、培训组织出现或将出现专兼职讲师因离职、升迁等原因造成岗位空缺时，各部门领导应及时报告公司人力资源部以便重新招聘或选报人员并进行相应的培训，保证培训工作的连续进行；
5、为及时更新内训师和兼职讲师知识，提高培训人员的技能与技巧，人力资源部定期（一年一次）组织对内训师和兼职讲师进行培训。
四、公司培训管理及体系的运行
1．员工培训坚持“内培为主，外培为辅；岗位培训为主，学历培训为辅；技能培训为主，理论培训为辅；专业对口，学用一致；先急后缓，统筹兼顾”的原则，并按形式多样，投资少，周期短，见效快与适用性强的要求，公司统一安排，从严控制。
2．培训计划的制定与修改：
（1）
年度计划的制定：各部门应于本年度元月份将培训计划报公司人力资源部，经人力资源部进行汇总与审核并结合公司经营发展目标与人才培养计划，拟定出公司当年度培训工作计划草案，经公司培训工作领导小组讨论通过后，即形成公司当年的培训工作年度计划并发文件。
（2）年度计划的执行：各部门或单位务必按照公司年度计划的要求，针对具体培训项目，制定相应的实施方案，并报公司人力资源部审批备案。实施方案通过审批后，各专兼职培训员应按具体要求认真组织实施。
（3）
培训计划的修订：凡需修订的计划项目
，均需书面报告人力资源部。重大培训项目的修订则需经培训工作领导小组审批同意。培训教程原则上一年修改一次，各部门不得私自修改。
（4）
培训总结与评估：培训项目实施完毕，各专兼职培训员应及时组织培训评估与总结，评估与总结报告交人力资源部并作为培训员月、季、年度考核依据。财务部门必须在人力资源部审查签字后，才能报销所有培训费用。
3．
实行定期检查与报告制度
（1）各部门应按月将工作总结上交人力资源部，人力资源部每季度对各部门培训工作进行检查，检查内容为：计划项目的组织实施情况与记录、员工培训档案管理与完善等。
（2）
人力资源部每季度向培训工作领导小组报告公司培训实施情况，并要求提出改进方案或意见。每年年末应召开各级领导、员工代表及培训先进工作者参加的培训工作总结与表彰大会。主要是对一年来培训工作进行总结，对培训工作优秀者进行表彰。
五、职能职责划分
1．培训领导小组职能：
（1）统筹、领导、监督公司各项培训工作的开展；
（1）
审核人力资源部提交的全公司年度培训计划及临时培训计划；
（2）
审核人力资源部提交的全公司年度培训费用预算与临时培训费用预算；
（3）
负责培训专款与培训物资落实工作，并监督各部门使用；
（4）
审核人力资源部提交的年度培训总结报告；
（5）
审核公司内训师任职资料包括个人档案、岗位职责、任职资格、所授课程等；
（6）
组织公司年度培训工作会议，安排各部门相关培训工作。
2．组长职责：
（1）
培训领导小组组长为全公司培训工作的领导者、监督人；
（2）
审批人力资源部提交的全公司年度培训计划与临时计划；
（3）
对专项培训的培训费用与物资审批与签发；
（4）
审批人力资源部提交的年度培训总结报告；
（5）
签发公司内部培训讲师的邀请函；
（6）
主持召开公司年度培训工作会议；
（7）
参加公司培训工作相关活动。
3．培训领导小组成员职责：
（1）
协助组长完成培训工作的监督职能；
（2）
协助组长完成公司年度培训计划及临时培训计划的审核职能，并提出合理建议；
（3）
协助组长完成年度培训费用预算的审核职能，并提交合理建议；
（4）
负责培训费用与物资合理使用的落实工作；
（5）
协助组长审核全公司年度培训总结报告，并提出合理建议；
（6）
参加公司组织的年度培训工作会议，并提出合理化建议；
（7）
其他与培训工作相关事宜；
4．人力资源部培训职能：
（1）人力资源部为公司培训工作的主导核执行部门，直接对培训领导小组负责；
（2）建立并完善公司培训管理体系，汇编公司《培训手册》；
（3）根据各部门制定的年度培训计划，向培训领导小组提交公司合理化年度培训计划书；
（4）配合各部门培训工作开展，并监督各项培训工作的实施；
（5）对公司一切培训活动按培训管理体系进行规划；
（6）制定公司培训考核管理制度，提交公司培训考核方案，并监督各部门具体培训考核工作的实施；
（7）建立培训工作所需相关资料及资源体系，确保公司培训工作均能资源共享；
（8）根据各部门提交的培训费用预算，拟定公司年度培训费用预算；
（9）提交公司年度培训工作总结报告；
（10）其他培训工作相关事宜。
5、人力资源部培训专干职责：
（1）对人力资源部部长负责，并向其汇报工作；
（2）
制定培训管理规定；
（3）
制定培训费用及物资管理规定；
（4）
制定培训考核管理规定，并组织实施考核工作；
（5）
明确培训组织与职责划分；
（6）
制定培训实施流程；
（7）
建立培训员与讲师团档案；
（8）与各相关部门协调配合，组织实施培训工作；
（9）负责与外部培训机构、公司保持良好合作关系；
6、公司内训师岗位职责：
（1）
讲师对本部门负责人负责，与人力资源部为协作、配合关系；
（2）
讲师由本部门推荐的具有专业技术知识与授课能力的内部人员担当；
（3）
制定本部门行之有效的培训工作计划、课程及讲义；
（4）
负责完成本部门相关培训工作；
（5）
配合人力资源部制定本职范围内培训内容及工作流程；
（6）
配合人力资源部制定本职范围内考核项目；
（7）
配合人力资源部实施本职范围内培训考核工作；
（8）保证所授课程的实际成效与质量，不断吸收同行业本部门、本岗位先进知识与理念，确保课程的更新与创新。
六、培训流程及方式：
1、培训需求提出方式：
个人提交
部门提交
人力资源部统一安排
员工将自己的培训需求交至所属部门负责人，部门负责人将汇总的部门人员培训需求交至人力资源部
公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一年度所属员工的培训计划，报人力资源部审批
人力资源部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一年度员工的培训计划，报公司培训领导小组审批实施
2、员工培训管理流程
开
始
②培训需求分析
①提出培训需求
结
束
总经理
人力资源部
各职能部门
确定培训的项目
④培训效果评估
③制定培训计划
培训内容
培训方法
培训目标
培训结构
培训实施
配合
审
批
其他
3、外培审批流程：
总经理批准
企管总监审批（两天内）
部门负责人审批（一天内）
部门主管领导审批（两天内）
人力资源部审批（两天内）
经办人填写《外培申请表》
篇2：质量管理体系建议
质量管理体系建议 本文关键词：质量管理体系，建议
质量管理体系建议 本文简介：摘要:国家提出“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”。相信千万名学校领导，对学校的未来建设和战略发展充满了无限的憧憬和遐想，中国教育部自1999年开始对高中毕业生进行扩招，导致全国重点及普通高等学校生源迅速膨胀，而高校的质量管理体系不完善，导致学校生产的产品质量有所下降。因此，完善和提高学校的质量
质量管理体系建议 本文内容：
摘要:
国家提出“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”。相信千万名学校领导，对学校的未来建设和战略发展充满了无限的憧憬和遐想，中国教育部自1999年开始对高中毕业生进行扩招，导致全国重点及普通高等学校生源迅速膨胀，而高校的质量管理体系不完善，导致学校生产的产品质量有所下降。因此，完善和提高学校的质量管理体系是目前高校的主要任务。
一、学校教育服务质量体系及其特点
学校是一个特殊的服务机构，她的产品和顾客有着与有形产品或其他服务不同的特性。我们学校的产品是教学服务（包括知识传授、学生管理等），我们学校的顾客是学生、家长、社会、上级教育机构等，任何一个院校要建立教育服务质量体系，首先要建立一个科学、合理、精干、高效的组织结构，制定文件化的教育程序，完善有效的教育过程网络和师资、设施、仪器等资源。
教育服务质量体系具有下列四个特点：
（1）院校的直接顾客是学生，但最终顾客还是学生的接收或工作单位。
（2）院校的“产品”是学生。
（3）院校的教育服务质量的建立是一项复杂的系统工程。
（4）院校的教育服务质量体系有效性一般要在学生毕业一段时间之后才能获得全面准确得评价。
二、教育质量体系文件
院校的教育质量体系由四个层次的文件所构成。
1.教学质量手册
简称〈教学手册〉。它可以是各类教学管理文件的汇编，也可以按ISO9001认证要求编制为一本独立的教学质量保证手册。其相应的要素为：
（1）管理职责；
（2）质量体系；
（3）注册入学和委培（进修）合同评审；
（4）教学计划和大纲的编制；
（5）教学文件和资料控制；
（6）招生与录取；
（7）委培与进修生的管理；
（8）产品标识与可追溯性；
（9）教学过程质量管理；
（10）考试、考核和发证；
（11）教学设备仪器控制；
（12）学籍管理；
（13）教学事故的处理；
（14）纠正和预防措施；
（15）毕业与结业；
（16）教学记录的控制；
（17）内部质量审核；
（18）教师进修和员工培训；
（19）跟踪与延伸服务；
（20）统计技术应用。
2.教学管理文件
院校的质量体系程序文件是各类教学管理文件，如：
（1）学士学位授予工作细则；
（2）双学士学位管理规定；
（3）课程建设管理规定；
（4）教材建设管理办法；
（5）学生考场规则；
（6）学生生产实习守则；
（7）电化教学设备管理规定；
（8）科研成果管理规定；
（9）论文专著统计及奖惩办法；
（10）勤工俭学管理办法等等。
3.工作与学习规范
为了提高教育质量，院校的各个岗位以及学生，根据ISO9001认证要求都应编制岗位工作规范及学生行为规范。如：（1）教师工作规范；
（2）图书资料员工工作规范；
（3）学生行为规范（细则）等等。
4.教学质量记录
院校的主要教学质量记录有：
（1）学生考试（查）成绩登记表；
（2）教学实验登记卡；
（3）学生学籍卡；
（4）教学日历；
（5）课程教学情况总结表；
（6）毕业设计（论文）任务书；
（7）教学质量评价表等等。
三、教育服务质量体系的建立和运行
各类学校推行ISO9001认证可以提高和稳定教育质量，促进院校提高管理水平，有利于树立良好的校风、学风和院校形象，我国已有院校进行了成功的尝试。
（1）合同评审，主要是对“招生通知”和“委托培训”合同（协议）的评审；
（2）对分供方的评价具体明确为对教材、资料的提供方，教育场地及设施提供方，外聘教师及联合培训的合作方的评价和选择；
（3）通过课堂连续评价，学员培训调查表和内审报告揭示质量问题，采取纠正措施等等。
ISO9001认证在很多学校的成功推行，在教育行业推行ISO9001认证树立了良好的典范并形成了一种先进模式。会有更多的院校根据自身的实际情况实施ISO9001认证
那么，通过ISO9001:2008质量管理体系认证对学校到底有什么益处呢?
一、对学校进行的资质评定起到直接的作用。通过ISO9001:2008质量管理体系，将为您学校的资质评定节省大量的时间、人力、物力和财力。
二、提升学校的外在形象，为学校的招生工作提供必要的注意力，形成强大的竞争力。通过ISO9001:2008质量管理体系，说明学校的教学管理、教学模式和教学方法已经与国际先进经验接轨，对学生来说，这是一种难得的信任度。在同行业的竞争中，这将成为您的一种必不可少的优势。
三、控制学校内部管理的各个环节，完善的管理系统和运行机制将给您带来足够的自我时间。通过ISO9001:2008质量管理体系，将会对学校的招生、教学、教务、教案、考试、教材、教师、教室、学校宿舍等等各个环节或流程进行有效的控制，一切以制度为准绳，可以为您节省大量的自我时间。
四、降低管理成本，有利于与社会和上级领导机构的沟通。ISO9001:2008质量管理体系特别强调内部沟通以及与相关方的沟通，足够的信息流通将会带来巨大的成本缩减和时间效益。通过
ISO9001:2008质量管理体系，将会在学校形成一种沟通的机制，为您的工作起到重要帮手的作用。
五、持续改进您的服务能力。ISO9001:2008质量管理体系的思想精髓就是“持续改进”，里面有“四大检查”要求和“四大改进”措施。通过适当的纠正措施，在系统的管理思想指导下，可以让问题不再发生；而通过采取预防措施，可以将一些“苗子”问题是先解决，避免在实际生活中真正发生。持续改进的机制一旦形成，贵学校的工作便进入了一种良性循环的轨道。
六、提高贵学校的综合效益。通过ISO9001:2008质量管理体系的终极目的，是提高学校的综合效益，即经济效益和社会效益
篇3：薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 本文关键词：薪酬，调查报告，管理体系，企业
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 本文简介：薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用正略咨询林澎薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用 本文内容：
薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用
正略咨询
林澎
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、
职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
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