公司营销系统薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理制度，营销，系统，公司
公司营销系统薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632公司营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有
公司营销系统薪酬管理制度 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
公司营销系统薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、
从事终端业务工作的推广代表；
2、
管理终端业务工作的推广专员；
3、
管理销售渠道的销售代表；
4、
管理销售渠道的销售主管；
5、
销售分公司经理、销售部经理；
6、
销售总监助理；
7、
市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）
+
奖金
+
福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：
元
中级推广代表：
元
高级推广代表：
元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：
元
中级推广专员：
元
高级推广专员：
元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
1、
六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金；
2、
六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；
3、
六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；
4、
六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；
5、
六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪（基本工资
+
绩效工资）
+
销售提成
+
单项奖
+
福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表：
元
中级代表：
元
高级代表：
元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管：
元
中级主管：
元
高级主管：
元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资的倍数）。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
<
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
<
计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销售管理人员处罚标准》）
1、
客户丢失；
2、
发生呆死帐；
3、
发生串货和价格竞争；
4、
违反财务制度；
5、
违反公司销售政策和规章制度；
6、
网络建设不符合公司规定；
7、
其他列入监察的事宜。
第四章：销售分公司经理和销售部经理
第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：
月薪（基本工资
+
绩效工资）+
销售提成
+
单项奖
+
福利保险
第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：
1、
销售分公司经理：
元
2、
一级销售部经理：
元
3、
二级销售部经理：
元
4、
三级销售部经理：
元
第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：
1、
销售分公司经理：
元
2、
一级销售部经理：
元
3、
二级销售部经理：
元
4、
三级销售部经理：
元
第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。
第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率
<
计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率
<
计划外增长部分的提成比率
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。
第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。
第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。
第五章：销售总监助理
第一条：销售总监助理薪酬结构为：
基本年薪
+
绩效年薪
+
奖励年薪
+
特别奖
+
福利保险
第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月）
第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。
绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季）
第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。
奖励年薪标准为：______万元/年
第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。
第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。
第六章：市场、销售支持人员
第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。
第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。
第三条：本部分人员的薪酬结构为：
基本工资
+
奖金
+
学历津贴
+
福利保险
第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。
第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。
第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。
第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。
第八条：享受国家规定的福利保险。
第七章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
_____公司
二零零一年元月一日
附表(一)：
销售人员第一季度绩效工资挂钩标准
回款率（%）
销售
目标完成率
100以上
95~
100
90~
95
85~
90
80~
85
75~
80
70~
75
65~
70
60~
65
55~
60
50~
55
45
~
50
40~
45
35~
40
30~
35
30%以下
100%以上
1.5
1.45
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
97~100
1.45
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
94~97
1.4
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
91~94
1.35
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
88~91
1.3
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
84~88
1.25
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
80~84
1.2
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
76~80
1.15
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
72~76
1.1
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
68~72
1.0
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
64~68
0.9
0.8
0.6
0.4
0.2
0
60~64
0.8
0.6
0.4
0.2
0
56~60
0.6
0.4
0.2
0
52~56
0.4
0.2
0
50~52
0.2
0
50%以下
0
附表(二)：
销售及销售管理人员处罚标准
序号
处罚项目
定义
销售主管（代表）处罚标准处罚标准
销售分公司（部）经理处罚标准
经济处罚
行政处罚
经济处罚
行政处罚
1
客户丢失
公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来
每丢失一个客户：
1.
一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%
警告
1.
一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%
2.
重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%
记过
2.
重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%
警告
2
资金占压超90天
应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)
其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除
3
发生呆死帐及悬案
应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失
按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚
按《悬案和经济损失处理办法》处罚
警告
4
发生低价格窜货
在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上
1.
一次窜货，扣一个月考核工资50%
2.
二次窜货，扣一个月考核工资
3.
三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，
警告
记过
记大过或留职察看
1.一次窜货，扣一个月考核工资20%
2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%
3.三次及以上窜货扣一个月考核工资
警告
警告
记过
5
违反财务制度
出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象
1、
出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、
费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、
私自借款，扣一个月考核工资30%
警告
警告
记过
1、
出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%
2、
费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%
3、
出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%
4、
费用投向不合理或与计划不符，扣一个月考核工资50%
5、
审核费用有误，扣一个月考核工资10~30%
警告
警告
警告
记过
警告
6
违反销售政策
出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象
1、
出现协议外让利：
①
金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
1、
出现协议外让利：
①
金额1万元以下，扣一个月考核工资30%
记过
②
金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③
金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、
私自调货，扣一个月考核工资30~200%
3、
出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
警告
②
金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%
③
金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资
2、
私自调货，扣一个月考核工资的30~200%
记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
7
未按公司规定上报各种报表及信息
报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真
1、
一次未报报表者
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
1、
一次未报报表者
2、
二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%
3、
上报信息失真，扣一个月考核工资的100%
记过
警告
记过
8
推广促销工作不利
未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等
1、
未按公司推广促销计划开展活动的，扣一个月考核工资的20%
2、
未能有效组织及培训推广人员，扣一个月考核工资的20%
3、
对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%
4、
小型推广促销活动计划与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%
警告
警告
警告
记过
9
销售网络建设未达公司要求
未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等
1、
选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%
2、
不提供分销网络情况者，扣一个月考核工资的50%
3、
销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
记过
警告
1.
所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%
2.
选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%
3.
不提供分销网络和终端网络情况者，扣一个月考核工资的50%
4.
销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%
警告
警告
记过
警告
篇2：薪酬管理实验报告
薪酬管理实验报告 本文关键词：薪酬管理，实验，报告
薪酬管理实验报告 本文简介：南京信息工程大学实验报告实验名称房地产业薪酬报告分析日期2012.3.26得分指导教师黄芳院经管院专业人力资源管理姓名杜娟学号20101332060实验目的：通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰写薪酬分析报告实验内容：1、采集相关数据2、数据汇总分析3、结合房地产业发展
薪酬管理实验报告 本文内容：
南京信息工程大学
实验报告
实验名称
房地产业薪酬报告分析
日期2012.3.26得分
指导教师
黄
芳
院
经管院
专业
人力资源管理
姓名
杜娟
学号
20101332060
实验目的：
通过薪酬调查，掌握薪酬调查方法，了解市场薪酬行情并进行分析，并会撰写薪酬分析报告
实验内容：
1、采集相关数据
2、数据汇总分析
3、结合房地产业发展特点分析房地产业的薪酬状况，分别从地区、部门、学历、离职率对比、薪酬增长率等方面分析房地产行业薪酬情况
4、举例一个地区房地产业的薪酬状况，详细了解一下该地区的薪酬水平
5、对房地产行业薪酬分析总结并预测未来发展趋势，为行业管理和相关人员就业提供参考
房地产行业薪酬调查报告
一、全国房地产发展状况
在政府控制房价、调整住房供应结构、加强土地控制、信贷控制等一系列宏观调控政策陆续出台的背景下，地方政府过度的投资冲动将受到一定程度的抑制，对土地与房屋开发投资的增速也将相应减缓。与此同时，加息、提高存款准备金率等措施所导致的房地产开发贷款与消费贷款增速的放缓将直接影响房地产开发的规模和施工、竣工速度。因此从整体上看，如果国家针对房地产的宏观调控政策落实到位，未来2—3年我国房地产开发投资的增速将略有减缓，但估计不会低于20％。
市场供求不平衡矛盾将继续存在。近年来针对房地产的宏观调控政策中影响需求变动的因素主要有：上调银行存贷款利率、控制二次购房与投机性购房、控制拆迁规模等。但是，由于人民币升值的预期不断刺激“热钱”涌入我国，且大部分流入了房地产领域，未来2-3年我国部分地区房地产市场的投资性需求仍将有所提高。
房地产价格将保持上升趋势。从对供求关系的分析可以判断，未来2—3年我国房地产价格仍将保持上升的趋势，原因是：
第一
房地产市场供求发展不平衡的矛盾（特别是需求将继续迅速增长的趋势）必然反映在房价的持续增长上；
第二
近年来地价、建筑材料、商品房品质提高所带来的开发成本增加将推动房价上涨；
第三
从经济学理论来看，房价的运动趋势和国民经济增长率以及居民可支配收入正相关。目前我国经济高速发展，居民收入持续增加、除非遭遇金融危机，经济增长趋势被迫中断，否则房价的运行趋势只会上升，而不可能下降。
二、房地产业薪酬特点
一、薪酬水平存在地区化差异，但薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层
薪酬水平存在地区化差异，房地产行业薪酬水平与当地的经济发展水平和房地产行业发展水平成线性正比例关系。也就是经济发展水平高和房地产行业发展水平高的区域，房地产薪酬水平高。
薪酬水平差异主要体现在中高层岗位，尤其是高层。据华信惠悦调查统计的结果：房地产行业低层岗位的薪酬水平地区差异性非常低，几乎在同一水平。而中高层的薪酬水平地区差异性明显，尤其是高层，薪酬水平最低的地区与薪酬水平最高的地区能相差两倍。这说明房地产低层岗位在经济发展水平低和房地产行业发展水平低的区域与高层岗位的相对价值差异或市场供需差异不大。
二、房地产企业涉及的薪酬类型众多
房地产企业涉及到前期拓展、土地储备、工程建设、市场营销、售后服务、物业管理等众多环节，因而房地产企业的岗位序列也多。所以房地产企业除了一般企业应有的年薪制薪酬和岗位绩效制薪酬，还有针对工程建设的项目制薪酬，针对一线销售的销售提成制薪酬，以及针对物业管理的市场工资制薪酬。另外房地产业是一个高度整合的产业，涉及行业知识面非常广泛，需要各类专业人才，而房地产企业不可能自身培养出所需的各类人才，需要引进特殊人才，因此房地产企业还需要协议制薪酬。
三、图表分析房地产业薪酬状况
（一）房地产业部分城市薪酬分析
北京、上海、深圳作为房地产企业的聚集地，这三地薪酬水平也代表着房地产行业整体薪酬的发展态势。就这三地而言，北京整体的薪酬水平要高过其他两地，其次是上海。而以上海为核心的整个华东地区房地产企业发展形势良好，杭州、苏州、南京等二线城市越来越受到企业的关注。此外，从岗位的重要性上来看，越是低端岗位受到地区性影响越严重，这部分岗位从业人员数量庞大，本地招聘无疑是最佳之选，地区的整体薪酬走势自然对他们起到了非常关键的影响。而高端人才由于不能完全做到本地招聘，因此跨地区招聘现象屡有发生，高端的薪酬给付不会因为地区整体薪酬水平不高而减少。
（二）房地产业毕业生起薪点
从图中可以看出应届毕业生的起薪点都很低，一般都在2000到3000之间，他们的工资水平远远低于房地产业的平均薪酬，可见在房地产业工作需要一定的工作经验。
（三）房地产业各部门上年薪酬增长状况
可见，各个部门的薪酬都逐年上涨，但上涨的幅度起起落落，呈现出不稳定的增长。
（四）近些年全国房地产业离职率对比
当一个行业不景气的时候，这个行业的主动离职率就会降低，这是因为员工预计跳槽成本会增加，同时不确定的经济环境也会加重员工的观望情绪。另一方面，企业为了压缩成本会进行有计划的裁员，那些不适岗或不必要的岗位上的员工将首当其冲。2008至2009年的主动离职率和被动离职率都有所增加，可见房地产业发展得很好，人员变动比较大。
（五）房地产行业薪酬增长率
根据调研数据统计，2009年度房地产行业的薪酬增长率仅为8.2%，远低于去年的18.3%，甚至不及2006年的8.9%。受金融危机影响，企业效益的下降直接影响到薪酬的给付。2008年底到2009年初，纷纷减少了土地开工面积以及预售面积。与此同时，大多数企业在薪酬调整计划上采取相对保守的态势，将近1/3的企业选择部队薪酬进行调整。甚至一些企业采取对组织结构进行调整，来缩减人力成本支出，抵御金融危机的冲击。2009年下半年，全球金融海啸对中国地产业影响的减弱，对于绝大多数房企来说，通过自身采取的一系列营销措施，融资方式以及国家政策的大力扶植下，资金链紧张的状况，得到有效缓解。
四、举例：广州房地产行业薪酬数据分析
（一）名词解释
分位值
分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位（或50分位值）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报告主要应用到20分位，50分位，75分位
25分位值，表示有25%的数据小于此数据，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值），表示有50%的数据小于此数据，反映市场的中等水平。
75分位，表示有75%的数据此数值，反映市场的较高端水平。
平均值
所有数据的平均值，反映市场的平均水平
（二）参与调研公司基本情况分析
1、参与调查企业性质
企业类型
所占比例
外商独资
中外合资
国有企业
31.70%
民营企业
68.30%
2、样本企业规模
资产总额（元）
数量
10亿以上
11.11%
1-10亿
33.33%
5千万-1亿
38.89%
1千万-5千万
16.67%
3、企业雇员人规模
企业雇员
数量
5000人以上
1000-5000人
500-1000人
36.87%
500人以下
63.13%
（三）各部门经理的薪酬数据
核算管理部经理
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
8421
9785
12429
10906
月岗位津贴
541
727
1077
1056
月绩效工资
325
841
1317
1127
年度工资合计
117021
143049
186780
164900
年度工敏补贴
157
574
828
669
年度交通（车辆）补贴
1866
2542
4307
4146
年度通讯补贴
648
2297
5252
2989
年度膳食补贴
827
2624
2913
2211
年度节日补贴
559
288
890
703
年度补充商业保险
591
1398
3056
1885
年度住房补贴
896
3448
5913
3854
年度其他福利补贴
536
926
1600
909
年度福利补贴合计
6080
14098
24758
17366
年终奖金收入
3060
7223
20338
13967
年度其他奖金
127
576
1706
1527
年度现金给付合计
3187
7799
22044
15494
年度总薪酬
126287
164946
233582
197760
合同管理部经理
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
7940
9138
11498
10772
月岗位津贴
989
1207
1317
1271
月绩效工资
689
1161
1704
1524
年度工资合计
121190
144918
182936
170938
年度工资补贴
126
501
759
675
年度交通（车辆）补贴
2059
3040
4067
4002
年度通讯补贴
1248
2517
5380
3624
年度膳食补贴
1345
2624
3283
2673
年度节日补贴
561
644
1248
651
年度补充商业保险
1171
1592
3111
2317
年度住房补贴
1124
3271
5814
4207
年度其他福利补贴
506
1136
1521
1198
年度福利补贴合计
8140
15326
25181
19349
年终奖金收入
3240
7324
19968
13939
年度其他奖金
245
834
1857
1800
年度现金给付合计
3485
8158
21826
15738
年度总薪酬
132815
168403
229943
206025
机电预算主管
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
4250
4558
5974
5586
月岗位津贴
142
239
635
386
月绩效工资
89
175
680
588
年度工资合计
56465
62647
91846
82643
年度工龄补贴
69
81
316
286
年度交通（车辆）补贴
697
1192
2054
1692
年度通讯补贴
473
1046
2367
1704
年度膳食补贴
575
1327
1231
1342
年度节日补贴
99
128
562
173
年度补充商业保险
124
724
1367
943
年度住房补贴
97
1477
2948
2091
年度其他福利补贴
26
179
532
368
年度福利补贴合计
2160
6155
11377
8598
年终奖金收入
1260
3360
9795
6749
年度其他奖金
176
442
811
792
年度现金给付合计
1436
3802
10606
7541
年度总薪酬
60061
72604
113830
98782
工程审计主管
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.65
2.65
12.65
12.65
月基本工资
4559
5265
6770
6080
月岗位津贴
174
353
790
476
月绩效工资
112
595
1053
826
年度工资合计
61288
78594
108950
93378
年度工龄补贴
26
277
329
208
年度交通（车辆）补贴
1193
1298
2420
2136
年度通讯补贴
488
1029
2870
2050
年度膳食补贴
649
1275
1691
631
年度节日补贴
137
427
651
631
年度住房补贴
622
1745
3017
2233
年度补充商业保险
614
603
1736
953
年度其他福利补贴
114
657
903
746
年度福利补贴合计
3844
7310
13617
10243
年终奖金收入
1798
3915
11433
8118
年度其他奖金
269
463
1101
953
年度现金给付合计
2067
4378
12535
9071
年度总薪酬
67199
90282
135101
112693
暖通设计工程师
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
3574
3880
4878
4465
月岗位津贴
81
184
598
277
月绩效工资
64
283
421
324
年度工资合计
46857
54773
74308
63823
年度工龄补贴
92
110
308
281
年度交通（车辆）补贴
599
1269
1721
1529
年度通讯补贴
379
759
2384
1573
年度膳食补贴
331
830
1492
1145
年度节日补贴
118
146
303
132
年度住房补贴
476
1317
2457
1680
年度补充商业保险
279
738
1312
971
年度其他福利补贴
32
193
678
291
年度福利补贴合计
2307
5362
10655
7603
年终奖金收入
1171
3194
9049
6237
年度其他奖金
257
346
639
476
年度现金给付合计
1427
3540
9687
6715
年度总薪酬
50591
63676
94651
78142
装修设计工程师
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
4402
4926
6398
5919
月岗位津贴
143
160
698
428
月绩效工资
183
307
844
774
年度工资合计
59563
67936
100039
89725
年度工龄补贴
31
35
196
149
年度交通（车辆）补贴
936
1546
2078
1835
年度通讯补贴
255
1133
2711
1557
年度膳食补贴
628
1064
1711
1214
年度节日补贴
14
129
314
145
年度住房补贴
501
1451
2764
1821
年度补充商业保险
136
359
1512
1037
年度其他福利补贴
98
186
634
215
年度福利补贴合计
2599
5904
11921
7973
年终奖金收入
1492
3666
10701
7636
年度其他奖金
110
445
1154
971
年度现金给付合计
1602
4111
11854
8606
年度总薪酬
63764
77952
123814
106305
规划设计工程师
单位：元（人民币）
25分位
50分位
75分位
平均值
年发薪月数（平均）
12.6
12.6
12.6
12.6
月基本工资
4978
5521
7080
6146
月岗位津贴
92
404
730
469
月绩效工资
240
505
660
623
年度工资合计
66898
81013
106729
91205
年度工龄补贴
36
72
132
242
年度交通（车辆）补贴
912
1687
1827
1610
年度通讯补贴
306
1429
2757
1655
年度膳食补贴
628
1047
1574
1075
年度节日补贴
59
150
633
173
年度住房补贴
510
1559
3269
1946
年度补充商业保险
490
517
1606
1224
年度其他福利补贴
61
415
494
419
年度福利补贴合计
3002
6876
12292
8344
年终奖金收入
1370
4163
11208
7992
年度其他奖金
347
509
995
787
年度现金给付合计
1023
4672
12204
8778
年度总薪酬
70923
92561
131225
108328
此外，还有其他一些部门就不再举例了。通过各个部门薪资状况的调查，处于不同分位的薪酬水平不一样，分位越高薪酬一般越多。在暴利的房地产行业，各部门的薪水都是不错的。
五、房地产业发展趋势
(一)
商业地产将会填补住宅市场在房地产业中的空缺
住宅市场收到调控影响日益深化的同时，商业地产却在蓬勃发展。从数据上看，在一线城市住宅市场成交量大跌的同时，商业地产却呈现了欣欣向荣之势。万科、保利、远洋等房企纷纷宣布进入商业地产领域。商业地产是地产业发展的高境界，符合资产和物业的发展规律。
目前，北京乃至全国可开发的土地有限。未来中国地产业需要依靠商业地产，而商业地产在国内尚处于初级阶段，存在广阔的发展空间，加之有国外优秀的经验和模式可以借鉴，商业地权必将大有所为。
（二）2011被称为“保障房元年”，企业发展格局如何重置
限购、限贷毫无放缓迹象，房产税试点扩大，放地产调控加深。种种迹象表明，中国房地产业面临改革、转型。能否正确选择，是考验中国房地产业战略智慧的最佳时机。房产房产人将重新思考发展战略。
（三）
旅游地产在中国房地产未来发展趋势中，将迎来较好发展
2011年，随着国家严酷政策对高房价的大力打压，曾经火爆的传统住宅市场成交表现逐渐暗淡，新政无疑很大力度的压缩了住宅市场的投资空间，限制了投资客的投资和投机性需求。在此形势下，旅游地产凭借其政策导向性和资源稀缺性优势深受投资客们青睐，成为万众瞩目的楼市新宠！
随着国家对旅游业战略性支柱产业的明确定位，总是在新政打压下，旅游地产依然成为众多独具慧眼的投资客所共同关注的焦点。旅游地产受到的热捧并不难理解，在自然资源日益紧缺的当下，旅游产业的最大优势即在于其对自然的占有。
（四）
房地产未来市场更注重于新科技，节能增值与生态观的综合运用
我国能源供应与经济社会发展的矛盾已十分突出。全面推行建筑行业节能工作，有利于减少建筑耗能，节约能源；有利于减少温室气体排放，减轻大气污染，改善环境质量；有效提高地产品质与价值提升。
下面是赠送的保安部制度范本，不需要的可以编辑删除!!!!谢谢！
保安部工作制度
一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法规，按照####年度目标的要求，做好####的安全保卫工作，保护全体人员和公私财物的安全，保持####正常的经营秩序和工作秩
序。
二、做好消防安全工作，认真贯彻“预防为主”的方针，教育提高全体人员的消防意识和防火知识，配备、配齐####各个楼层的消防器材，管好用好各种电器设备，确保####各通道畅
通，严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保####内外安全。
四、、加强保安队部建设，努力学习业务知识，认真贯彻法律法规，不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平，勤奋工作，秉公执法，建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。
12、服从领导安排，完成领导交办任务。
5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。
6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求
一、交接岗
1、每日上午9时和下午
19时
为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以及夜班所发生的情况未得到解决的需>
面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。
二、执勤
1、7:50
—
8:10、13：50
—14：10立岗迎接上班人员；12:00
—
12:20
、18:00
—
18:20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。
3、门卫室值勤时，应做到坐姿端正，注视监视器的动态，做好接待工作，值勤期间不看书报电视，听收音机。不与无关人员聊天，劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话，禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序，使之保持畅通。
5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。
三、巡逻
巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中，保持高度警惕，不吸烟，不与无关人员闲聊，并将每一点所发生情况记录清楚，巡逻时做到勤走动，勤思考，勤观察。发现问题及时报告。
3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作
1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告####领导采取相关措施。
3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打
119
向消防部队报警，并立即报告####领导。报警时简要讲清####地址，电话号码及火情，同时派人在门口接应，引导消防车进入火场，向消防人员介绍水源，总电闸部位等。
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保安部工作制度
一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法规，按照####年度目标的要求，做好####的安全保卫工作，保护全体人员和公私财物的安全，保持####正常的经营秩序和工作秩
序。
二、做好消防安全工作，认真贯彻“预防为主”的方针，教育提高全体人员的消防意识和防火知识，配备、配齐####各个楼层的消防器材，管好用好各种电器设备，确保####各通道畅
通，严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度，按时上岗、到岗，加经对重要设备和重点部位的管理，防止和打击盗窃等各种犯罪活动，确保####内外安全。
四、、加强保安队部建设，努力学习业务知识，认真贯彻法律法规，不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平，勤奋工作，秉公执法，建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净，天天打扫，窗明地净。
12、服从领导安排，完成领导交办任务。
5、积极扑救。火警初起阶段，要全力自救。防止蔓延，尽快扑灭，要正确使用灭火器，电器，应先切断电源。
6、一旦发生火灾，应积极维护火场秩序，保证进出道路畅通。看管抢救重要物资，疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求
一、交接岗
1、每日上午9时和下午
19时
为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚，以及夜班所发生的情况未得到解决的需>
面汇报。检查值班室内外的卫生状况，地面无纸屑，桌面无杂物，整齐清洁。
二、执勤
1、7:50
—
8:10、13：50
—14：10立岗迎接上班人员；12:00
—
12:20
、18:00
—
18:20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗，检查物品立岗，外来人员进出立岗。
3、门卫室值勤时，应做到坐姿端正，注视监视器的动态，做好接待工作，值勤期间不看书报电视，听收音机。不与无关人员聊天，劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话，禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序，使之保持畅通。
5、熟记消防，报警，救护及内部联系电话。
三、巡逻
巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中，保持高度警惕，不吸烟，不与无关人员闲聊，并将每一点所发生情况记录清楚，巡逻时做到勤走动，勤思考，勤观察。发现问题及时报告。
3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻，夜晚以机房为重点进行检查，每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作
1、严格门卫制度，严禁无关人员，将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全规定的电源和火种，应予以切断和熄灭，应报告####领导采取相关措施。
3、值勤时发现物质储存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用灭火器，应及时阻止，并报告，提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打
119
向消防部队报警，并立即报告####领导。报警时简要讲清####地址，电话号码及火情，同时派人在门口接应，引导消防车进入火场，向消防人员介绍水源，总电闸部位等。
篇3：员工薪酬考核制度
员工薪酬考核制度 本文关键词：薪酬，考核制度，员工
员工薪酬考核制度 本文简介：员工薪酬考核制度总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。第二条适用范围：适用于本公司各部门在册人员（普通员工除外）。第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成
员工薪酬考核制度 本文内容：
员工薪酬考核制度
总则
第一条
目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条
适用范围：适用于本公司各部门在册人员（普通员工除外）。
第三条
定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条
考评原则：公平公正，客观有效。
第一章
内容
第五条
职责和权限
各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条
考评时间和方式：
考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次（每年7月和12月）全公司各部门所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条
考评内容和依据：
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：
考评内容占总分比例80％
公司对员工的考评主要依据工作绩效，是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”，据实评分。
纪律性10％
《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分。
团队协作精神10％
团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部及客户的评价，据实评分
第八条
考评结果：
（一）考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；A――经常超过工作目标及期望；B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期望
（二）等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：S级――占同部门、同一行政级别的0～5％A级――占同部门、同一行政级别的15～20％B级――占同部门、同一行政级别的60～65％C级――占同部门、同一行政级别的10～15％D级――占同部门、同一行政级别的0～5％
（三）对考评结果的处理原则：1、年度总评(一年两次考评的综合测评)决定员工下一考评年度的绩效工资：S级(连续2次半年考核为S级，或两年内获3次S级且其他考评在C级以上)――岗位等工资上升1个薪级；A级（连续2次半年考核在A级以上，或两年3次A级以上且其他考评在C级以上）――绩效工资上升1个薪级；B级（连续2次半年考核在B级以上，或两年3次B级以上且其他考评在C级以上）――在公司预算内普调；C级（连续2次半年考核为C级）――维持原状；D级（连续2次半年考核为D级）――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）。2、影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法根据集团公司及本公司的绩效情况进行。3、职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。4、制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条
考评流程：
一、综合管理部制定考评计划，经总经理批准后，综合管理部公布计划和下发有关表格；
二、工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价。
三、直接上司收集内部客户的反馈意见：主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。
四、考评：分两步进行：
（一）直接上司考评：部门经理和员工一对一、面对面直接沟通进行，程序如下：1.一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；2.部门经理就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；3.员工与部门经理一起制定员工下半年发展计划；4.部门经理总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级；5.如果员工对部门经理的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向综合管理部或总经理陈述异议；综合管理部或总经理依据实际情况，在比较考评中予以协调。（二）比较考评（被考评员工不参与）：部门经理对部门员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例。
五、部门复核：考评表统一交给部门经理进行汇总（填写“考评成绩单”）；然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给综合管理部；
六、考评小组复核：1）部门复核后，有关考评资料统一交到综合管理部，综合管理部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。2）综合管理部把考评报告和获得S、A、D级员工的考评表呈交考评小组；3）考评小组召开复核会议，审核获得S、A、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例；4）考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、通知考评结果：考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给综合管理部保存，由其通知各部门经理把结果告诉员工。
八、备案存档：综合管理部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档
九、部门领导等考评方式同上。
第十条
考评资料的保存：
员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、部门领导、综合管理部保存。考评表：综合管理部存入员工个人档案。考评成绩单：一式两份，分别由部门经理、综合管理部保存；
第二章
考评说明
第十条
考评说明
一、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作表现。
二、以下是对考评表内容的解释说明：1、工作目标：员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标；2、分值等级说明：将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释；3、上司评分：上司就每个考评项目给员工的评价分数；4、权数：上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数；5、项目得分：是上司评分和权数的乘积；6、备注：说明一些需要补充的内容，其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明；7、总分：所有项目得分相加得到的总分
第三章附件
附件一：
统一考评流程图
附件二：员工工作总结与发展计划
附件三：绩效考评表
附件四：内部客户评价反馈征集表
附件五：考评成绩单
附件六：疑难解答
统一考评流程图一一对一、面对面附件二员工工作总结与发展计划员工姓名：职务/部门：直接上司姓名：评价期间：
一、综合评语：（综合评价员工的工作表现/成绩，工作能力和发展潜力）――直接上司填写
二、员工工作总结：（包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织发展情况、个人特长和需要改进的地方等）――员工填写1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献2、组织发展情况（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的发展所作的贡献，包括下属员工培训、发展计划的完成情况、下属员工的绩效和晋升情况等）3、个人的长处和需要改进的地方：（由员工填写，直接上司予以认可）
三、员工下一半年度工作计划：――员工和直接上司一起制定
四、职业发展兴趣：――员工填写，直接上司给予建议员工长期发展目标：员工短期发展目标：
五、员工提高计划：为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣，您希望提高/改进的1～2项技能和采取的行动――员工填写希望提高/改进的技能个人将采取的行动计划上司的支持（否决或承诺给予的支持）注：本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和总部/分公司人力资源部主管保存。员工签署：直接上司签署：上一级上司签署：
附件三绩效考评表被考评员工姓名面谈日期直接上司姓名部门复核意见：（S、A、D级员工适用）部门总监签署：考评小组复核意见：（获得S、D的员工适用）考评组长签署：行政级别职务考评期间部门
1．工作绩效：根据“半年度员工工作目标”（总权数0.8，其中组织发展情况占0.2，其余各项工作目标的权数由部门经理遵循“同一岗位权数分配一致”的原则予以分配）工作目标值实际完成情况分值等级及说明。上司评分①计划/任务完成情况S－100：超标A－90：达标B－80：完成目标/期望的80％以上；C－70：完成目标/期望的50～80％；D－60：完成目标/期望50％以下，或出现了重大责任事故。②业务指标完成情况③组织发展情况（主管及主管以上且有下属的人员适用）S-100:下属员工的培训计划、发展计划如期完成，上次考评中有下属获得S级，且上一考评期间有下属获得提拔；A-90:下属员工的培训计划、发展计划完成，上次考评中有下属获得S级，或上一考评期间有下属获得提拔；B-80:下属员工的培训计划如期完成；C-70:下属员工的培训计划、发展计划完成率在50％及以上；D-60:下属员工的培训计划、发展计划完成率在50％以下。0.2
2.纪律性S-100:完全遵守员工手册的规定，受到公司或客户的通报表扬，能起到楷模作用A-90:能很好地遵守员工手册的规定B-70:能基本遵守员工手册的规定C-50:曾因违反员工手册的规定受到公司的警告或记过处分D-0:曾因违反员工手册的规定受到公司的记大过/停职检查处分0.1
3、团队协作精神S-100:所有内部客户的反馈都非常满意；A-90:大部分内部客户的反馈都很满意；B-70:大部分内部客户的反馈都基本满意；C-50-:大部分内部客户的反馈都不满意；D-0:大部分内部客户都反映恶劣/差劲。0.1考评成绩《100《90《80《70《60SABCD总分（∑pi）上半年考评等级下半年考评等级年度总评等级（综合上半年、下半年的成绩）直接上司签署：上一级上司签署：
附件四
内部客户评价反馈征集表客户姓名：xxxx被考评的员工：xxx员工的直接上司：xxx
请于此日期前填完此表并发回给员工的直接上司：xxxx年xx月xx日是否同意让员工知道您的反馈意见：x同意x不同意
现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈，请确保您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长是有帮助的。我将综合您及其他客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。
请在以下五个分数档中，选出您认为合适的评价分数：100：非常满意，无可挑剔；90：很满意，但还可进一步改进；70：基本满意，还有需要纠正的地方；50：不满意，但可通过努力予以改善；0：恶劣/差劲。
（一）总体评价：从工作绩效、纪律性、团队协作精神等方面综合考虑，您将对该员工作何评价？分数：?请说明您的评价理由：
（二）该员工的团队协作精神：分数：――工作中是否总是能积极主动地与您沟通合作；作中是否总能及时有效地提供您所需要的支持与合作；据您了解，该员工与您/其他员工的合作态度如何。?请说明您的评价理由：
（三）工作能力和绩效：分数：――是否具备其岗位所要求的知识、技能，是否能有效地完成工作任务，工作成绩如何。?请说明您的评价理由：
（四）为提高该员工的工作绩效，您对他/她有何建议？
附件五部门员工考评成绩单部门/分公司名称：考评期间：姓名行政级别考评等级姓名行政级别考评等级同一各行政级别中，各考评等级员工的比例：（例：有8资深主管，其中有4位获得B级，比例＝4/8＝50％）考评等级行政级别SABCD总计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例部门成绩汇总：考评成绩人数占部门总人数比例SABCD分公司经理签署：
部门总监签署：
考评组长签署：
附件六
疑难解答
问1：工作目标如何制定？工作目标和岗位说明书的“主要衡量标准”有关系吗？
答1：工作目标是在年底/中，由直接上司与员工一起制定的。直接上司应该结合员工的岗位说明书和下一考评期间的工作计划来制定员工的工作目标。
问2：这套制度对员工有什么好处？
答2：首先，本制度通过衡量员工工作绩效，认可员工对公司的贡献，从而提高员工的工作积极性
其次，本制度通过帮助员工制定发展计划，关心并帮助员工实现个人发展计划，最终实现员工与公司共同发展。
问3：因为公司考评从2005年下半年开始，2005年上半年的工作绩效是否可以忽略不计？
答3：今年底的考评是以下半年的工作绩效为准，同时必须参考上半年的工作绩效。
问4：分公司每月的考评都要收集内部客户的意见吗？
答4：分公司的月度考评形式不限，可根据分公司的需要自行开展。见本制度第六条。
问5：假如一位员工的年中考评成绩是A，年终考评成绩是B，他的年度总评成绩如何确定？
答5：这种情况下，上司可以通过比较两次考评期间员工工作的重要性或责任的大小进行衡量。如果上半年的工作重要性和责任大于下半年，则可确定为A级，反之，则应为B级。
问6：为什么要规定考评等级的分布比例？
答6：按照事务发展的规律，任何企业员工的绩效情况都应该是呈正态分布的，为了避免管理人员在考评下属时扮演“极端主义者”或“好好先生”的角色，使得所有员工都聚集在某一等级，从而失去考评的有效性，因此公司对各考评等级的比例作出规定。但这个比例不是完全没有弹性的，可以根据实际情况通过部门复核会议、考评小组复核会议略作调整。
问7：如何理解：同一部门、同一行政级别的考评等级，都应符合规定的分布比例？
答7：为了保证公司整体考评结果能符合规定的比例，必须各部门考评等级符合该比例；另外，如果把不同行政级别的人员放在一起进行比较，会出现S级集中出现在高行政级别中，D级集中出现在低行政级别中的现象，这种比较是不公平、不合理的，所以应该在同一行政级别内进行比较和分配等级比例。
问8：由谁负责对总部外派人员的考评？
答8：对总部外派人员的考评，是由其行政所属部门负责，但可以由其工作地点所在分公司作为内部客户提供意见。
问9：总裁和总监的考评如何进行？
答9：公司董事负责对总裁作一年一度的回顾考评；总裁负责对部门总监的考评，考评形式遵照本制度的规定。
问10：在一级部门复核和考评小组复核中，如何平衡等级分配比例？
答10：公司首先要求在同个二级部门/组别中，等级分配要符合规定的比例。另外，每个部门的S、D级的人数较少，相互之间也是有可比性的，复核会议主要通过他们之间的相互比较来平衡比例的。
问11：制度中提到的《员工手册》何时出台？
答11：《员工手册》已基本通过，争取本月底出台，最迟不会超过9月上旬。
问12：不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是否一样？如何统一？
答12：原则上，不同分公司的同一岗位，其考评指标和权数是一致的。营运总监将召集各分公司经理一起确定分公司所有岗位的考评指标和权数。
问13：如何保证考评的最终结果是公平公正的？
答13：考评流程有比较考评、部门复核、考评小组复核等环节，同时允许对直接上司的评价有异议的员工可以用事实和数据向上一层上司陈述异议（见本制度第四条），因此，考评流程的设计上已经可以保证考评结果的公平公正性。
问14：本制度的适用范围所指的“全体员工”包括哪些？
答14：本制度的适用范围是全体正式编制人员，不包括编外人员。