薪酬福利管理制度(2) 本文关键词：薪酬，管理制度，福利
薪酬福利管理制度(2) 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632薪酬福利管理制度1．本制度的目的●建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。●建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。●促进“企业价值与员工
薪酬福利管理制度(2) 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
薪酬福利管理制度
1．
本制度的目的
●
建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。
●
建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
●
促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9
2．
适应范围
本制度适用于与信诺公司（以下简称“公司”）签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。
3.定义
本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资；
根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金；
根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金；
根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励；
法律规定的社会保险、住房公积金；
公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。
4.职责分工
4.1信诺总经理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。
4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部年度奖金分配方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖励。
4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。
4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。
4.2人力资源部
4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。
4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。
4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。
4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。
4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金；发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。
4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。
4.3各部门经理
4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。
4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议；根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。
4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。
4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。
部门经理以下人员无薪酬核定权限。
5.薪酬管理原则
5.1依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。
5.2价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。
5.3外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。
5.4内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。
5.5奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。
5.6结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。
5.7薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。
6.薪酬调查与薪酬分析
6.1公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。
6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。
6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。
7.总额管理
7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。
人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。
公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。
公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。
7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。
7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。
7.2.2公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。
7.2.3公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取３3％作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。
8.发薪、起薪、调薪、停薪
8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，10日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。
8.2人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。
8.3新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。
8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。
应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。
新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。
8.5员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资＝调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。
因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。
8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。
8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。
9.基本工资、绩效奖金
9.1基本工资为公司按岗位按月发给员工的岗位基本报酬。遇有经济困难的情形发生，经公司研究决定，可以调整基本工资标准，但最低不低于本地最低工资标准。
9.2绩效奖金根据员工在岗完成岗位职责的绩效情况发放。
管理人员基本工资与绩效奖金基数的比例为7：3
销售人员基本工资与绩效奖金基数的比例为5：5
职能人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2
研发人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2
生产人员基本工资与绩效奖金基数的比例为8：2
销售人员、司机的绩效奖金基数比例为依据预算目标的估计数，发放时按照实际完成情况核算，不受比例限制，具体办法另行规定。
9.3绩效奖金的计算方法为：绩效奖金基数*绩效奖金系数/20.92*实际在岗工作日天数，其中整月在岗的部分按整月计算，不必除以20.92个工作日计算。
9.4绩效奖金与绩效结果挂钩的参考比例如表8-1所示。
表8-1
奖金与绩效的参考比例表
绩效总分
绩效分类
绩效奖金系数
比例限制
X≥90
A
1.5
除非额外批准，绩效奖金系数超过1.0的合计不超过20％。可以调整为其他非整数系数，如１.2、1.4等。也可以无超出1.0系数的员工
90>X≥80
B
1.0
80>X≥70
C
0.8
70>X≥60
D
0.5
X<60
D
0
绩效资金系数取小数点后一位数。
9.5各类人员绩效考评的周期和绩效薪酬系数调整周期保持一致，具体考评周期由公司决定。
9.6未参加绩效考评的期间不享受绩效奖金。
应届毕业生试用期内不享受绩效奖金。
社会招聘新员工试用期内根据绩效才评结果享受绩效奖金。
试用期不满即离职的或试用期不合格的不享受绩效奖金。
员工离职时，距离上次考评超过一个季度的，必须进行绩效考评，按照实际在岗工作日天数补发绩奖金。不满一个季度的，按照1.0系数补发绩效奖金。
9.7各部门按照人力资源部要求编制考勤表、加班表等按月提交，作为发放工资的依据。当月不能扣除在下月补扣，离职人员离职时由部门提供当月考勤，扣发缺勤、假期等。
10.年度奖金及其他特殊奖励
10.1公司从薪酬总额中提取一定比例的额度设立总经理奖励基金，用于奖励为公司作为突出贡献、绩效考评结果特别优秀的团队和员工。总经理奖励基金由部门组织申报，公司绩效评价委员会讨论审核，总经理决定。
10.2其他单项奖金的使用范围和程序由奖惩条例予以规定，单项奖金随工资发放进入工资卡，依法纳税。
10.3年度奖金根据员工年度绩效考评结果进行分配，绩效分类为A
B
C类的员工获得不同比例的年度奖金，具体比例由绩效考评委员会提议，总经理根据年度经营情况予以决定．D类员工不能获得额外的奖金．
10.4年度奖金总额分解到部门后，部门可以根据奖金分配原则对具体分配数目进行调整并由人力资源部复核、报批．
10.5
12月31日前离职的员工，包括辞职和被辞退，终止合同的，不享受年度奖金；进入公司不满三个月的不享受奖金；满三个月但是不满一年的按实际在岗月数折算，满10个工作日不满一个月按一个月计算，不满10个工作日的不计．
10.6当年各类休假（年休假和调休、补休除外）超过一个月或21个工作日的，年度奖金应对不在岗时间予以折算，每21个工作日计一个月，除数尾数超过10个工作日的按一个月扣除，不足10个工作日的不计．
11.福利
11.1法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工应缴纳的社会保险，代扣代缴个人所得税．新员工缴费基数以入司第一个月的基本工资+绩效奖金基数为标准核定，其中销售人员的第一年销售提成不计入社保基数，次年以预发薪酬为缴费基数．
11.2住房公积金：公司根据经营情况在法定范围内确定住房公积金缴纳比例并按月缴纳住房公积金，其中销售人员的基数参照上条执行．
11.3工作餐补贴：公司按月向员工支付工作餐补贴．
11.4免费体检：公司每年为员工提供一次体检，费用由公司承担．
11.5节日补贴：在重大节假期间，公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴，具体数额由人力资源部提出建议，报财务总监、总经理审批．
11.6高温补贴：在夏季高温期间，公司将根据经营状况，当地气候情况按月发给员工一定数额的高温补贴，具体数额由人力资源部、财务总监提出建议，按上条程序报批．
11.7独立生子女父母奖励费：员工自领取《独生子女光荣证》之年起至独生子女满14周岁止，．每年12月发给
元独生子女父母奖励费；初生多胞胎的夫妻，不领取《独生子女光荣证》，凭出生医学证明，户口簿，只享受一份独生子女奖励待遇．
11.8员工活动：公司为保障员工的身心健康，组织经常性的体育锻炼和娱乐活动．员工均有机会参与公司或工会定期或不定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动，运动会，联欢会，旅游，各类协会等．
11.9其他项目：包括公司为骨干员工解除后顾之忧所提供的户口随迁、子女入学等，均为福利的组成部分，员工可以按照规定程序申请，并按照具体情形和公司签订服务协议．
11.10员工在试用期内，长病假期（医院建议休一个月或实际已休一个月及以上）产假期内，因故长期不在岗的，不享受节日补贴、高温补贴、工作餐补贴（提出离职的发至最后一个工作日），员工提出离职的，不再参加公司出资的员工旅游活动等补充福利。
12.假期、假期工资
12.1公司鼓励员享受年休假，允许员工休探亲假，具体时间由《员工手册》予以明确，《员工手册》中没有明确的参照国家和地方有关规定执行。
12.2员工离开公司，未休当年应休假期，视同本人自动放弃。员工自提出离职起，不能休探亲假、年休假、婚假等，调休、补休、丧假、病假除外。
12.3中工休探亲假、婚假、护理假、丧假期间基本工资照发，绩效奖金按实际不在岗工作日扣除。
12.4员工休事假可以抵扣年休假，超过年休假的部分按实际不在岗工作日扣除基本工资、绩效奖金。已休年休假的，特殊情况需休事假，可适当延长，最长不超过10天，超过部分按旷工处理。
12.5员工无故缺勤的视为旷工，不可抵扣年休假，按每日扣除半个月工资计算。
12.6员工产假期间享受生育津贴，生育津贴（不含手术费）标准低于基本工资的，发给基本工资，生育津贴返还公司；生育津贴高于基本工资的，发给生育津贴，扣除基本工资。
12.7员工休病假期限及病假期间待遇如表8-2所示
表8-2
员工休病假期限与待遇
工龄（X年）
司龄（X年）
医疗期
薪资
X≤10
X≤5
3个月
抵扣年休假后，超出部分按日、按本人基本月薪的60％发放。员工病假期工资应不低于本市最低工资标准的80％.
5 6个月 10 X≤5 6个月 5 9个月 10 12个月 13.加班、加班工资 13.1 加班是指超出工作时间的额外工作，不包括倒班、公司安排的例行值班。 13.2非因总经理亲自批准的特殊需要，公司不安排职能部门人员加班；销售人员的非上班时间工作不视为加班；相当于主管、主管工程师、高级研究员及以上岗位人员非上班时间因需要由工作的不视为加班，以下加班工资条款均不适用于上述人员。 13.3生产人员及为生产人员提供同步服务且可以界定加班必要性的员工按照部门要求加班，未经部门经理批准、主管领导审核的加班不计加班时间。 13.4生产人员在法定节假日上班（不含例行值班）的按照法律规定获得加班工资，加班工资基数为本人基本工资/20.92。 13.5员工在工作日和休息日的加班工作可以获得等时换休，年度内未能换休的按照法律规定予以补偿，加班工资基数同上条款定。倒班员工周六、周日上班按正常工作日出勤对待。离职员工的加班在离职时给予调休、补休，工资发至调休、补休结束日。公司辞退的员工，在提前30天通知期内予以调休、补休。 13.6非工作时间参加公司组织的培训、旅游，出差往返途中的不计加班。 14其他工资形式 14.1因工作性质特殊，需要经常加班的，可以发给综合加班津贴，发给综合加班津贴的员工在加班时，不再另外发放加班费。员工工作性质恢复正常状态时，取消综合加班津贴。 14.2根据有关法律法规，发放中夜班补贴等其他津贴。 14.3劳务工发放劳务工资，由使用劳务工的部门制单交人力资源部审核发放。 14.4提供非全职技术服务的人员发放顾问费，由使用顾问的部门制单交人力资源部审核发放。 15.有关附件和表格 职系职级薪酬水平参考表 加班申请表 考勤表 员工年收入统计表
篇2：地产公司薪酬管理方案
地产公司薪酬管理方案 本文关键词：薪酬管理，方案，地产，公司
地产公司薪酬管理方案 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632地产公司薪酬管理方案一、目的：为加强薪酬管理的计划性，提高薪酬水平与结构的科学性，规范薪酬发放，紧密结合公司的年度责任考核方案，充分发挥薪酬的经济杠杆功能，适应行业区域的薪酬
地产公司薪酬管理方案 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
地产公司薪酬管理方案
一、
目的：
为加强薪酬管理的计划性，提高薪酬水平与结构的科学性，规范薪酬发放，紧密结合公司的年度责任考核方案，充分发挥薪酬的经济杠杆功能，适应行业区域的薪酬特点，特制定本薪酬管理方案。
二、
适用范围：
适用于房地产公司所有部门和除公司总经理和书记外的员工。
三、
薪酬管理体系
薪酬的管理分为两级
（一）公司对各部门的薪酬管理
公司对各部门的薪酬管理主要包括以下方面：
1、
确定公司薪酬总体水平；
2、
确定公司薪酬的结构；
3、
确定部门各单项薪酬计算基数；
4、
根据部门目标责任考核结果确定部门各单项薪酬；
5、
确定部门内员工单项薪酬的计算基数；
6、
审批部门对员工的薪酬管理；
7、
确定薪酬的计算方法和发放时间。
（二）部门对部门内员工的薪酬管理
1、
根据对员工个人的目标责任考核确定个人的各单项薪酬；
2、
薪酬管理的结果及时保送公司审批。
四、
薪酬管理责任人：
公司薪酬管理由行政人事部负责，薪酬管理工作经公司总经理批准后实施。
各部门薪酬管理由部门经理负责，薪酬管理工作经公司批准后实施。
五、
薪酬结构与确定
（一）
薪酬结构：
公司员工薪酬=月固定工资+月绩效工资+季度绩效工资+年度绩效工资
销售部员工的季度绩效工资和年度绩效工资表现为销售提成，相关管理办法另行制定。
（二）
公司薪酬管理的内容
1、
员工月固定工资；
2、
部门月绩效工资；
3、
部门季度绩效工资；
4、
部门年度绩效工资；
（三）
部门薪酬管理的内容：
根据公司确定的部门单项工资确定以下内容：
1、
员工的月绩效工资；
2、
员工的季度绩效工资；
3、
员工的年度绩效工资。
六、
结构薪酬的计算：
部门薪酬管理范围内的薪酬计算由部门制定，报公司批准。
公司薪酬管理范围内的计算方式如下：
（一）、员工月固定工资
1、
公司确定员工的月固定工资；
2、
行政人事部统计员工月度内的出勤情况，达到月度内规定的出勤天数直接按个人的月规定工资标准发放；月度内出勤异动，按第七条作薪酬调整。
（二）部门月绩效工资
1、
公司确定部门月度绩效工资的计算基数；
2、
行政人事部根据部门的月度目标责任考核得分，结合公司总体月度目标责任考核的情况，确定各部门的实际的月度绩效工资。
当EB≥ē时，
YB=
Y0EB［1+（EB
–ē）/ē］/ē；
当EB＜ē时，
YB=
Y0EB［1-（ē–EB）/ē］/ē；
其中：YB表示部门月度绩效工资
Y0表示部门的月度绩效计算基数
EB表示部门月度绩效考核得分；
ē表示公司月度考核平均得分；
（三）部门季度绩效工资
1、
公司确定部门的季度绩效工资的计算基数；
2、
行政人事部根据季度销售业绩的完成情况，确定公司季度绩效工资系数；
KJ=X1/X0
当KJ＜0.875时，K=0
当0.875≤KJ≤1时，K=0.7
当1＜KJ时，K=KJ
其中：K表示公司的季度绩效系数
X1表示公司季度实际完成销售业绩
X0表示公司季度计划完成销售业绩
3、
行政人事部根据部门季度目标责任考核得分，结合公司总体季度目标责任考核情况和公司的季度绩效工资系数，确定各部门的实际的季度绩效工资。
当EB≥ē时，JB=J0*
EBK［1+（EB
–ē）/ē］/ē；
当EB＜ē时，JB=J0*
EBK［1-（ē–EB）/ē］/ē
其中：JB表示部门季度绩效工资
J0表示部门的季度绩效计算基数；
EB表示部门季度考核得分；
ē表示公司季度考核平均得分。
K表示公司的季度绩效系数
（四）部门年度绩效工资
1、
公司根据集团公司确定的销售业绩与员工总薪酬对照表，确定年度内公司的总薪酬ZG；
2、
减去公司总经理和书记的总薪酬ZZ；
3、
减去公司总经理奖励基金Z奖；
4、
减去各部门已经发放的月度固定工资∑GB、月度绩效工资∑YB、季度绩效工资∑JB
5、
行政人事部根据部门年度目标责任考核得分，结合公司总体年度目标责任考核情况，确定各部门的实际的年度度绩效工资。
当EB≥ē时，NB=N0*
EB［1+（EB
–ē）/ē］/ē；
当EB＜ē时，NB=N0*
EB［1+（ē–EB）/ē］/ē；
N0=ZG-
ZZ-Z奖-∑YB-∑GB-∑JB
其中：表NB示部门年度绩效工资
N0表示年度绩效计算基数，由公司另行文确定
EB表示部门年度绩效考核得分；
ē表示公司年度考核平均得分。
ZG表示销售业绩对应的公司薪酬总额
ZZ表示总经理和书记总薪酬之和
Z奖表示总经理奖励基金
∑GB表示12个月各部门月固定工资总和
∑YB表示12月各部门月度绩效工资总和
∑JB表示4季度各部门季度绩效工资总和
七、
结构薪酬的调整：
（一）
部门结构薪酬的调整
由于外界经营环境的变化或公司经营计划发生变化，需要调整部门的工作内容，从而导致人员的增加或减少，公司总经理有权相应调整各部门的各项结构工资计算基数。
（二）
员工薪酬的调整
1、员工岗位和职务的变动，公司根据重新确定的岗位和职务调整员工工资。
2、员工可以根据岗位工作内容和业绩向部门经理提出薪酬水平的申诉，部门经理签署意见后，提交行政人事部报公司总经理审批，审批通过按新审批薪酬执行。每一员工年度内的申诉不得超过两次。
（三）
非正常出勤情况下的薪酬调整
1、
为提高工作效率，公司提倡员工在正常工作时间内完成工作，确因工作需要加班，不补发加班工资，但会体现在绩效工资内。
2、
员工每年享受有六天的全薪病假，超出六天的病假只发月度固定工资发放80%，员工的病假最长不超过一个月，因病请假需提供镇级及以上医院的医学证明。
3、
员工因工负伤享受工伤假，在正常治疗期间按月度固定工资的全额发放，其他各项工资由部门根据实际情况发放。
4、
其他有薪假期，包括分娩假、婚假、慰悼假、护理假等假期天数按集团公司规定执行，月度固定工资发放70%，其他各项绩效工资由部门根据实际情况发放。
5、
经公司批准的外出培训，月度固定工资全额发放，其他各项工资由部门根据实际情况发放。
6、
事假为无薪假，扣除请假当天的固定工资，其他各项工资由部门根据实际情况发放。
7、
公司员工各种假期扣除的月固定工资，滚入公司的总经理奖励基金。
八、
结构薪酬发放时间
1、员工的月度固定工资、月度绩效工资在下月的15-25日发放，遇节假日顺延。
2、员工的季度绩效工资在季度结束的下月的10日发放，遇节假日顺延。
3、员工的年度绩效工资在下年的1月15日发放，遇节假日顺延。
九、
其他：
1、
各部门月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资在累积计算略有出入时，通过总经理奖励基金调整,超额完成任务奖励基金分配按此办法执行。
2、
各部门依据本管理方案制定部门内部员工目标责任考核细则。
3、
公司工资实行严格的保密制度，行政人事部和财务部不得透漏员工工资状况，员工不得打听其他人员工资状况，一经发现查实，作辞退处理。
4、
本方案由行政人事部负责解释，自正式签发之日执行。
篇3：最新版职等薪酬晋升体系方案附表格
最新版职等薪酬晋升体系方案附表格 本文关键词：最新版，晋升，薪酬，表格，体系
最新版职等薪酬晋升体系方案附表格 本文简介：职等薪酬晋升体系方案一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。二、适用范围：------有限公司及各分公司、子公司；三、基本原则1、公平、公正；2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；3、每年晋升一次，
最新版职等薪酬晋升体系方案附表格 本文内容：
职等薪酬晋升体系方案
一、
目
的
为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、
适用范围：
------有限公司及各分公司、子公司；
三、
基本原则
1、公平、公正；
2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；
3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；
四、
晋级基本要求
1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；
2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；
3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；
4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；
5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；
6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；
7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；
注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案；
2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级；
五、
评审方法
1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；
4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可；
7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批；
8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；
9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；
六、
附件
附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》
附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》
附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》
职等薪酬晋升评分表（表一）
单位：
部门
岗位
职等
职级
姓名：
考核项目
考
核
内
容
分值
得分
任职资格：
30分
指任职基本能力、心理素质及完成本职工作的知识和技能的熟练度。
A：
25-30
B：
15-24
C：
0-14
工作效率：
20分
A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。
17-20
B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。
11-16
C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。
0－10
制度执行：
20分
企业文化、规章制度的认同度
A：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功1次小功2次
18-20
B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小功1次或嘉奖3次。
15-17
C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。
12-14
团队协作：
20分指为促进工作与本部门其它部门人员沟通协调
A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优质的服务，无被投诉记录。
17-20
B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供较好的服务，无被投诉记录。
11-16
C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投诉的次数在两次以内（含两次）。
0-10
敬业精神：
10分指对工作的热诚，自动自发的精神
A：兢兢业业以企为家，一切以公司利益为重，能够主动完成工作，自动增加额外工作。
8-10
B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。
5-7
C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。
0-4
说明：1、此表为被评定人的直接领导及分管领导对下级的评定表格。
评定人：
2、此表得分占最后总得分值的60%。
3、每张评分表只限一位评定人填写。
职等薪酬晋升评分表（表二）
单位：
部门
岗位
职等
职级
姓名：
考核项目
考
核
标
准
分值
得分
任职情况：30分能力、心理素质、本职所必需的基本知识和技能熟练度。
A：
25-30
B：
15-24
C：
0-14
领导能力：20分指经营计划拟定及管理部属能力
A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作意愿，积极达成目标。
15-20
B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达成目标。
11-14
C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成目标。
0-10
团队建设：
20分指为对本部门的建设及与他部门的协调能力
A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士气高涨，团队精神面貌受到好评。
17-20
B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。
11-16
C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；员工无异常流失。
0-10
部属培育：20分指对所属人员训练、培养及成效
A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发员工潜力及工作热诚。
17-20
B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。
11-16
C：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。
0-10
敬业精神：10分指对工作的热诚，自动自发的精神
A：兢兢业业，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。
8-10
B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。
5-7
C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。
0-4
说明：1、此表为被评定人的同事及下级的评定表格。
评定人：
2、此表得分占最后总得分值的40%。
3、每张评分表只限一位评定人填写。
职等薪酬晋升评分汇总表*年*月*日
姓名
入职日期
学历
原任职单位
部门
岗位
任本职时间
以往五个月的绩效考核成绩
表一评分结果
任职资格
工作效率
制度执行
团队协作
敬业精神
表一总得分
表二评分结果
任职情况
领导能力
团队建设
部属培育
敬业精神
表二总得分
最后总得分
行政部意见
行政总监意见
董事长意见
备注
制表：