公司销售人员工资薪酬制度 本文关键词：销售人员，工资，薪酬制度，公司
公司销售人员工资薪酬制度 本文简介：公司销售人员薪酬考核制度第一部分销售岗位介绍一、岗位职责：1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划；2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求，为客户提供主动、热情、满
公司销售人员工资薪酬制度 本文内容：
公司销售人员薪酬考核制度
第一部分销售岗位介绍
一、岗位职责：
1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划；
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求，为客户提供主动、热情、满意、周到的服务；
4、办理各项业务工作,要做到:积极联系、事前请示、事后汇报,忠于职守、廉洁奉公；
5、根据公司产品特点，进行潜在客户的开发，为客户建立、提供专业的管理咨询服务；
6、维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户；
7、收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务等提出参考意见；
9、完成领导交付的其他临时性工作。
二、任职要求：
1、大专及以上学历，专业不限；
2、有无工作经验均可，具有吃苦耐劳、积极主动的精神风貌，熟悉营销流程；
3、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；
4、头脑灵活，具有很强的应变能力和市场开拓精神和协调、分析解决问题的能力；
5、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；
6、工作认真、踏实、主动，注重实效，胆大心细，有责任心，能承受较大的工作压力；
7、有团队协作精神，喜欢从事具有挑战性的工作。
8、无不良工作记录。
三、晋升方向：
具备销售经理或渠道销售经理的任职资格，可晋升为销售经理或渠道销售经理。
第二部分销售人员薪酬体系
一、销售人员薪酬结构介绍：
1、销售人员的薪酬结构由底薪和提成构成。
2、销售人员根据入职时间和业绩表现可分为销售员和销售经理。
3、销售员刚入职需要经过为期半个月的培训及考核，考核合格之后正式接受公司销售业务。
二、销售人员工资核算方式介绍：
1、销售人员个人底薪3000元，销售经理底薪4000元，完成销售任务，提成分段计费：
月业绩区间（元）
提成比例
3601-7200的部分
15%
7201-10800的部分
20%
10801-14400的部分
25%
＞14401的部分
27%
2、销售经理团队业绩提成：
团队月业绩区间（元）
提成比例
＜50000
1%
50001-100000
2%
100001-150000
3%
＞150001
4%
篇2：Xx公司销售人员薪酬体系设计方案
Xx公司销售人员薪酬体系设计方案 本文关键词：销售人员，薪酬，设计方案，体系，公司
Xx公司销售人员薪酬体系设计方案 本文简介：岗位级别薪资方案XX公司销售人员薪酬体系设计方案一、薪酬体系1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结
Xx公司销售人员薪酬体系设计方案 本文内容：
岗位级别薪资方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案
一、
薪酬体系
1.
薪酬策略
对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：
工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖
2.
奖金
奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。
3.
工龄工资
岗位
工龄工资
说明
经理级
100.00
入职满12个月后
200.00
入职满24个月后
300.00
入职满36个月后
主管级
60.00
入职满12个月后
120.00
入职满24个月后
180.00
入职满36个月后
普通员工
30.00
入职满12个月后
60.00
入职满24个月后
90.00
入职满36个月后
4.
全勤奖
当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。
5.
试用期无奖金、全勤奖。
二、
岗位级别
岗位级别
工资级别
说明
试用期
按试用期标准
入职三个月内
初级
中级×（80％～90％）
转正，三个月内
中级
见岗位工资标准表
转正，三个月后
高级
中级×（105％～110％）
入职12个月后，经总经理、董事长批准
三、
岗位级别工资标准
见附件。
四、
浮动工资的考核及发放方法：
1.
主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：
1)
考核方式：上级考核下级
2)
考核周期：每月一次
3)
绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
4)
考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。
5)
加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。
2.
根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）
考核表
适用考核对象
考核人
管理人员考核表
主管(含)以上级管理人员
直接上级
技术人员考核表
售后服务部车间员工
直接上级
业务人员考核表
销售人员、售后服务顾问
直接上级
普通职员考核表
办公室职员、文员
直接上级
五、
考核结果应用
1.
在浮动工资中的应用
考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：
某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：
当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元
考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。
2.
优胜劣汰
连续三次考核结果
适用措施
前20％
升职、加薪、额外奖励等激励措施
中间70％
维持原职位及待遇不变
后10％
职位、待遇调整；辞退
20XX年X月XX日
附件
岗位级别工资标准：
管理人员考核表
（适用对象：主管(含)以上级管理人员）
部门：
岗位名称：
被考核人姓名：
考核日期：
考核项目及内容
分值
考核得分
领导能力
15%
善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标
15
灵活领导下属顺利达成工作计划和目标
13～14
尚能领导下属勉强达成工作计划和目标
11～12
不得下属信赖，工作意愿低，态度消极
7～10
领导方式不佳，常使下属不服或反抗
7以下
计划能力
15%
工作计划性强，工作安排井然有序
15
工作有计划，工作安排有条理
13～14
工作有计划，但条理性不足
11～12
只能做交办事项，不知改进
7～10
缺乏计划能力，须依赖他人
7以下
工作任务及效率
15%
能出色完成工作任务，工作效率高
15
能胜任工作，效率较高
13～14
工作不误期，表现符合标准
11～12
勉强胜任工作，无甚表现
7～10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13～14
尚有责任心，能如期完成任务
11～12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7～10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
7以下
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务
8～9
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作较难开展
5～6
无法与人协调，致使工作无法开展
5以下
授权指导
10%
善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务
10
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务
8～9
尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务
7
欠缺分配工作权力，及指导下属之方法，任务进行偶有困难
5～6
不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言
5以下
工作态度
10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
10
品行诚实，言行规矩，平易近人
8～9
言行尚属正常，无越轨行为
7
固执己见，不易与人相处
5～6
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
5以下
成本考核
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
8～9
尚有成本意识，尚能节约
7
缺乏成本意识，梢有浪费
5～6
无成本意识，经常浪费
5以下
加分项
事实说明
减分项
综合考核得分
总经理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
售后服务部技术人员考核表
（适用对象：售后服务部技术人员）
部门：
岗位名称：
被考核人姓名：
考核日期：
项目及考核内容
分值
考核得分
工作任务
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25～29
在监督下能完成任务
15～25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15～19
工作疏忽,偶有小差错
10～14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能轻松完成本身职责
10
有相当的专业技能，足以应付本身工作
8～9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
7
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
5～6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
5以下
工作态度与责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成份内工作
13～14
有责任心，能自动自发
10～12
交付工作需要督促方能完成
7～9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13～14
应他人要求能帮助别人
10～12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7～9
散漫，不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8～9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5～6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
加分项
事实
说明
减分项
综合考核得分
-
总经理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
业务人员考核表
（适用对象：销售人员、售后服务顾问）
部门：
岗位名称：
被考核人姓名：
考核日期：
项目及考核内容
分值
考核得分
工作业绩
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务
30
能跟踪，按期完成工作任务
25～29
在监督下能完成工作任务
15～25
在指导下，亦不能完成工作任务
15以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
9
尚有成本意识，尚能节约
8
缺乏成本意识，稍有浪费
3～7
无成本意识，经常浪费
3以下
工作能力
客户满意度
15%
有强烈的服务意识和规范的服务行为，多次受到客户的赞赏
15
服务意识良好，服务行为符合公司要求，受到过客户的表扬
12～14
具有服务意识，服务行为能达到公司的最低要求，没有受到客户的投诉
7～11
服务意识一般，受到客户的投诉
7以下
产品认识
10%
对产品及相关业务知识的掌握全面而深刻
10
对产品及相关业务知识的掌握很面
8～9
对产品及相关业务知识的掌握比较全面
5～7
对产品及相关业务知识的掌握能应付
5以下
工作态度
职业道德
5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2～3
职业行为规范执行不认真
2以下
信息管理
10%
收集，整理客户或者市场信息很出色
10
收集，整理客户或者市场信息积极主动
8～9
收集，整理客户或者市场信息基本完成
5～7
收集，整理客户或者市场信息做得较少
5以下
合作精神
10%
与他人或部门沟通协调很有成效
10
与他人或部门合作有效
8～9
与他人或部门时有合作
5～7
与他人或部门很少合作
5以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8～9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5～6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
加分项
事实
说明
减分项
综合考核得分
总经理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
普通职员考核表
（适用对象：销售部办公室职员、文员）
部门：
岗位名称：
被考核人姓名：
考核日期：
项目及考核内容
分值
考核得分
工作任务
30%
能保质保量，提前完成任务
30
能保质保量，按时完成任务
25～29
在监督下能完成任务
15～25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作能力
处理能力
10%
理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强
10
理解力强，对事判断正确，处事能力强
8～9
理解判断力一般，处理事务基本没有错误
7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
5～6
迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务
5以下
工作技能
10%
在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳
10
有时在工作方法上自觉改进
8～9
偶尔有改进建议，能完成任务
5～7
工作技能基本没有改善，勉强能完成任务
5以下
工作协调
10%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
10
爱护团体，常协助别人
8～9
应他人要求能帮助别人
6～7
仅在必要与人协调的工作上与人合作
5
散漫，不肯与别人合作
5以下
责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力，能较好完成分内工作
13～14
有责任心，能自动自发
10～12
交付工作需要督促方能完成
7～9
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
7以下
工作质量
15%
无工作错误，并经常自觉提高
15
无工作错误亦无改善建议
12～14
需在指导下才能保证较高的工作质量
7～11
工作质量低，在指导下工作仍有错误
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8～9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5～6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
加分项
事实
说明
减分项
综合考核得分
总经理：
人事行政部：
考核人：
被考核人：
篇3：辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度 本文关键词：培训学校，薪酬，绩效，管理制度，辅导
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度 本文简介：薪酬绩效管理制度辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则3第二章薪酬体系5第三章中层管理人员的薪酬绩效分配7第四章中层以下员工的薪酬绩效分配9第五章薪酬调整11第六章绩效管理流程13第五章附则14附件14第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度 本文内容：
薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）
目
录
第一章
总则3
第二章
薪酬体系5
第三章
中层管理人员的薪酬绩效分配7
第四章
中层以下员工的薪酬绩效分配9
第五章
薪酬调整11
第六章
绩效管理流程13
第五章
附则14
附件14
第一章
总则
第一条
本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条
本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条
本制度适用的人员分类：
1．
中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．
市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．
咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4．
辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；
第五条
本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章
薪酬体系
第六条
实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条
薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
薪酬部分
序列
月度工资
季度奖金
年度奖金
福利津贴
岗位工资
月度绩效工资
中层管理序列
3000
2000
3000
5000
三险一金加通讯补贴
市场序列
2000
1000
500
3000
三险一金加通讯补贴
咨询序列
2000
1000
500
3000
三险一金
辅助序列
1500
800
300
2000
三险一金
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、
岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、
月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、
季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、
年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、
福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章
中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条
岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条
月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值
=
月度绩效工资基准值×
月度部门绩效考核系数；
第十条
季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值
=
季度绩效工资基准值×
季度部门绩效考核系数；
第十一条
年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值
=
年度绩效基准值
×
年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值
=
年度绩效基准值
×
年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条
中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：
年度考核考核结果
优秀
良好
称职
基本称职
不称职
比例
10%
10%
60%
15%
5%
第十三条
中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章
中层以下员工的薪酬绩效分配
第十四条
岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条
月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值
=
月度绩效工资基准值×
月度个人绩效考核系数；
第十六条
季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值
=
季度绩效工资基准值×
季度个人绩效考核系数；
第十七条
年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值
=
年度绩效基准值
×
年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工年度绩效实际值
=
年度绩效基准值
×
年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；
第十八条
中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条
部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：
综合考核结果
A
B
C
职能部门
20%
60%
20%
非职能部门
30%
50%
20%
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：
第二十条
实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章
薪酬调整
第二十一条
公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条
公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条
员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条
员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.
年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；
2.
年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3.
年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4.
年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.
年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条
如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条
公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章
绩效管理流程
第二十七条
绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条
员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十九条
考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章
附则
第三十条
本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条
本规定从2008年
12
月
1
日起开始实行。
第三十二条
本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件
附录1：员工薪级薪档表样式
薪级薪档表
薪档
薪级
1
2
3
4
5
档差
M1
5000
5500
6000
6500
7000
500
M2
3000
3300
3600
3900
4200
300
M3
3000
3300
3600
3900
4200
300
M4
2300
2500
2700
2900
3100
200
附录2：员工绩效责任书样式
员工姓名：
部
门：
岗位：
部门经理：
考核期间：*年*月*日至*年*月*日
一、目标绩效（P1）
序号
指标
权重（B）
指标解释及评分标准
评分办法
备注
二、行为绩效（P2）
序号
指标
权重
指标解释及评分标准
评分办法
备注
员工签字：
部门经理签字：
人力资源部经理签字：
附录3：员工月度绩效考核表样式
员工姓名：
部
门：
岗位：
部门经理：
考核月份：
年
月
考核人：
一、目标绩效考核结果（P1）
序号
指标
权重
指标解释及评分标准
评分
加权得分
总绩效分数(E=∑D)
二、考核说明与改进建议
序号
指标
考核说明
改进建议
考核人签字：
被考核人签字：
部门经理签字：
人力资源部经理签字：
附录4：员工年度绩效考核表样式
员工姓名：
部
门：
岗位：
部门经理：
考核年度：
年
考核人：
一、整体考核结果
目标绩效评分
行为绩效评分
整体绩效评分
二、目标绩效考核结果
序号
指标
权重
指标解释及评分标准
评分
加权得分
总绩效分数(E=∑D)
目标考核说明与改进建议
序号
指标（A）
考核说明
改进建议
三、行为绩效考核结果
序号
指标（A）
权重（B）
指标解释及评分标准
评分
得分（D=B*C）
总绩效分数(E=∑D)
行为绩效考核说明与改进建议
序号
指标（A）
考核说明
改进建议
考核人签字：
被考核人签字：
四、岗位与薪酬调整建议
部门经理签字：
人力资源部经理签字：
附录5：绩效考核申诉表
一、基本信息：
被考核人姓名：
部门：
岗位：
考核人姓名：
部门：
职务：
二、主要内容
申诉内容
申诉要求
考核人意见
部门经理
意见
人力资源部
经理意见
主管领导
意见
人力资源主管领导意见
公司意见
员工意见
备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
18
部门平衡计分卡
BSC维度
指标名称
目标值
权重
指标定义及说明
量化公式
数据提供单位
财务类
客户类
内部运营类
学习与成长类