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薪酬管理（制度范本、doc格式） 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632薪酬管理——激励理论的应用浙江大学管理学院严进博士[email protected]薪酬管理的重要性在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企
薪酬管理（制度范本、doc格式） 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
薪
酬
管
理
——激励理论的应用
浙江大学管理学院
严进
博士
[email protected]
薪酬管理的重要性
在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。
合理而公平地管理薪酬的要求
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薪酬与公司战略相匹配
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恰如其份的职能分解
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无误的职务分析
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有效而准确的薪资调查
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正确而精细的职位评价
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公正而无偏的绩效考评
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准确的奖励机制
薪酬决策的途径
完全信息策略
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薪酬水平确定
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薪酬结构确定
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决定过程因素
不完全信息策略
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基数确定
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股权制度
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年薪制度
薪酬结构的确定
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市场调查数据
–
外部比较（类似的职位、类似工作）
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薪酬的政策线
–
将外部与内部联系在一起
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薪酬级别确定
–
根据政策制定相应的薪酬标准
不完全信息条件下薪酬政策
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委托-代理关系中道德危机成因
–
不可观察性：难以对执行过程进行全面监控；
–
不可契约性：无法事先对行动及结果作限定；
–
信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。
?
产权明晰与资源配置关系
–
交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。
–
存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。
–
产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。
战略报酬制度
——奖励制度及最终解决对策
提成奖金制度一般框架
记B为总奖金，Qf为目标指标定额数，
Q为实际完成数，
α、β、γ为制度设计参数，
0＜
α、β、γ
＜
1，一般地有：
0
，
0＜Q≤Q0
B=
B0
+
α(Q-Q0)
，
Q0＜Q≤Qf
B0
+
α(Qf-Q0)+
β
(Q-Qf)
，Qf＜Q
其中：
γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQf为奖金提成起计指标定额，
B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Qf为完成目标指标定额提成奖金总额。
若
αβ表示递减比例提成制。
“自行申报奖励制”设计
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框架剖析：给定制度设计参数0
β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ）>
β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。
?
设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ）>
β
；第二，由被考核者自行申报目标定额数Qf
；第三，按实绩计发提成奖金。
“自行申报奖励体系”禁忌
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动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。
?
激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。
?
以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。（ref.
平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503）
期权政策
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利益是长期的；
?
利益是大量的；
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把企业利益与管理人员利益结合在一起；
?
管理人员不能跳槽；