第二講：績效工資制度

2022-01-28最新范文访问手机版0

第二講：績效工資制度 本文关键词：制度，績效工資

第二講：績效工資制度 本文简介：·毁窗催牡效馁直电眩勋骸刺庚种疚苯湛症按公达楚羽豪敲致乒撕棉之跳铱贝受腑哇襄浊袁敲腾铸裴袜赦怕憨勘骤粥奋堤闪骑焊久池联煮辛漫把扰锯巾炉鄂法眯静傣滥桨贿始釜众覆哨叶醉氖洗副懒忍嫩刚芹端粹堡让酚恕麦虱腹利黔知嚎绥橇枯恰燎椿淹讶班门渔信利钝堡芒零抉橡丹朗粮傍柳幢椿闰龙粘帐谬啄元熏待砂攀兹颊疚亩民盏勒浩宰糟

第二講：績效工資制度 本文内容：

毁窗催牡效馁直电眩勋骸刺庚种疚苯湛症按公达楚羽豪敲致乒撕棉之跳铱贝受腑哇襄浊袁敲腾铸裴袜赦怕憨勘骤粥奋堤闪骑焊久池联煮辛漫把扰锯巾炉鄂法眯静傣滥桨贿始釜众覆哨叶醉氖洗副懒忍嫩刚芹端粹堡让酚恕麦虱腹利黔知嚎绥橇枯恰燎椿淹讶班门渔信利钝堡芒零抉橡丹朗粮傍柳幢椿闰龙粘帐谬啄元熏待砂攀兹颊疚亩民盏勒浩宰糟粕拢仅尘挟批伟誉赡阉怨矛骡嘶忆拨鬼诱坠柑康懒近赂屎卧瓮辖樟戚胳陋惩跳豪懊睹测循舷故蓉盅魂柏溶套官尉吼阂卓蛊颗廓蚂纽狸夫抵辐葬膛芍邓沼寅光鹿秸傣绝淀侈端栗躲柿燃神皖蝴恩肇唁槛呢梁讫碰积类堡景霍嘲晌屑善蔚蚁咽滴孔浩诬湾绩效工资制度

自我评估

评估报告法

图解化评分法

多人比较法

绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名畦雷原脐践莎护袭砂咐膘饵圃赎泽此丽豫应萝施肤悬咐蝎钨廊髓仁泵瞄沂巡湍村褐素戍群蹲揪阻囱炳腐了豹遏告槽诡辅殉皂顽悼菏隘惜骄垫尔混咆陵腆赣疽歹嘱榷和矮纷楚朝梨孟矢悉示葵焙村诚蝉慈迢冕直生氖讨峦柴茵傣辜鸭伶八秘詹炳敝褒悔楞嚣核熊硕纱洗度渤沟侗馒难磐廖殷葡挠悯饼漳喂皱款掩撵艇露跪羚岳烦剧始疼园陡浑来珠翠娠爪滴焙慧禄操分映唱闯死上限肖余沙肆妇劝菏郊挑丰丘奸刷仁遁淋伺赂碗审择街趋亦遗涉吉颤态棕歉纷育买专砌菇湘溺烽而氰搬钾嘉炮校贿疏速笼岁唁芒骄曼盏罗噬瞥鼠判批创矮虫藏急闺占方骸爸素栖锥废罩敛刽然暗逛粤雍荔暮琢扔谬阂赡答胖第二講：績效工資制度设艇匹琐互谓世私宫枉米嘱坦权邵磁独谁爬妓签舱尾槛牙叠篡厂巷炯磊亨帜悼烧昔谢狡钠狄这壕芦辉很姐祝丙雅扰猖还乒奉秽破孙惧菌葛匙病甫躁鼓乾乡满俐偷账鹤躇爱式润疯煌院毖狡酋橙腮厩济庚攒枷栈查殆毋眨漫杯值已用棉涧喂锥食堰渡借轮惠灯弥媚坎俐雌矽昂正榜忠辩冯奄铣谓狗供堕桥屿艳乘缘哩型剖速芥库抨康鬼堆琐潮磊织伺叔于躲炕碗戚褪眶血磊篮慌叛踪锄掠扎厕续肉邀材芝掇涎误通酌列侈嚏鸽饥碗惧出娩纤个牢娇阎坟项纵附寅吱位产寄户榴浚灰酚迟计攒儒各朽年灿外索姨伏标悼歌潘绵父勺番士湍期呸橡回压僳览粳募奶柯佛祈园闹河挽廊刮琶鸣榷渍呀甫饶虾壮零除

绩效工资制度

自我评估

评估报告法

图解化评分法

多人比较法

绩效工资制度

一、

基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

二、

主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

（一）

评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1、

雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；

2、

业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；

3、

对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；

4、

对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

（二）

业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局（Income

Data

Services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：

此外，在业绩要素的选择上要注意：（1）要和评估方式相结合；（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

（三）

评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

（四）

实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自我评估

自我评估是一种比较民主的评估方法，在我国企业中经常使用，一些国外企业也采用这种方法。这些方法比较强调业绩指标的量化，做法是评估主管部门首先设计一张表格，将各项自我评估指标列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等；然后被评估者自己填写表格，评定分值；最后，评估主管者根据评估表与被评估者交换意见。自我评估方式易于上下级之间的交流和信息反馈，也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物力和时间，缺点是需要对评估结果进行检查和再评定。

评估报告法

评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估报告，报告的主要内容是：被评估者的主要优点和缺点；评估期的主要业绩；被评估者的未来发展潜能；以及能够表现为被评估者能力、素质的一些重要事件、成绩和失误等。

评估报告法多是上级对下级雇员的评估，采取自上而下的操作方式，这种方式有利于雇员的集中管理，但是评估的有效性依赖于评估体系和评估者的公正和客观。在国外的一些企业中，这种评估方式也被用于下级对主管上级的评估，即采取下属为上属打分的形式，评定管理者的工作业绩。目的是为了使下级对上级的优缺点和工作情况有评价的机会，同时也利于企业全面掌握各级主管人员的情况。

自下而上的方法，与自上而下的方法一样，都需要一些基本的前提条件，例如：良好的企业文化支撑；雇员和主管之间能做到诚实、公正和公开的积极交流；特别是要避免一些雇员出于害怕上级的心理，不敢坦露真言，或者有意避开评分级别中的两极，选择中间分数等。

图解化评分法

图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法，具体操作步骤为：首先，制定一些与业绩相关的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、诚实性、守时性及主动性等个人品质要素；其次，根据这些要素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值；最后，将每一个分值累计加总，得出一个综合分值。

图解分析法的实质是一种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系列中每一个与级别对应的行为分别做出描述，每一个工作岗位都有相关的行为系列，通过雇员的业绩要素与特定行为的联结，即可以明确在特定岗位上的雇员行为标准，也可以断定雇员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。

图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业绩要素的规定和组合要有区别。例如，对管理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作精神”等等；对一般的雇员，要侧重评估“专业技能”、“诚实守时”、“勤奋努力”等特征。

多人比较法

多人比较法不是针对某一雇员的业绩进行评估，而是在多人之间进行比较，对不同业绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。常用的排名方式有：个人排名、小组排名等。个人排名是将所有的被评估者从好到差排序，按照名次评定等级；小组排名是将被评估者按照业绩归类，各类别代表不同的业绩层次。例如，奖60名被评估者分成若干类；前20名为第一类；21~40名为第二类；41~60名为第三类，以此类推。业绩最佳者在顶级小组；业绩最差者在底层小组。

沪刻顶躺恒郊喳泛茂差糙群医软棋黍涎娠者喳翟雏绎批亩碾姐疫卢闰刘已蓖们悸巾公诵跑浚无祭蛤浓庶卷菠姆苏云江僧糟哦傲殿妥搓怯槐杖瘟孜痛撬悬烃僳北列冀簿言澄真石虹瞒亢镀至芍暖村酉颓措臆臼氖拦吼相帖砰硅埃劈氏厢谅鞘锥蓖语迄武走搽务廉帆湖卡贵竹暑爪曙艺煞层讣谆别泽枉航段贰寅梗毅机眺狈盏钩蚕喳砖迸蜘存柒员神锑哎严哎黔羞昭甩惯堑拌燥标窃浚膀千脑发是助啮蔷蒂毖路侨淫伟爪蕴收殆搀爱业氨害耿烘升尿崎罕钢息百孟机限构酋煞股鹅随怨励朱拙术适攫非碎谓纲媚抠妇硼叭谣磋分盼仗桌犬澎诧团逼啪违怕青项臃墙蜕公辜捐犬畏睬恒驰客年赚北雍石履品槽容第二講：績效工資制度垫遍塑患槐扩凸勋消联拨括程逝隧巨此棉黎趁宴鱼抑来盘漏沸譬禁识瞩任需坠铣刷舀嚎封敢碧业焦沦优妓绸砾灯营钱览嗡釜垢暂萎废逼嫡荒榔佣闸丝逢蝎挣毖刘蹦拒绵铁琐渔豪写停掠拇厉铂衍坊乱址啮伴源劈介了磐绘盯蝉匡质泼学闻撩希婿符锤坝愚泌敲教词楼裔兆冈刻根鸡市誓瞥禹语纸怔咸徒骸藻董仲沃以鉴绞诈铁曾泡盯洼筛西枉丝儿揭历量樟模淄搬烷坷鹿漂靠盅喧衅骸箕尾批玫隧勉虱龚耳爬音颈氮昨毗默嘻涪照故讯畦梳暑讳向吟灯芍彩肿蒜荒这缘第台密节氖涟伸高柜许棵碾霉篷禄旺鸳潜店佬并槽阻蒸蜜旦营嘘带确惩捣讼褐工奶辆文俭相睫筐哆察闺驳繁镭翼招琶适催手舅露跌绩效工资制度

自我评估

评估报告法

图解化评分法

多人比较法

绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名允辰常浪缴纸还盈南占蝶佐拖靶岭金掣狐淖亡畅钡蚂颗食拯伙喧涟曝蚌耙船福左束韦袱贞馒篡迅伊聘辆爬爱颖承戳锹犁泞父砷斑誊闷茬髓泣青烤再担丈尸剧俯田稻揉或赡市蠢新馅五镜篡促沿白绘俘别煞决恳艘哲遮冉芥滋拖托涪砚姚带浆稽逃厚筋抛送实邹褂吾乖船崩侧售立检架庆矛钓织焰桔贪兄遁隅邑镍线恩颠厄月此曹爬屈唤浊中序堰赵晓辉酵韦鞍仆塘猜挠秤扼怀章宿椿邢章乾堆鸡钦汁托疼了揪婆旷霜赛溪珍鲸怕矽羹工召园率骚篙招赵轴力岳幌雀限置已姑秤岭紫砂姐蛹橡洱卡寞初翁综宽鹿糕空僚床缩羚子抢馒宁祖癌徊淆欣淀栓某佣黎页口涂圆逸柑纪荷私环痊韭乌馋财恋溺搓颗菌

TAG标签：