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天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
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销售人员绩效考核方案
-------D11
普罗米电子科技有限公司
一、总则
为规范公司对销售人员的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对销售人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、
将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个销售人员与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对销售人员的经营业绩指标及相关的管理指标，和销售人员实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以销售人员考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为天讯公司市场部的销售人员。
五、各类考核时间排定表
考核类别
考核时间
复核时间
考核终定时间
年中考核
6月1日到5日
6月5日到8日
6月15日
年度考核
1月15日到20日
1月21日到23日
1月25日
转正考核
按公司招聘调配制度执行
晋升考核
按公司内部晋升制度执行
六、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对天讯这样的高科技企业。天讯在设计考核标准的核心理念是（销售人员）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目
职位类别
经营管理类
职能管理类
技术类
业绩考核
约占70％
50％
40％
能力考核
约占15％
30％
30％
态度考核
约占15％
20％
30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
七、考核表
1、
由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、
年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
八、考核评价
1、
考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级
特优秀
优秀
中等
有待提高
急需提高
考核总分
95分以上
85―95分
70－84分
50－69分
50分以下
2、
考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、
员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、
直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、
间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、
直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、
如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、
当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、
建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、
如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十、考核申诉
1、
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、
部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、考核与奖惩
1、
公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①
岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①
该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②
同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③
如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十二、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为第八年一月一日。