招商部激励制度(操作稿） 本文关键词：激励，操作，制度，招商
招商部激励制度(操作稿） 本文简介：渠道拓展类（招商部）各职位的薪酬激励制度适应本制度的招商部各职位：族类对应职位销售业务族渠道拓展类招商部部长招商经理招商代表第一节招商代表、招商经理薪酬激励制度1招商代表、招商经理薪酬主体结构对应职位薪酬结构固浮比例招商代表招商经理基本工资+绩效奖金（新店数量奖、新店质量奖、费用节约奖）+年终奖40
招商部激励制度(操作稿） 本文内容：
渠道拓展类（招商部）各职位的薪酬激励制度
适应本制度的招商部各职位：
族
类
对应职位
销售业务族
渠道拓展类
招商部部长
招商经理
招商代表
第一节
招商代表、招商经理薪酬激励制度
1
招商代表、招商经理薪酬主体结构
对应职位
薪酬结构
固浮比例
招商代表
招商经理
基本工资+绩效奖金（新店数量奖、新店质量奖、费用节约奖）+年终奖
40：60
2
招商代表、招商经理级内套档（可参照商务代表，操作上每级取三档）
2.1
招商代表、招商经理年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规
定执行，其中客观因素的权重分配如下：
司龄：20%
现职年限：50%
学历：30%
2.2
由部门负责人参照任职者的客观因素得分，结合其综合素质，来决定各招商代表和招商经理的薪酬水平。（下面将招商代表和招商经理统称为招商代表）
3
招商代表绩效奖金的计算和发放
3.1
绩效奖金标准
店类别
必要条件
新店数量奖标准
(元/单店)
新店质量奖标准
各店费用标准
门空
最低营业面积
A类店
3空
120m2
3000
2000
B类店
2空
80m2
2000
1000
C类店
-
40m2
600
400
u
部门负责人根据各个地区实际情况，给各招商代表制定年度招商任务，每个地区的奖金标准和费用标准会有所不同。
u
地市一类商场按C类标准奖励，省会二类商场按B类标准奖励。
u
所有加盟专店、专柜必须经过部门负责人考察报批后才能开设。
3.2
招商代表绩效奖金的计算和发放方法
奖金类别
计算方法
发放时间
新店数量奖
u
招商目标：每个招商人员至少成功新开店3家以上，其中B类店至少1家以上。
u
A/B类店必须报营销总监批准，C类店必须报大区部长批准。若未完成秋冬目标且未开设1家B类店，则只享受新店数量奖的80%，
u
若超额完成秋冬目标，则超额部分按标准奖1.5倍发放，若未开1家B类店，则按标准发放。
u
半年发放
u
每年9月15日发放本年度上半年的新店数量奖；
u
3月15日发放上年度下半年的新店数量奖
新店质量奖
u
新店质量奖=新店质量奖金基数*（新店实际平效/新店目标平效）
u
如果新店在6个月内停业的则不予发放该店的质量奖
u
半年发放
u
3月—8月新店质量奖在次年3月15日发放
u
9月—次年2月新店质量奖在次年9月15日发放
费用节约奖
u
在完成年度基本任务的前提下，参照各区域各店的费用标准，将节约费用的40%奖给招商主管，超过费用标准部分从奖金里扣除
u
每年3月15日发放全年的费用节约奖
3.3
绩效奖金其他说明
u
试用期员工开店同样享受新店数量奖。
u
中途离职者，新店质量奖和费用节约奖不予发放。
第二节
招商部部长薪酬激励制度
1
招商部部长薪酬主体结构
对应职位
薪酬结构
固浮比例
招商部部长
基本工资+绩效奖金（KPI考核）+年终奖
50：50
2
招商部部长级内套档设计
招商部部长年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：
司龄：20%
现职年限：50%
学历：30%
3
招商部部长绩效奖金的计算和发放主体框架
对应职位
绩效奖金模式
绩效奖金计算
绩效奖金发放
招商部部长
KPI考核
半年绩效奖金=半年绩效奖金基数*业绩系数
1、
每半年发放一次，
2、
半年绩效奖金基数分别为年度绩效奖金基数的30%、70%
4
招商部部长考核成绩和业绩系数表
考核分级
人数比例
分值范围
业绩系数
卓越
≤10%
＞105
1.2
＜15%
95～105
1.1
良好
-
88～95
1
基本称职
-
80～87
0.9
待改进
10%
60～79
0.5～0.8
不合格
≤5%
＜60
0～0.3
5
附：招商部部长业绩考核指标库（以公司级和部门业绩指标库为准）
分类
绩效指标
定义
数据来源
计分方法
权重
指标极性
考核频次
客户/市场
新店铺数量
按折算标准店后的分值
营销办
（实际值/目标值）*100
40%
越大越好
季度
新店销售额
（店铺质量）
财务部
（实际值/目标值）*100
10%
越大越好
季度
新店成活率
（店铺质量）
成活的新店/所有新开店
营销办
（实际值/目标值）*100
10%
越大越好
季度
费用控制
财务部
[1+(
目标值－完成值)/
目标值]×100
10%
越小越好
季度
招商计划的完成率
招商活动的开展次数/效果
营销办
（实际值/目标值）*100
10%
越大越好
季度
内部运营
部门建设
流程与制度建设
营销办
定性
10%
越大越好
季度
学习/成长
团队建设
人员培养/流失/氛围
营销办/人力
定性
10%
越大越好
季度
说明：
u
以上为业绩指标库，由考核人（直接上级）和被考核人沟通，在考核期初确定每次考核的业绩指标、权重、目标值等。
u
每项业绩指标原始分值均为100分，单项最后得分=该项计算得分×权重
，
半年成绩=
一、二季度考核成绩的平均值
全年成绩=
全年四季度考核成绩的平均值
需要设计个别重要业绩指标的挑战值，以及配套的激励，为管理人员的奖金封顶开一小口
业绩指标
基础目标值
挑战目标值
计分、奖励方法
新店数量
1、实际值挑战值
除按业绩指标计分外，超出挑战值部分的按照比例
元/店额外奖给任职者，或年终绩效奖金基数*1.5，到年终结算