案情简介
甄某于2013年到某交通运输集团公司工作，岗位为驾驶员。2018年10月1日，甄某驾驶公交车执行运营任务时，由于城市整体道路改造，甄某驾驶的该路公交车需要临时改线绕行。
在甄某驾驶车辆改线转弯时，车上一名乘客质问甄某为何改道，甄某作简单解释后，该名乘客与甄某发生争吵。
甄某一时情绪激动，抄起车上自备的灭火器砸向该乘客，但未砸中，灭火器在车中央跌落后发生喷射，给乘客及行人造成严重恐慌，这一现象被旁人拍摄并发到网上，在网上广泛传播，给单位造成了极为恶劣的影响。
事后，交通运输集团公司停止甄某工作。2018年10月15日，交通运输集团公司召开党政工联席会议，经研究决定，一致同意公司与甄某解除劳动合同。
当年10月17日，交通运输集团公司下发关于解除甄某劳动合同的决定公司劳动纪律，决定中载明：“甄某因公交线路临时改线问题未能有效与乘客解释，而是引发纠纷并殴打乘客，对集团公司社会声誉造成恶劣影响……因甄某严重违反劳动纪律，故解除与甄某的劳动合同。”
甄某于2019年4月11日向劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，要求公司恢复双方劳动关系。
庭审查明，该用人单位制定了相关的规章制度，其中详细列举了各种解除劳动合同情形公司劳动纪律，但没有规定本案情形或类似情形。
仲裁结果
驳回甄某的仲裁请求。
案例评析
关于劳动纪律能否作为解除劳动合同的依据，在案件处理中存在两种观点：
第一种观点认为，该用人单位内部制定了规章制度，其中详细罗列了用人单位可以解除或应当解除劳动合同的情形，而甄某的这一行为非该规章制度所约束的内容，因此用人单位不能解除劳动合同。
第二种观点认为，劳动纪律虽不等于企业规章制度，但劳动纪律是为大众所认同的，在劳动过程中劳动者应当遵守的行为规范。当企业规章制度之外的情形出现时，且该行为明显违反公序良俗或社会共同行为规范时，即使用人单位的规章制度中没有明确规定，仍可以此为由解除劳动合同。
笔者同意第二种观点。
劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在劳动过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则，它为大众所认同并必须遵守。
甄某作为公交车驾驶员，在因城市整体规划施工而线路改线时，对乘客做好解释工作是义务与责任。
当遇到突发问题时，甄某没能很好地处理与乘客的纠纷，而是将公交车上配置的车辆灭火器丢向乘客，导致灭火器向车内喷射。
由于该行为发生在公交车上，而公交车是任何社会成员只需购票或出示相关证件就可以自由出入的开放性场所，属于公共场所，甄某的行为易造成公共安全事故，因此，他已经严重违反一名驾驶员的基本职业操守和劳动纪律，也严重超出社会成员普遍遵守的共同行为规范，给单位造成了极为负面的影响。
因此，交通运输集团公司以甄某“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同是合法的。
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