摘要：本文分析了美国公司制企业的薪酬制度和薪酬结构、年薪制度、薪酬水平确定和调整激励以及政府对薪酬分配行为的影响，进而总结了我国在现代企业建设中的薪酬收入。 在分销系统过程中可以借鉴的思路和做法。 关键词：绩效管理； 工资成本； 工作薪资 在台湾的人力资源管理体系中，绩效管理并没有单独列出，甚至在英文中，绩效和成就都表达为一个词，这是由于美国企业主相信他们的员工正在努力工作，但事实上大多数台湾员工确实会全力以赴为公司工作。 是什么让两人有如此真挚的信任？ 从表面上看，日资企业的终身雇佣制度为两者之间的信任构建了制度基础，但问题的关键在于台企的整个制度文化。 由于大环境的影响，美国企业的薪酬体系充满特色。 1、日本企业薪酬体系概述。 加拿大企业薪酬制度的产生和发展与常年坚持的终身雇佣制等企业制度和文化密切相关。 台湾社会的传统人文精神主要是：“忠”，它是建立在以“仁”为核心的中国道教文化的异化基础上的，与欧洲以个人为本的行为准则不同，表现在以家庭（集体）为基础的忠于家庭（集体）的精神，逐渐演变为战前、战后现代管理所要求的忠于企业、与企业同呼吸共命运的精神文化的核心内容二.
因此，美国企业的制度以终身雇佣制为基本内容，凸显了英国传统与现代管理相结合的特点。 经济起飞后，美国企业广泛采用工龄等企业薪酬制度。 20世纪70年代中期以后，台湾经济进入稳步下滑阶段。 职位、责任、能力等要素在企业薪酬体系中越来越受到重视，岗位职能薪酬体系开始发展。 20世纪90年代以来，韩国经济一直处于低迷低迷时期，大多数企业无法承受企业日益高昂的薪资成本。 同时，随着美国企业的国际化和美国产业结构的调整，美国企业制度、文化和外部环境都发生了变化，相应的，企业薪酬体系也发生了很大的调整。 为了适应这些美国企业的新形势，法国议会于1998年审议通过了《劳动标准法》改革方案，确定了以工作成果为中心的管理岗位的月薪制度和非职工的自由裁量制度。 ——管理岗位，实行以绩效为中心的企业薪酬体系。 2、日本企业薪酬制度的内容（1）美国企业的基本工资制度：工龄工资制度法国企业实行工龄工资制度，这是一种按工龄分配的制度。 随着年龄的增长定期增加工资的一种做法。 员工晋升和薪资主要根据教学经验长短，福利相同。 这些制度本质上展现了公司与员工之间的借贷关系，即40岁之前，公司借用员工，薪资涨幅高于劳动力。 50岁以后，企业回归员工，薪资增幅低于劳动力充裕度的下降。
这些制度以终身雇佣制度为基础，反过来对终身雇佣有扎实的作用，保持了稳定的劳动力队伍，资本家可以放心投资，引进先进技术和设备，培养企业需要的技术人员和熟练工人。 事实上，自从工龄工资制度引入岗位工资以来，岗位工资是由岗位级别决定的。 而且小企业工资薪金制度，由于职务工资与工龄工资并存，且固定工龄工资是根据职务等级实行的，因此，工龄工资一直是主要方式，职务工资在实施中并未得到普及。 与终身雇佣制相伴的是工龄系列工资。 这是一种主要根据员工的资历和学历确定工资和职位，并结合每年两次大额奖金、企业福利以及退休时养老金的薪酬制度。 因为它以资历（教学经验）作为加薪、晋升的基本依据，这意味着员工要更换用工单位要付出惨重的代价，一切都要从头开始。 （2）美国公司的后期薪资制度：美国公司的岗位职能薪资制度有一系列的等级序列，如：职能资格等级序列、工作职位等级序列等。在这样的系统序列中，什么是等级序列？确定员工工资的依据？ 美国公司的基本工资一般分为两部分。 第一部分是根据员工自身的年龄或在公司的军事经历。 称为“个人工资”，第二部分根据职能资格级别确定，称为“职能工资”。
不同的公司有不同的比例，但基本上随着职能资格级别的提高，个人工资的比例逐渐增加，而职能工资的比例日益增加。 其中，职能工资是基本工资中最重要的部分。 随着员工职能级别的不断提升，职能考核的结果也将体现在每年定期上涨的职能薪资中。 同时，为了让员工对自己的薪资有一个清晰、系统的了解，企业一般会公布一个“典型薪资”，这是根据每个员工的年龄、兵役情况以及平均晋升水平来推断的。每个职能的资格。 各职级职工平均工资涨幅。 而且，事实上，随着同一企业员工工作年限的缩短，同年进入企业的同年龄、同学历的员工之间的工作能力也会存在很大差异。 如此一来，同一时期进入公司的同年龄、同学历的员工，围绕“典型薪资”平均值的薪资差距也会越来越大。 近年来，不少企业已采用功能性工资管理。 职能工资是根据员工完成工作的能力确定的工资。 员工的能力是指常年在特定公司工作并为公司目标的实现做出贡献的能力。 职能工资也具有年绩工资的性质。 企业内部福利制度是为员工及其家属提供生活福利的实践。 主要方式是实物提供，这是企业作为一个生命共同体的主要标志。
美国企业的刻苦精神来自于农民。 这些拼搏精神在明治维新放弃严格等级制度的社会改革、建立全民教育、以教育水平和个人能力决定社会地位后得到了强化。 岗位职能工资制度强化了企业系统员工的工作勤奋精神。 3、日本薪酬体系的特点（一）美国企业的薪酬标准过高根据该公司与英国诺里兹商会联合组织的《日资企业薪酬福利监管》报告中的数据，在华日资企业员工的平均薪资水平普遍高于欧美企业，但随着职位的上升，差距进一步拉大。 从职工队伍来看，日资企业职工年均收入为1.6万美元，欧美企业职工年均收入为2万欧元。 日本企业普通员工年收入约为3.2万美元，而欧美企业可达4.5万美元，比日本企业员工高出近40%。 随着地位的上升小企业工资薪金制度，两人的差距也越来越大。 就监管职位而言，日本公司和欧美公司董事的收入分别为5.8万美元。 在8名经理及以上职位中，日本公司董事的平均年收入为12万欧元，欧美公司董事的平均年收入可达23美元，相差一倍左右。 据调查，2004年，日资企业总体平均工资下降率为8.24%，略高于欧美企业9.4%的下降率，普通人员和工人的工资下降率也略有下降。高于欧美企业。
（2）美国企业以人为本的薪酬设计思想，在德国企业薪酬体系建设中贯彻了“以人为本”的原则。 企业制度建设以人为中心，就是注重发挥和调动人的能力，调动人的积极性和主动性。 决不能削弱企业的创造力和活力，决不能把“赚取收入”作为任何企业的必须条件。 实现的目标是第一位的。 相反，他们更多地指出了企业的责任——指出了企业对社会、国家乃至全人类的责任。 例如，本田公司把“上下齐心协力，精诚创业，产业报国”作为社会培训的第一条； 三洋家电把“产业报国”放在第一位； 台湾TDK的企业精神“创造：为世界文化产业做出贡献”。 这种日资企业在企业管理中充分展现了他们的经营理念，最终达到了员工激励的目的，也坚定了妈妈与妈妈之间的信任基础。 例如，日资企业员工的薪资水平不会只考虑员工的绩效，而是结合不同年龄段员工总成本的变化来设计薪资。 一般年轻人离婚、生育等事情需要大量开支，但40岁以后，大笔开支逐渐减少。 相对较高的工资帮助他们渡过难关，这也鼓励年轻工人把更多的精力放在工作上，而不是一味地去挣钱，而当他们到了中老年时，他们也很自然地接受了相对较高的工资。工资低，因为当时他们不需要太多钱。
从他们的薪酬设计思路来看，这类企业家不仅为员工的职业发展做出规划，更体现了以人为本的企业管理，将全社会两代人紧密联系在一起，使企业的发展和整个民族的进步是紧密相关的，这不仅体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。 要把企业的价值理念注入到各种薪酬体系中，通过薪酬体系的严肃性和强制性来保证企业价值和战略目标的实现。 事实上，从企业薪酬制度的制定到落实“以人为本”的理念。 4. 结论 美国公司的一系列企业薪酬体系及其理念给我们启发：终身雇佣制所伴随的工龄工资，与根据员工完成工作的能力确定工资的职能工资相结合，这些两种薪酬体系相互作用。 作为补充，辅以台企薪酬体系建设中贯彻“以人为本”的原则，用薪酬体系的严肃性和强制性来保障企业价值和战略目标的实现，强化了奠定了双方信任的基础，填补了法国企业之间的空白。 薪酬标准水平过高的缺陷最终达到了员工激励的目的。责任编辑：杨