PAGEPAGE1 绩效工资考核实施细则（5份材料） 第一部分：绩效工资考核实施细则 20XX-20XX学年教师绩效工资考核方案 宜川县城关镇大庄小学 20XX年9月 20XX-20XX学年大庄小学绩效工资考核方案1 ，为了加强教职员工的管理，使学校工作规范化、经常化、制度化，调动教职员工的积极性，特制定本制度。 2、为加强领导，学校成立考核领导小组，由端木国伟任组长，成员郭熙正、赵栓梅、郭晓珍、周静。 考核组下设办公室绩效工资实施细则，办公室主任由郭希正兼任。 3、教职员工的绩效考核采用定量计分制。 考核分数与结构性薪资挂钩。 结构工资数额等于结构工资总额乘以考核分数占总分的百分比。 4、教师绩效评价分四大类，满分100分，师德师风10分，出勤15分，工作量20XX，教学常规25分，教学效果30分。 5、师德师风为10分，按照《洛阳市中小学教师师德考核方案》规定的内容和评分制度进行考核。 6、工作量 20XX成绩按照中心学校颁布的工作量标准和计算方法计算。 具体内容附后。 7、出勤记15分，缺席每次扣0.1分； 每请假一次扣0.2分； 迟到、早退每期扣0.3分； 旷工扣3分。 每次会议将按一次班级出席率计算。 大型会议按实际场次计算。 上级安排的重大会议或教学活动违反出席纪律的，双倍扣分。
一学期累计缺勤超过1-3个工作日的，按最高绩效考核合格； 一学期累计缺勤超过3个工作日的，最高绩效考核不合格； 一学期累计事假超过15个工作日的，以最高绩效考核合格； 并且您将享受100%低于85%的绩效工资； 一学期累计事假超过30个工作日的，绩效考核基本合格； 绩效考核比例低于75%； 一学期累计病假超过1个工作月的，绩效考核合格； 享受绩效工资低于85%； 一学期累计病假超过2个工作月，绩效考核基本合格； 绩效工资低于75%； 因重病住院期间，本人名下当年绩效奖金为工资的一半。 8、教学套路：25分。 每个方案扣2分。 逾期提交扣0.5分。 不遵守者扣0.5分。 漏交扣1分。 教学计划为5分。 缺一则扣0.5分。 不会将任何教案带到课堂上。 扣1分，无教案扣2分； 课堂常规扣10分，无故缺课扣5分，因特殊情况缺课扣3分，课堂上违反师德行为扣3分（含监考），家长向社会反映教学态度差或成绩差的，一经证实属实扣5分。 教学和研究活动5分。 不参加教研活动（包括教研组讲座、班级评议、例会、例行业务会议）扣3分。 每周记录两次讲座记录。 缺席1次扣0.5分。 家庭作业扣3分。 每次错过的作业都会被扣除。 0.1分，每一次未记录扣0.1分，改正2次不合格扣0.1分。 9、教学效果：30分。
按全镇质检排名计算：第一名30分，末名5分，按照从倒数第一名到第一名的排名进行计分。 如果您教授多个科目，则将根据每个科目的平均分数进行计算。 10、奖惩：当年获得市级以上奖励的，市级加3分，省级加6分，省级加9分。国家级（必须得到教育部门认可）。 因个人失误造成不良影响被上级问责的，镇级扣3分，县级扣6分，市级扣9分。 受到上级处分的，视情节轻重，按基本资格及以下进行绩效考核。 伊川县城关镇大庄小学，20XX年9月第二部分：绩效工资考核实施情况总结我校根据海教发[20XX]5号文件精神，把学校绩效考核作为头等大事来抓，及时印发了《叶莱中心小学20XX年激励绩效工资考核发放实施方案》。 一年来，学校落实了义务教育学校绩效工资政策的公示、各项考核细则的制定、绩效工资的核算与支付、支付后信息的反馈等工作。 学校的凝聚力进一步增强，教师工作水平得到提高。 主动性、积极性、创造性进一步激发。 现将一年来的工作情况汇报如下： 一、注重思想，及时宣传。 学校收到上级有关绩效工资文件后，及时与领导班子成员一起研究，深入领会文件精神，结合学校实际，统一思想，并在会上进行沟通。召开全员大会，充分保障教师的知情权、参与权。
由于今年是绩效考核实施的第一年，绩效工作对于广大教职员工来说是一个新鲜事物，对文件中相关问题的理解程度也因人而异。 因此，一些教师对绩效工资的认识存在偏差。 他们认为自己的工资被扣除用作绩效工资，因此担心自己的利益受到损害。 在这种情况下，即使该文件对广大教师有利，也很容易被曲解，甚至引发抵制。 因此，如果宣传不够、政策解释不够，就会直接影响教职员工的积极性。 针对这一情况，我们对文件进行了充分解读，多次召开全校性讨论，采取人人发言、人人参与、人人出谋划策的方式，提高了教师对绩效工资的认识，使全体教师能够了解了文件的背景、特点、性质，以及各个条款的目的和意义，各个具体数据的依据和方法，绩效考核的概念逐渐深入人心。 2、成立组织机构，承担领导责任。 在深入了解上级方案后，我们成立了绩效工资实施小组，做了以下两件事：一是工作小组成员包括校内各级、各团体的代表，1充分反映了民意。 这些代表本身素质都比较高。 他素质高，作风强，在群众中有一定的威信。 第二，制度第一。 工作组明确了议事规则、文件起草到下发的程序、讨论问题应遵循的原则等制度，并得到全校教师的认可。 因此，在此基础上制定和修改计划时，教师会得到更大的理解和支持。 3、计划完整，细节完整。
学校实行绩效工资涉及广大教职员工的切身利益和师资队伍的稳定。 因此，结合学校实际情况制定方案显得尤为重要。 学校领导班子多次反复研究和沟通，通过讨论、调查等不同形式收集不同老师的意见和建议。 在获取第一手资料的基础上，制定了《叶来中心小学20XX年激励绩效工资考核分配实施方案》（征求意见稿）。《方案》颁布后，学校及时组织校内外讨论交流。教师，包括各级教代会、教研组、学科组讨论，学校鼓励教师大胆提出意见，真实写下自己的想法，自己哪些需要改变，哪些需要改变经过反复讨论和修改，领导班子充分接受了大家的意见，形成了学校的实施方案，然后将修改后的方案发给了老师们，每人一份，然后，又到了再次研究、再次修改的时候了。 ……在这几次讨论和修改中，学校的绩效工资考核方案逐渐完善，并被广大教师接受和认可。 在制定过程中，我们还遇到了“中级岗位津贴的确定”、“编外人员休病假绩效工资的支付”等问题。 我们及时提出问题，教师代表和学校领导共同制定。 最终，在教师大会上经过多次讨论，形成了比较一致的意见； 在规划中，我们也充分体现了人性化。 比如，学校对病假的处理做了很多修改，更多体现在考核和人文关怀上。 。
4、及时及时公示、下放。 实施意见和考核办法是否符合学校实际情况和广大教师切身利益，只能在实际核算中体现。 学校首先印发了相关表格，让老师们按照要求填写，然后学校进行计算。 本次核算由校长室、教学室和总务室共同完成。 以一丝不苟、认真的态度，在核算期间如有任何问题，我们会随时询问相关人员和一线领导，力争使每一位老师的考核公平、正确。 对于考核结果和实际工资数额，我们及时向社会公布，以便教师自行查阅。 校长室和总务处负责人耐心地解释了结果。 最后，绩效工资按时打入教师个人账户。 5、及时总结，扬长避短。 绩效工资上报后，我们及时反馈。 如果任何老师发现自己的工资有问题，可以打电话给校长或会计。 一旦发现问题，学校领导耐心地向老师们解释，毫不含糊。 六、存在的问题和建议。 在激励绩效工资考核中，由于时间紧、任务重，还存在一些问题。 因此，学校必须进一步完善相关制度，如教师评价办法、管理人员、班主任评价办法等，加强对教师的日常监督。 在工作考核中，要把责、权、利落实到工作中，激励性绩效工资的支付才能真正调动教师的工作积极性。 此外，上级部门也有必要出台一些指导制度、办法和规定。 例如，对学校行政人员的工作量进行统一规定。 另外，中层系数较低，因为中层绝大多数是来自一线的优秀骨干教师。 对于在班主任中成长起来的人来说，提高系数是对他们劳动价值和能力素质的尊重和肯定。
总之，我们将不断完善学校绩效工资的实施办法，进一步推进人事制度改革，加强对学校领导和教师的管理和考核，让绩效工资真正成为一种教师成长的助推器，成为学校可持续发展不可或缺的因素。 排气动力。 第三部分：石嘴山市XXXX绩效工资实施情况总结 石嘴山市XXXX绩效工资激励实施情况 石嘴山市XXXX现有在职员工37人，其中专业技术岗位35人，劳动岗位2人。 绩效薪酬激励实施情况概述如下： 1、绩效薪酬激励总额确定的具体办法。 我校自20XX年推出激励绩效工资以来，总额核定经历了启动、修改、稳定三个阶段。 创办之初，学校人员众多，存在多做少做的情况。 为了充分发挥收入分配的激励和引导作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。 我校成立了绩效改革领导小组，起草了我校绩效改革方案初稿。 经过自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究、吸收广大员工的建设性意见，《奖励“绩效工资方案”》正式敲定，并经教育体育局一致同意通过。教职工大会上，学校正式实行绩效工资，该方案以工作量考核为核心，根据提供的班数确定激励绩效工资，在初期打破了“大锅饭”的绝对平均主义，充分体现向关键岗位和业绩突出人员适当倾斜，总的原则是最大限度地保护广大员工的整体经济利益，激发和调动全体员工的积极性。
20XX年，随着学校学生规模的萎缩，教师数量的减少，师资臃肿的情况已不复存在。 根据当时的实际情况，并在征求教职员工意见的基础上，学校修改了激励绩效工资分配方案，并沿用至今。 绩效激励工资由班主任津贴、岗位津贴、激励津贴（每年2月、8月发放）、基本津贴、考核金额五部分组成。 1、班主任津贴。 （一）中学教师基本津贴为20XX元/月，小学教师基本津贴为150元/月。 学生津贴为每名学生每月3元。 （二）班主任津贴的计算与发放。 班主任绩效津贴按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》计算和发放。 班主任津贴每年共发放10个月（2月、8月寒暑假期间不发放）。 2、岗位津贴。 （一）管理岗位绩效津贴。 副校长：260元/月，中级：20XX/月； 年级组长、教研组长：100元/月； 每年共发放岗位津贴10个月（2月、8月寒暑假期间不发放） （2）考勤 岗位津贴：390元/月。 3、激励津贴。 每年2月、8月的岗位津贴和班主任津贴作为激励津贴发放，其余部分平均发放。 奖励津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励分配办法》执行。 4、评估金额。 凡违反有关制度规范、规定和纪律的，或者按照本单位有关管理制度应当扣分的，按照制度规定扣除相应金额。
5、基本津贴。 基本津贴=（每月激励绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师人数。 二、实施过程中存在的主要问题。 在实施该计划的过程中，我校也发现了一些问题。 对于整体发放个人绩效工资的30%作为激励绩效工资，一些老教师尤其是高职称教师认为无法拿回全额绩效工资，还不如年轻教师。 建议事业单位要体现资质优势。 这让我们感到，推广“绩效工资”理念，让大家彻底了解什么是“绩效奖励”，让绩效奖励成为推动工作的有力工具，任重而道远。 三、关于进一步改革和完善中小学绩效工资的具体意见和建议 1、应设立专项资金，用于对秘书、校长等负有管理职责的人员的绩效奖励，不得从“30%”部分中提取教师绩效工资”。 二、教师因进修、进修、科研、休假、会议等公务活动及其他法定休假期间产生的代教费用，由公费支付。 四、激励绩效工资分配的经验与做法 1、根据学校实际情况，及时修改激励绩效工资分配方案。 当人多时，重点是根据工作量考核发放绩效工资，而当人手紧张时，根据工作量分配显然会造成教师之间很大的心理反差绩效工资实施细则，增加校园的不稳定因素； 方法是将绩效经费中的一部分平均分配。分配方案可以在一定程度上缓解教师的心理压力，更好地服务于教育教学。
2、激励性绩效工资按月公开透明支付。 激励绩效工资制度实施以来，我校始终坚持“三公开”，即人力资源和社会保障局审批公开、各项考核公开、支付单公开。 石嘴山市 XXXX 20XX 年 3 月 第四章：单位绩效工资实施情况概要 单位绩效工资实施情况概要 单位是社会福利公共卫生机构。 20XX年，共有正式聘用人员125人，其中管理职务12人。 人（其中肩镐5人），专业技术岗位102人，劳动岗位11人。 我中心绩效工资自20XX年10月起开始实施，并已全面兑现。 某单位绩效工资实施情况概述如下： 20XX年10月，某市公共卫生机构绩效工资改革正式启动。 此次改革的目的是充分发挥收入分配的激励引导作用，调动和激发公共卫生机构工作人员的积极性、创造性，逐步建立收入与岗位、责任、贡献挂钩的分配机制，促进经济和公共健康服务业的发展。 我中心高度重视此次改革，成立了绩效改革领导小组，并起草了我中心绩效改革方案初稿。 经过自下而上、自上而下的反复讨论和研究，中心吸收了广大员工的建设性意见。 根据建议，20XX年11月25日，《我单位绩效激励工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会上获得一致通过。
经卫生局批准，20XX年12月，中心正式实行绩效工资。 此次绩效工资改革有效调动了我中心广大员工的积极性，为我市下一步扎实推进公共卫生工作奠定了良好基础。 我中心在实施绩效工资的过程中，有很好的经验，但也遇到了棘手的问题。 在我们的分配办法上，我中心首先提出要以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，兼顾公平公开，兼顾相对公平合理，打破绝对平均主义。 “大锅饭”，充分体现“以人为本”的理念。 总体原则是，适当优先配置业绩突出的岗位和人员，以实现广大员工整体经济利益最大化，激发和调动全体员工的积极性。 我们认为，我们分配方案的指导思想也是国家实行绩效工资的初衷。 我们抛弃了很多人心中根深蒂固的“论资排辈”的思想，提出以工作量、工作重要性作为衡量绩效薪酬的标准； 工作年限不再是绩效工资的指标。 因为在我们的现实中，很多刚上岗的年轻人都能很快进入自己的角色，在部门的工作中起带头作用。 部门里很多复杂甚至危险的工作都是由他们完成的； 就工作量而言，与部门高级同志相同； 就完成工作的质量而言，他们并不逊色于部门的高级同志； 在某些新技术的应用上，他们甚至表现得更好； 在现实生活中，年轻人面临着巨大的经济压力。 为促进年轻员工的工作积极性，在绩效薪酬分配方案中，我们不再体现工龄优势。 这个想法被用来实施整个分配计划。
为了更好地落实“绩效”二字的含义，我们以日常工作作为激励绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，让部门给每一位员工准备工作描述和工作评估细节，使我们能够对我们的工作和工作质量进行有据可查、有据可依的评估，并以务实的方式实施绩效评估。 我们将大部分激励绩效工资在日常工作考核后进行分配，让每一位员工都能感受到日常工作的重要性，更好地促进他们的工作热情。 通俗地说，就是每个员工都有工作的动力。 这些措施在绩效工资的实施中取得了良好的效果。 根据工作岗位和工作重要性，我们用绩效工资总额的14%匹配岗位系数来体现岗位差异，并根据年终考核结果兑现。 这一举措鼓励员工率先垂范、奋发向上，但并不会因为差异过大而挫伤大部分员工的积极性。 因此，在具体实施过程中，我们遇到的阻力很小，达到了这项措施的目的。 我们具体的激励绩效工资分配方案有以下几点： 1、激励绩效工资：占绩效工资总额的60%，是必须体现单位特点、员工岗位水平、工作绩效、有效性等因素的激励。效率等。约束性收入。 激励绩效工资总额的10%（即绩效工资总额的6%）由上级部门根据单位年终考核结果进行分配，其余90%（即绩效总额的54%）单位制定切实可行的考核分配方案（须经职工代表大会通过，主管部门批准），通过对员工个人等因素进行适当考核评价后确定分配'工作量和实际贡献。
2、激励绩效工资将充分反映员工岗位职责、工作目标任务完成情况、违纪违纪情况、出勤情况等因素，同时考虑员工个人工作年限、工作经历等因素而任期则计入基本工资和底薪。 体现在性绩效薪酬上。 激励绩效工资原则上采取月度考核和年终考核相结合的考核方式，结果确定并分配。 3、按照《市公共卫生和基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际情况，对关键岗位、业务骨干适当倾斜和有特殊贡献的人员。 4、绩效激励工资分配比例：绩效激励工资占绩效工资总额的60%，按照以下比例分配：总额的40%通过月度考核兑现为基本绩效奖励； 占总额14%的部分作为工作绩效奖励，根据年终考核结果按工作系数兑现； 占总额6%的部分用于关键和特殊岗位人员的岗位补贴以及年末中央考核、个人和部门考核奖金中兑现。 5、岗位系数的确定（一）、依据《市公共卫生和基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》有关规定的基本原则，结合本单位实际情况。 （二）基数根据单位岗位绩效奖励总额确定。 原则上，相应的职位系数应为1。基数乘以所有职位系数之和应等于或小于职位绩效奖励总额。 （三）中央领导人员职务系数为：专职职务（含享受福利职务）为1.5； 1.4 副职（含享受福利人员）。
（四）中层干部正职工资为1.2； 副职为1.1。 （五）其他职工的岗位系数由所在部门民主评审确定。 中级职称（或高级工）及以下职工岗位系数原则上不超过1.0。 每位实验室工作人员（非中层干部）在其确定的岗位系数上加0.05的系数。 4、激励绩效工资的考核 （1）基本绩效奖励的考核（即平时考核）按照各部门根据不同岗位类别分别制定并经中央领导班子批准的《岗位月度考核细则》执行。 考核原则上通过部门民主考评方式每月进行一次，由人力资源部负责每日总结、认定结果（重大事项需领导班子研究确认）。 考核成绩90分以上（含90分）的，兑现全部基本绩效奖励； 评估结果如果分数低于90点至80分或以上（包括80分），则将兑现90％的基本绩效奖励； 如果分数低于80点至70分（包括70分），则只有80％的分数将被兑现； 如果分数低于70点至60分（包括60分），则只有80％被兑现； ），只有70％被兑现，得分低于60的人只会兑现50％。 此外，任何违反相关系统规范，法规，学科或扣除措施都应按照该单元的相关管理系统进行的，将根据系统法规处理，并从基本绩效中扣除相应的金额奖励。 我们的中心在实施此计划期间还发现了一些问题。 我们一直在考虑工作比率系数问题，因为它是一把双刃剑。 如果使用良好，它将促进工作； 如果使用不佳，它将削弱员工的工作热情。 如何掌握它？ 经过仔细和谨慎的研究，我们认为差距不应该太大，因此我们选择了一个更安全地达成共识的范围。 即便如此，这个问题是我们在实施基于绩效的工资分配时遇到的最大阻力。
当涉及到绩效工资不再反映资历优势的问题时，一些老员工拥有旧的想法并感到困惑。 他们错误地认为，资历的优势应反映在公共机构中。 这使我们感到，将来，我们必须将重点放在“宣传“绩效薪酬”的宣传”中，使每个人都能彻底了解“绩效”是什么，使绩效付费成为促进工作的强大工具。绩效工资的实施，我们的公共卫生人员的薪水得到了改善。但是，实施过程中遇到的一些问题确实反映了单位的现实。每个单位的情况都不同，因此我们相信：绩效支付收入分配系统不能以一定程度的方式实施。应为该单位提供主动性。该部门应根据自己的状况量身定制基于绩效的薪资分配计划，以根据自己的状况开放沟通，倾听群众的意见，并实施分销计划。决策权留给大多数员工；政府作为主管，负责监督整个分配过程，并防止基于绩效的薪酬分配成为一些特权人的工具。 只有这样，才能实施基于绩效的薪酬的含义并促进各种社会企业。 发展。 某个单位的第5条20xx：涉及实施绩效工资的实施（最终版本）有关绩效工资的实施1.批准业务指标的绩效薪酬实施，以增强整体意识和责任感与公司利益密切相关的员工，确定那些可以做更多工作的人，基于工作分配的薪金支付系统，该公司决定实施绩效薪资付款方式。 根据该公司在20xX的总体支出，该公司的资金将确定最低运营任务，以确保每月付款平衡为170,000元。
实施绩效薪酬后，员工当月的实际工资将基于该月公司的运营任务的实际完成。 也就是说：当公司在本月未完成其运营任务时，公司将根据不同的薪金标准向每位员工支付与公司在本月实际完成的运营任务相同的比例。 如果公司本月运营任务的实际完成比率少于60％，则该公司将支付60％。 销售人员，设计师和工程人员仍然可以享受其适当的佣金（有关绩效薪金评估方法的详细信息，请参阅以下本文中的其他规定）。 2.每个职位销售人员的绩效工资评估方法1.销售员标志在本月的订单超过30,000元，则他不会受到公司实际完成商业任务的影响并享受全部薪水； 2.如果销售人员的标志在当月少于30,000元的命令，则根据工资标准支付75％的命令； 如果本月未签署订单，则将支付60％的薪资标准； 如果连续两个月没有签署订单，将支付30％的命令； 4销售人员的2％商业委员会不会受到公司实际完成任务的影响； 在实施项目监督1的绩效薪金评估方法之后，工程人员将根据其工作或通过谈判来分配项目部委员会的委员会委员会支出； 2.在公司接受项目开始之前，设计和工程人员将共同确定项目的利润率，并将其提交给公司领导者批准。 公司根据批准的项目利润率对主管进行绩效评估。 对于项目的利润率每增加1％，公司将奖励原始2％的0.5％。 对于项目利润率的每1％降低，公司将以1％的原始税率奖励主管。 将根据％扣除0.5％的罚款，利润率将降低2％，委员会将被取消； 3.由于个人原因在施工过程中造成的事故，以及其他原因，造成公司经济损失或损害公司声誉的原因应由工程人员亲自承担。 同时，将施加相应的处罚； 设计师1的普通签署订单委员会为2％，设计业务委员会为30％，这不受公司实际完成任务的影响； 设计师2的一般签署毛利率超过30％，委员会的每次超额增加1％； 3.如果设计师在当月签署了超过50,000元的订单，则他或她不会受到该月实际完成任务的影响，并且个人将享有全部薪水； 工作服和特殊订单的委员会不是基于固定佣金的，并且将根据设计工作量以公司的酌处权以奖金的形式支付； 由于个人原因导致公司遭受经济损失或损害公司声誉的任何重大错误或漏洞，应由个人承担，并应相应惩罚； 其他1.除推销员标志订单以外的人员以外的其他人员订单，并享受与业务的合作2.行政人员的绩效薪水应基于公司本月的实际完成任务； 奖金应根据公司的运营利润支付。
