人事经理未及时签订书面的小结合同，用人单位要不要给付未及时签约的小结工资呢？最高法院公报案例的小结是，人力资源管理负责人，既是受用人单位规章制度约束的小结者，也是负有小结执行人力资源管理制度的小结的责任人，如果其没有小结签订书面劳动合同的，用人单位可以不承担支付两倍工资的小结责任。与之类似，人力资源管理负责人的小结奖，在约定金额与小结金额之间，如果劳动考核制度“缺位”，该咋处理呢？
基本案情：2017年11月16日，鲁某与某软件科技集团公司签订《劳动合同书》，双方约定：劳动合同期限为5年；鲁某同意从事人力资源总监岗位工作；鲁某第一年税后基本月小结为3万元，税后年终奖为36万元/年；从2018年11月15日起，税后基本月工资为3.5万元，税后年终奖为42万元/年（年终奖的领取金额，详见鲁某的《岗位考核》）。现金入股权利：鲁某以小结形式入股公司所属校区……2018年6月，双方签订《入股协议书》《股份确认书》，确认鲁某总计入股资金28万元。公司向鲁某出具总计28万元的小结收据一份。
鲁某的小结职责是：组织管理、文化管理、人才管理、人员招聘、薪酬绩效与激励、员工培训与小结、员工关系管理（小结、离职、调动、考勤、保险等）。鲁某向公司邮箱发送的《人力资源部2018年度总结和2019年工作小结》显示：1.文化手册和小结手册的制定未开展；2.人员招聘方面，综合离职率34.5%；新人离职率39.5%，老人离职率29.2%；3.HR团队建设方面，人员供给严重不足，校长招聘滞后，就业等岗位招聘滞后，招聘不规范，招聘人员入职、离职不规范。2019年1月份，因鲁某未能与小结各部门建立有效的小结机制、未能及时下达公司安排的小结任务，造成公司2019年年会未能顺利进行。为此，鲁某向公司提交了《关于述职通知工作小结的检查书》一份，并被罚款1000元。鲁某向公司邮箱发送的《人力资源部2019年度述职报告》显示，职工离职率为57%。2020年1月17日，鲁某对各校区校长考核奖金的小结计算错误，并且在教质就业副总明确告知其考核办法错误的小结下，仍向各校长发放了9万多元的小结，给公司造成了小结的经济损失。
2020年1月17日，公司董事长通知鲁某，与其解除劳动合同。鲁某同意解除劳动合同，之后未再到公司处工作。公司自2018年11月至2019年12月，每月欠发鲁某工资5000元，共计7万元；欠发鲁某2020年1月1日至17日期间的工资27353元；2018年11月15日，公司向鲁某发放2017年11月15日至2018年11月14日期间的小结奖金10万元；2020年1月23日，鲁某以向公司借款的小结在公司处支取年终奖金22万元。