某公司薪酬管理暂行办法 本文关键词：薪酬，某公司，管理暂行办法
某公司薪酬管理暂行办法 本文简介：薪酬管理暂行办法第一章总则第一条目标为促进公司薪酬管理工作的规范化、科学化，加强薪酬政策的激励作用，吸引和留住人才，促进公司战略和发展目标的实现，参照总公司薪酬管理有关规定，结合公司实际制订本办法。第二条基本原则（一）内部一致性：采用统一的岗位评价指标对各岗位进行价值评价，确保各岗位价值、应具备的能
某公司薪酬管理暂行办法 本文内容：
薪酬管理暂行办法
第一章
总
则
第一条
目标
为促进公司薪酬管理工作的规范化、科学化，加强薪酬政策的激励作用，吸引和留住人才，促进公司战略和发展目标的实现，参照总公司薪酬管理有关规定，结合公司实际制订本办法。
第二条
基本原则
（一）内部一致性：采用统一的岗位评价指标对各岗位进行价值评价，确保各岗位价值、应具备的能力价值和所创造的业绩价值得到合理的回报。
（二）外部竞争性：在严格遵守国家有关法律、法规的前提下，参考外部人力资本市场的薪酬水平，确保公司的薪酬水平在同行业具有竞争力，能够有效地吸引公司外部优秀的人才。
（三）激励性：建立科学合理的绩效管理体系，激励员工关注公司整体经营业绩、部门业绩，将员工的绩效奖励与公司效益、部门效益、个人绩效考评结果挂钩；合理安排固定薪酬与浮动薪酬结构，既保障员工基本工资的稳定，又充分调动员工的积极性。
（四）管理的可行性：对人员实行分级分类的管理原则，以体现不同类型人员的工作特点及其对企业做出贡献的方式上的差异，同时符合公司的业务发展要求。
第三条
适用范围
本办法适用于公司全体员工。
第二章
薪酬体系
第四条
薪酬体系
绩效奖金
特殊奖励
薪酬体系
福
利
基本年薪
年薪总额
第五条
薪酬体系描述
（一）年薪总额主要取决于员工在企业中所从事工作的重要程度、相对复杂程度及对企业价值贡献的高低，不同级别人员按一定比例确定基本年薪和绩效奖金。年薪的增长则取决于公司的总体绩效水平和员工个人的绩效考核结果。
（二）年薪包括基本年薪和绩效奖金，基本年薪采取按月发放的方式。
其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例
基本月薪=基本年薪÷12
（三）绩效奖金根据公司整体业绩、部门业绩、员工个人在工作中的能力发挥和业绩表现而发放。绩效奖金与员工绩效评价结果挂钩，采取按年度发放的形式。
（四）特殊奖励是为奖励公司中具有突出贡献或者优异表现的集体、个人或项目责任人而设立的、由总经理批准后一次性发放的奖励（具体奖励办法另行制订）。
（五）福利是公司根据自身经营状况、外部劳动力市场上的通行做法以及员工的需要而制订的福利计划，其目的是回报员工对于公司的成长和发展所做出的贡献，鼓励全体员工长期为企业服务。
第三章
年薪总额
第六条
年薪
年薪主要采用职位等级工资制。职位等级是根据各职位在公司中的相对价值大小划定的，职位等级的划分根据职位评价结果确定。职位等级的高低反映了不同的职位在重要性程度、所承担的责任大小、工作的复杂程度以及对任职者的资格要求等方面的不同。
1、职位分类
公司职位类别包括管理系列和业务系列，每个系列包括不同的职位等级，每个等级又具体划分为不同的工资级别和档次，并对应不同的工资标准。员工在同一职位上的任职时间长短、绩效表现好坏以及外部市场工资水平高低等是决定每位员工工资等级和年薪水平的重要因素。公司现有职位分类体系见下表：
职位分类与职位等级表
管理系列
业务系列
董事长/总经理
副总经理
总工程师
工程总监/技术总监
部门经理
部门副经理
高级工程师
高级主管
高级项目经理/工程师
主管
项目经理/技术主管
主办
项目助理/技术员
服务类/见习人员
见习人员
职位与工资等级对应情况详见《职位等级工资表》。
2、年薪核定
年薪核定基本原则：根据员工所担任职位或岗位的具体级别来确定其年薪标准。员工职位或岗位的聘任依据
第七条
特殊人员年薪的确定
由公司从外部聘用的具有特殊才能或业绩突出、经验丰富的高级人才，可以实行谈判工资制。其年薪水平可以不受上述等级工资制的限制，由公司行政组根据当时此类人才的通行市场工资水平，通过与其进行协商后，报公司领导批准确定。
第八条
基本月薪的确定原则
1、公司新招收的博士生无见习期，直接进入试用期。
2、新招收的无工作经验的研究生（含）以下学历应届毕业生实行一年见习期。见习期满且业绩良好者，其年薪标准可比照从社会招聘具有同等学历并有三年以内工作经验人员的工资标准。
后勤服务类员工（前台、司机和内勤等）、见习人员见习期间及期满后工资标准按京投公司同类人员待遇标准执行。
3、社会招聘人员一般实行1-3个月的试用期。员工试用期的基本月薪为其所应聘岗位的年薪除以12后的70％，转为正式员工后纳入正常的薪资区间。试用期满后，根据试用期绩效评价结果和所从事的具体工作确定其转正定级后的年薪标准，原则上为试用期基本年薪所对应的岗位年薪标准，业绩评价优秀者或原来已经有一定工作经验者，经总经理批准可以破格上调。
4、个别新招聘人员经总经理批准可以不实行试用期。此类人员的基本月薪根据所担任的职位级别，由行政组在相应职位级别的工资范围内根据任职资格提出意见报总经理批准。
5、当员工晋升职位等级时，按照岗变薪变原则，从任职次月起，对其工资标准进行调整，其基本月薪应不低于新任职位工资范围的下限或现年薪标准。当员工降低职位等级时，从任职次月起，对其工资标准进行调整，其基本月薪应不高于新任职位工资范围的上限或现年薪标准。
第四章
基本年薪
第九条
基本年薪是指在年薪总额中扣除绩效奖金后的部分，基本年薪根据下述计算方法按月发放。
基本年薪＝年薪×基本年薪比例
基本月薪＝基本年薪÷12
公司将根据各职位的重要性与在公司中的相对价值，确定其工资中基本年薪比例和绩效奖金比例，见下表：
基本年薪与绩效奖金比例对应表
职位类别
基本年薪比例
绩效奖金比例
管理系列
业务系列
董事长/总经理
按上级公司规定
副总经理
总工程师
按上级公司规定
工程/技术总监
按上级公司规定
部门经理
90%
10%
部门副经理
高级工程师
90%
10%
高级主管
高级项目经理/工程师
90%
10%
主管
项目经理/技术主管
90%
10%
主办
项目助理/技术员
90%
10%
服务类/见习人员
见习人员
100%
0
第五章
绩效奖金
第十条
绩效奖金的计算
年终绩效奖金按照下述方法每年末发放。
绩效奖金＝绩效奖金基数×绩效奖金发放比例
绩效奖金基数＝年薪总额×绩效奖金比例×年度时间系数
年度时间系数=本年度工作月数÷12
绩效奖金发放比例根据年终绩效考核结果确定。
第六章
福利
第十一条
公司福利
包括：各项社会保险和住房公积金；福利费用；体检；其他。员工福利标准按公司有关规定执行。
本办法涉及的工资收入均为税前工资，公司将根据相关规定扣除社会保险、住房公积金个人缴纳部分及应纳税款后发放。
第七章
工资计算及支付
第十二条
基本月薪的计算时间及给付日期
基本年薪按月计算、发放，并于每月4日前发放当月工资。
第十三条
休假中及缺勤时的工资
员工休假及缺勤时的工资按公司考勤管理有关规定执行。
第十四条
其他
员工中途离职或被解雇时，公司只给付其基本月薪，不再计算给付绩效奖金。
第八章
调
薪
第十五条
调薪的原则
调薪是指员工年薪的调整，调薪的时间原则上为每年4月。调薪的基本决定因素在于社会的总体经济发展状况、企业经营状况、劳动力市场工资水平以及员工的个人工作绩效。
第十六条
普遍调薪
普遍调薪是指公司根据经营发展状况、市场工资水平变动以及物价变动等情况，对全体员工的薪酬标准进行不定期调整的行为。调整时间以及具体数额由公司总经理办公会确定。
第十七条
绩效调薪
1、调薪原则
绩效调薪是指公司根据员工的个人年度绩效考核等级来确定不同员工的年薪调整幅度，上调或降低薪级（薪档）。
绩效加薪的基本原则为：员工的绩效考核等级越高，则年薪向上调整的幅度越高。在进行具体的加薪决策时，需考虑企业实际情况以及外部劳动力市场的工资水平变化情况，以确保既能反映员工的绩效差异对于工资收入的影响，同时适当控制企业的工资成本支出。
绩效调薪也包括绩效降薪，即对于绩效表现未能达到公司要求的员工，公司可根据实际情况适当降低其年薪，降薪幅度一般为1-2档。
2、审批程序
绩效调薪须由部门经理根据考核结果提出建议人选和调薪幅度，由行政组核准后，填写《职位工资调整审批表》（附表1）,经主管副总同意后，报总经理批准。
具体调薪办法根据需要另行制定。
第十八条
职位变动调薪
职位变动调薪是指当员工晋升或降低职位等级时，年薪随之作出调整并从次月起执行，具体办法见本办法第八条的规定。
第十九条
破格调薪
破格调薪是指为激励工作业绩特别突出或做出特别贡献的员工，公司可根据实际需要给予正常薪酬调整政策之外的特殊年薪调整（不含岗位、职务调整）。破格调薪须由部门经理提议，行政组根据公司现有编制状况进行综合考核后提出意见，报总经理批准。
第九章
附
则
第二十条
职责分工与权限
公司薪酬政策与薪酬管理制度由行政组主持拟订，报公司总经理办公会通过后实施。公司总监级别以上员工的工资确定与调整由上级公司或董事会决定；部门经理与副经理的工资确定与调整，由行政组提出意见报经总经理办公会通过后，报上级公司批准执行；其余人员的工资确定与调整，由所在部门经理提议，行政组提出意见，经主管总经理同意，报总经理批准执行，并报上级公司备案。
第二十一条
各部门应按公司规定客观、公正、合理地对员工进行绩效评价，及时组织上报有关材料，协助完成员工的年薪调整、绩效奖金发放等工作。
第二十二条
各级员工有权按照适当的程序，对公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建议；对认为不合理的待遇决定，有权向行政组提出申诉。
第二十三条
审查修改
行政组需每年对本办法执行情况进行审查，如需进行修改和完善的，须及时提出修改意见并报请总经理批准，以确保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其与公司经营发展战略的一致性。
附表：
1、《职位工资调整审批表》
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
篇2：对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文关键词：兰州，师资队伍，商学院，薪酬，激励
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文简介：对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究摘要高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本文
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 本文内容：
对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究
摘要
高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本文希望通过对兰州商学院教师激励薪酬制度设计的研究，来说明合理的薪酬制度会对高校教师产生有效激励的促进作用。
关键词
师资队伍
薪酬
激励
1
有关薪酬激励的概念
1.1薪酬
薪酬是单位员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪““酬“是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬“，以年计付的报酬为“薪“，以月、日、时等单位计付的称为“工资“，所以，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式“和“非货币形式“两种表现形式，即通常所说的“经济性报酬“和“非经济性报酬“。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非经济性报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是为激励员工的另一个重要手段。
1.2薪酬激励
1.2.1薪酬激励
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％－30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％－80%的潜能也发挥出来。
而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢“的目的。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
1.2.2教师薪酬激励
所谓教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师的劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度可以说是当前对教师积极性影响最大的一项制度，高校的薪酬体系到底能对教师的积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我们解决教师工资制度缺陷，提高教师的积极性首先要面对的问题。如今在经济全球化和高等教育“大众化“的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用，所以教师的薪酬管理成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内容。
2
深化我校教师薪酬激励制度的必要性
2.1
从高校教师的工作特点看教师薪酬激励的必要性
高校教师的工作特点决定了教师薪酬需要激励。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以要求教师薪酬需要一定的激励作用才能在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。
2.2
目前我校教师薪酬激励机制存在的问题
2.2.1
薪酬与实际贡献有差距
兰州商学院实行的是岗位津贴制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义“的分配模式。
2.2.2
忽视内在薪酬的激励作用
非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。西部地区很多高校为了吸引人才，与发达地区攀比物质条件，但是却忽视了内在薪酬，从而导致教师的积极性受挫甚至是人才流失。
2.2.3
内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的现象
随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新，发达国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，促进相互学习，是适应教师在职培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。中国的高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。所以我校部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务“的想法，所以经济性报酬并不一定能对教师产生最佳的激励。所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。
3
对深化兰州商学院教师薪酬激励制度设计的构想
兰州商学院前身为甘肃财经学院，始建于1958年，先后隶属原国家商业部、原国内贸易部领导，是黄河上游甘、青、宁三省（区）唯一的一所以本科教育为主的高等财经类院校。1998年7月根据国务院《关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定》精神，实行中央与地方共建、以地方为主的管理体制。所以，学校的发展在很大程度上取决于甘肃省财政状况，地处西部的甘肃在全国又属于经济落后地区，因此，结合我校状况，提出教师薪酬激励制度设计的构想。
3.1
薪酬激励制度的设立原则
通过对我校薪酬体系存在的问题和激励机制存在的问题的分析，我们首先应该要把握薪酬激励制度的设立原则：
3.1.1
公平性即组织的员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。高校薪酬体系的公平性则要体现三大原则：第一，薪酬反映教师的个人价值。高校薪酬设计应以当地相似人才薪酬为参考，使高校员工在比较过程中产生公平感。第二，薪酬反映教师工作的价值。高校教师的各工作岗位及对学校的贡献是有差异的，但都需要相应的知识、能力和经验，只有薪酬反映工作价值，才能使高校教师产生组织内部公平感。第三，薪酬反映工作绩效。只有与绩效相挂钩，才能使薪酬设计有一个客观标准，才能保证考核的科学性与分配的公正性
。①
3.1.2竞争性即在社会上和人才市场中，高校的薪酬标准要有吸引力，才足以在高校竞争中招到所需人才，同时也达到留住人才的目的。要使高校薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。它要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。实际上，员工与高校之间存在一种博弈关系，高校一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面则尽可能的减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬水平。减少人力资本成本。所以，有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。
3.1.3
经济性：提高组织的薪酬水准，固然可以提高薪酬的竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以，薪酬水平的高低不得不受经济性的制约，即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总成本一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。
3.1.4
民主性：高校的薪酬体系需要建立在对员工薪资满意度的调查基础上，让员工充分反映薪酬体系中存在的问题，并让员工参与到薪酬设计和薪酬改革的过程中来，让高校从整体出发，和员工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。高校也应开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反馈信息，使高校的薪酬体统处于动态的最优状态中。
3.2
薪酬激励制度设计模式
目前，我校教师的薪酬主要由三部分组成，即：基本工资、职律贴和社会保障福利。根据《兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法》②，建议加强对绩效工资的核发，具体如下：
3.3
对薪酬中经济性报酬的设计
目前我校对教师津贴的发放制度设计相对比较合理，能够体现“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平“的原则，相对校内其它工作人员，津贴发放向教师系列略有倾斜。岗位津贴制度实行以来，在调动教师的积极性，鼓励教师投身于科研课题的探索和研究，培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。现有的教师岗位津贴制度应加强对教师反馈信息的搜集，以便及时加以调整。另外，还应加强对教师绩效工资的核发，建议应设立“绩效考核奖““特殊贡献奖“和“全勤奖“，进一步激励教师的教学科研的积极性。
3.4
对薪酬中非经济性报酬的设计
3.4.1
内在薪酬的设计
直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性，我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资十奖金十福利“的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为人力资源投资和激励机制的角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
3.4.2
福利制度设计
随着教育改革的推进，高校的福利与保障体系也成为高校薪酬体系中不可缺少的一部分，是高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利大致可以分为失业保险、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。传统的高校福利是缺乏针对性和灵活性，不论教师是否需要都必须接受的一种福利形式。而现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划③。全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房性福利：以成本价向教师销售住房，房租补贴，为特聘教师配给全免住房；交通性福利：为教师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；饮食性福利：提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查，打预防针，实行公费医疗制度，发放医疗药品补贴；有薪假期：保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的机会等；文化福利：为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休教师设立摄影小组、书法协会等；其他保险福利：为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。自助式福利则是教师可根据自身的需要来选择接受福利的形式，比如，教师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。而如果夫妻双方均为高校教师，则他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。这种自助式的福利计划具有高弹性的特点，能获得教师的普遍认同，同时学校也可以在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用，不失为一个双赢的方案。
综上所述，增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是薪酬体系中内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而加强其工作的积极性。这一工作同时也需要国家政府、高校自身和教师本人三方面共同努力来完成。希望一些建议措施能为解决我校薪酬体制存在的问题做出一定的贡献，从而进一步促进我校薪酬体制改革，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展。
参考文献：
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2004年第2期
2.
参见《关于印发〈兰州商学院校内岗位津贴制度实施办法〉的通知》，兰商党发〔2004〕10号文
3.
邱汝芳.以人为本
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4.杨剑、白云、朱晓红.激励导向的薪酬设计.中国纺织出版社，2003
5.骆品亮、周红、陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理.2003年第2期
6.曾湘泉、赵立军.构建有利于高校人才队伍建设的薪酬制度.中国高等教育.
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7.阎红梅.经济欠发达地区高校薪酬制度改革的思考和探索.
8.邢志杰、闵维方.浅议高校岗位津贴制度的激励机制.中国高等教育.
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9.郭梅、刘珏琏、郭英英.高校教师激励机制初探.集团经济研究.
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11.杨晓薇、王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源.
2006年第21期
12．刘娜、邵光成.高校教师薪酬制度改革.河海大学学报（哲学社会科学版）.2005年第3期
篇3：互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献
互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献 本文关键词：互联网，参考文献，薪酬，激励，知识型
互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献 本文简介：互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献以下为学术堂为大家提供的互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论【2.1】互联网员工薪资激励概念辨
互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献 本文内容：
互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献
以下为学术堂为大家提供的互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！
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【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论【2.1】互联网员工薪资激励概念辨析【2.2】薪酬激励理论研究综述【第三章】国内外知识型员工激励研究【第四章】全面薪酬激励引入【5.1
5.2】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明【5.3】互联网从业人员激励调研结果分析【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献
第七章
总结
互联网行业正在迅猛发展，大部分企业正处于由成长期向成熟期迈进的时期，作为技术密集型、知识密集型产业，互联网企业是否能顺利迈进到成熟阶段，如何增强行业竞争力，很大程度上取决于互联网企业知识型人才的储备。随着互联网行业的发展，互联网行业出现人才需求爆棚的现象，知识型人才成为互联网企业核心竞争力，如何对知识型员工进行有效的激励，降低人才流失率，提高工作效率，是互联网企业迫切需要解决的现实问题。与其他行业相比，互联网行业薪酬水平处于全行业中高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。互联网行业的高薪特点已成为不争的事实，但高薪并不意味着具有高效的薪酬激励机制，该行业现有的薪酬激励程度较低，知识型员工高流动率不得不引起人们的反思。互联网企业在为知识型员工设计薪酬激励制度过程中，以企业战略目标实现与行业市场价值双通道的薪酬体系确定薪酬，同时要重视工作、组织、文化等给知识型员工带来的内在激励，及时对薪酬激励实际程度进行及时的评估与反馈，进行全面、多角度的审视，引入全面薪酬概念，从而对薪酬激励进行优化，达到对知识型员工薪酬激励的最优效用。互联网行业知识型员工薪酬激励图见图
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本文在对国内外知识型员工激励理论研究和已有实证分析的基础上，引入全面薪酬相关理论，结合互联网行业背景，对互联网行业进行访谈和问卷的实证调研。问卷涉及的全面薪酬要素范围广泛，基本涵盖了全面薪酬体系外在报酬和内在报酬的内容，为检验问卷的信度和效度，提炼要素内容，对问卷涉及的
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项全面薪酬要素进行因素分析，得到三个层面的因素，即薪酬福利（F1）、工作特征（F2）、人员管理与文化（F3）。在对员工自身对全面薪酬激励要素的认知角度与实际激励程度情况进行对比分析得到，现有的薪酬激励对知识型员工的激励程度一般，这样的调研背景，显现出互联网企业对知识型员工薪酬激励需要进行优化的迫切性。在调研结果中，我们可以看到知识型员工仍然认为薪酬福利因素是最重要的部分，与此同时，薪酬福利因素对知识型员工的实际激励程度却不及工作特征。这需要互联网企业在现有的薪酬激励制度上进行反思，引入全面薪酬概念，充实薪酬激励内容，在高薪资的基础上，逐渐将激励重心转移到工作、组织、文化内在激励上。
由于本人的阅历和根基尚浅和调研数据的不足。在本次实证研究中，没有通过建立关于外在报酬和内在报酬与薪酬激励程度之间的具体数量模型，来解决在薪酬激励实际过程中，该如何进行外在报酬和内在报酬的具体比例分配，这是本次实证调研的最大遗憾。除此之外，在本次调研中，未能充分考虑到年龄、性别、工作年限、年薪水平等调节变量的影响。这需要笔者在后续的研究中，进行不断的修正和补充。
本文实证研究揭示了目前互联网企业薪酬激励的现状，及时客观的反应了问题，给互联网企业管理人员提供一些可参考的现实价值。互联网企业管理者要真正重视知识型员工的个性特征和需求，为知识型人才提供自主、创新的平台。设计薪酬激励从满足知识型员工实际需求出发，站在企业战略的高度，有效整合外在经济性报酬和内在非经济性报酬，在互联网企业人力资源管理实践中去不断探索和优化全面薪酬激励模型，以达到薪酬激励效果最优。
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