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公司营销部绩效考核制度 本文简介：营销部绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位
公司营销部绩效考核制度 本文内容：
营销部绩效考核制度
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、
考核范围
1、部门：营销部各职能部门；
2、个人：营销部全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、
考核原则
1、目标责任性原则：营销部管理部门采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
5、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
6、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核内容
（1）考核内容分为三部分---工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括：思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括：业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；
工作表现包括：工作数量、工作质量、工作绩效、工作效益等、
（2）考核内容的比例分配---汇总如下:
工作表现
工作能力
工作态度
比例
50%
25%
25%
五、考核关系及考核对象
（1）考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为如下：
被考核者
考核者
调整者
营销部全体职员
管理部门、部门负责人、部门总负责人
部门总负责人
（2）下列人员不参加考核：
①试用期未满者；
②连续工作年限不满半年者；
③考核期间出勤天数小于缺勤天数；
④因特殊情况不能参加考核或无法参加考核。
（3）除（2）以外，所有员工均作为考核对象。
（4）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
（5）在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
六、考核形式
考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
七、考核时间
（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核要求
（1）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
（2）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分的了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反应的等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
（3）考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
（4）主张员工个人能力提高的速度和复读的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
（5）提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
（6）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
（7）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职务，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措辞及评价。
（8）在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人员进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应
考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
九、考核成绩评定
1、评分等级
（1）考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等（导游部除外）。
A等----表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员
B等----满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出
C等----尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
D等----尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等----不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
（2）评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级
参考分数
百分比（%）
特等
96分以上
不在百分比限内
A等
90分---95分
10%
B等
80分---89分
40%
C等
70分---79分
40%
D等
60分---69分
10%
E等
未满60分
不在百分比限内
注：a、各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
b、考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
2、考核成绩不能评为A等以上者
（1）曾受过惩戒处分者；
（2）迟到、早退达3次以上者；
（3）请假、病假超过9天以上者。
3、新近人员第一次考核成绩不得高于B等。
4、考核成绩的核定期限
（1）第D等及一般员工由各部门负责人核定，之后由管理部门报呈部门总负责人核定。
（2）第C等及部门负责人由管理部门核定，报呈部门总负责人核定。
（3）第B等及部门总负责人由董事长核定。
5、考核成绩与薪资待遇挂钩
（1）年度综合考核成绩为“A”等以上者，将扣除最后一名工资的二分之一奖励给绩效考核中第一名；
（2）年度综合考核成绩为“B”、“C”者，颁发荣誉证书，其余员工工资不变，仅给予口头表扬。
6、考核表
考核表的种类及适用对象----A表：适用于办公室（附1表）
B表：适用于导游部讲解员（附2表）
十、实施步骤：
1、考核组人员
主要以营销部总负责人、管理部门和各部门负责人组成考核组不定期进行考核。
考核时如发现重大问题的，必须把责任人叫到现场予以确认。
2、考核的组织工作
（1）管理部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案；
（2）督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案；
（3）收集反馈信息，包括存在的问题、难处，批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。
3、考核人员使用统一考核表格，考核表格见附表。
考核人员考核完毕后每个考核人员必须在考核表上签字，一份留存，一份公示后留存。公示期为两天。
4、管理部门考核人员在月末汇总实际得分并由营销部总负责人签字确认。
5、被考核人员对考核结果如有疑问，应在每次考核情况公示后三天内向考核组提出，逾期视为默认。
6、根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
十一、考核纪律：
1、考核工作人员必须公正、公平、认真、负责，不负责或不公正者，一经发现将给予严重警告。
2、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予通报、并严重警告。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十二、考核仲裁：
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组。
2、考核小组负责处理以下事务;
A、对考评人的监督约束；
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交营销管理部门负责修订，呈报部门总负责人审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由营销管理部门。
十五、考核表的管理：
考核表(原本)以及考核结果记录表，由营销部管理部门保管。
1、绩效考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；
2、绩效考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
十六、本办法自公布之日起执行。
考核标准：
考核评分标准
5分或10分---总是、总能
考核等级
标准
A---90分以上
4分或8分---经常
B---80--89分
3分或6分---可以
C---70—79分
2分或4分---有时候
D---60—69分
1分或2分---从不
E---60分以下
营销部员工绩效考核表（附1表）
姓
名
部
门
岗
位
考核期
考
勤统
计
迟到、早退（次数）
事
假
（天数）
病
假
（天数）
旷
工
（天数）
失
误情
况
特记
情况
考
核项
目
内
容
考核评分
工
作态
度
是否能严格遵守规章制度
5、
4、
3、
2、
1、
对工作是否始终如一负责
5、
4、
3、
2、
1、
是否积极主动发掘自己的工作
5、
4、
3、
2、
1、
是否能积极地服务
5、
4、
3、
2、
1、
工
作能
力
是否具有完成工作所必需的业务能力
5、
4、
3、
2、
1、
是否具有解决问题的综合分析能力
5、
4、
3、
2、
1、
是否能协助他人工作
5、
4、
3、
2、
1、
口头文字等能力是否能表达准确
5、
4、
3、
2、
1、
工
作表
现
是否能如期或提前完成交办的工作
10、
8、
6、
4、
2、
交办的工作完成是否彻底全面
10、
8、
6、
4、
2、
能否承担较多的工作
10、
8、
6、
4、
2、
在处理事务中能否协调各种关系
10、
8、
6、
4、
2、
考
核成
绩
总
分
等
级
薪级建议
考
核评
语
考
核人