绩效考核方案说明 本文关键词：绩效考核，方案
绩效考核方案说明 本文简介：北京烽雅精英企业管理顾问公司公开课绩效考评方案说明编制日期：2006/4/8DMC连锁超市有限公司2006年度绩效考核方案实施说明一、考核目的1、考评总部、门店绩效目标达成情况，对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观、公正评价。2、总结考核期间工作，为今后公司绩效的改进及员工个人发展提供指导和帮助
绩效考核方案说明 本文内容：
北京烽雅精英企业管理顾问公司公开课绩效考评方案说明
编制日期：2006/4/8
DMC连锁超市有限公司
2006年度绩效考核方案实施说明
一、考核目的
1、
考评总部、门店绩效目标达成情况，对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观、公正评价。
2、
总结考核期间工作，为今后公司绩效的改进及员工个人发展提供指导和帮助。
3、
为公司薪酬调整（价值分配）、人力资源调配、培训发展等一系列人力资源活动提供重要依据。
4、
提高员工队伍素质，优化组织及人员结构，保持公司人力资源的活力与竞争力。
二、考核基本原则
1、
结果导向、过程控制为依据的公开、公正、公平原则。
2、
严格实效原则（严格执行考评工作流程，按评价标准考评，以实效为原则）。
3、
短期、中期、长期相结合原则（日常检查、月度考核，年度考核）。
4、
不同考核方式相结合原则，月度绩效考核，年度综合管理能力考核，辅以日常业务流程稽查制度。
5、
差别性原则，对不同部门、不同岗位的考评采用不同的考评指标与评价标准。
6、
沟通、公开原则，考评人要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果须及时反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向；发现问题或有不同意见在第一时间沟通。
7、
奖优罚劣原则，充分运用考评结果，有奖有罚，达到奖励先进、鼓励一般、鞭策后进的目的。
8、
考核结果兑现时效性原则，月度考核结果当月兑现，年度考评结果当年兑现。
9、
各项考核工作原则上是直线主管对下属考核，暂不进行360度全方位考评。
三、本考核方案适用范围
本方案适用于DMC连锁超市有限公司总部及门店所有员工（试用期员工除外）。
四、考核对象层次划分
1、一级考核：公司总经理/副总经理
2、二级考核：公司各部门经理，门店店长
说明：副经理、经理助理主持部门工作的按二级考核要求执行；
3、三级考核：公司各部门一般管理人员，门店各部门主管、组长
5、
四级考核：门店基层员工
五、主要考核依据
为使考核工作做到公平、公正、有依可据，相关考核的内容及标准制定要参考以下工作文件：
1、《岗位职责说明书》。对照岗位工作职责说明书规定的岗位职责和任职条件等对相关人员进行考核。
2、公司/部门的考核指标。公司的年度经营发展指标、分解后的部门业绩指标及岗位业绩指标是员工考核的另一个重要参考依据。
3、公司、部门、岗位的主要工作流程及规章制度。另一个重要的考核参考依据。
4、阶段性的工作或项目。占有一定工作时间的工作内容及相关评估标准。
六、考评内容及周期
月度
半年度
年度
第一层级
业绩指标
※
素质能力
※
※
综合业绩
※
第二层级
业绩指标
※
素质能力
※
※
综合业绩
※
第三层级
业绩指标
※
素质能力
※
※
综合业绩
※
第四层级
业绩指标
※
素质能力
※
※
综合业绩
※
结果应用
月度绩效工资
为年度考评
积累数据
次年调薪、晋级、培训、特别福利、年终奖金（只对高级管理人员）
1、
月度绩效考核为每月一次。考核周期为每月的1号至当月底；
2、
综合管理能力考核为每年两次。上半年的考核周期为2006年1月1日-6月30日。考核实施期为2006年7月1日-15日；下半年的考核周期为2006年7月1日-12月31日。考核实施期为2007年1月1日-20日。
3、业务流程稽查原则上为每季度一次。时间为每季度的最后一周。如有必要可随时抽
查。
七、公司考评工作委员会
1、公司考评工作委员会由以下人员组成：
主任：公司总经理
副主任：公司人力资源部经理
委员：公司副总及各部门负责人
2、
考评委员会主任职责：
全面负责公司绩效考核管理工作
主持考评委员会的所有重要会议
审核批准所有重要考核方案及考核文件
对考核中有争议的问题有最终的裁定权
负责对所有高层管理人员的考核及面谈。
3、
考评委员会副主任（人力资源经理）职责
制定并组织实施公司绩效考评方案及相关实施措施
负责考核工作的组织并提供技术支持
负责有关考核工作的培训
负责考核奖惩工资的统计、计算
负责考核投诉的相关协调工作
负责考评委员会会议的召集及相关会议文件的准备
4、
考评委员会成员职责
参与考评委员会的相关会议
支持协调有关的考核工作
提供考核所需要的部门信息及资料
5．重要支持部门财务部工作职责
汇总分析相关财务，经营数据
向人力资源部提供相关数据报表
确保所有数据报表准确误误
八、考核仲裁协调工作
被考核人如对考核结果或考核人有疑义，可向绩效考评委员提出申诉，人力资源部将进行调查，并同考核人（如有必要同考核人的上级主管）进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核，报考评委员会主任审批，并将审批结果反馈给被考核人。
九、考评工具分类
1、月度绩效考核
⑴考核目的：关键工作岗位绩效实现过程控制，为最终实现年度绩效工作计划打下基础
（2）考评内容：岗位关键绩效指标达成情况
（3）记分方式：月度考核指标实行100分权重制
，各项考评指标满分为100，超额完成指标则在100分以上累加
（4）考核维度：直线主管对下级的考核
2、年度综合管理能力考核
⑴考核目的：关键管理能力指标考核，促进员工综合管理能力的提高，为员工的职务调整，岗位调整，培训，职业发展等提供依据。
（2）考评内容：岗位关键管理能力考核指标达成情况
（3）记分方式：综合考核指标实行100分权重制
，各项考评指标满分为100
（4）考核维度：直线主管对下级的考核（平行关联部门及下属考评暂不进行）
八、考核工作程序
1．绩效考核方案
A．年度计划提交时间
公司各部门及各门店于每年的12月初提交下一年度预算计划指标，经公司总经理办公会讨论后确定。
B．月度绩效考核
B．1
月度计划预算提交
a.公司各部门及各门店每月24号前将下个月的考核内容及预算指标经确认后报公司人力资源部审核。
b.人力资源部汇总初审后25号交公司财务部复审
c.公司财务部26号报公司总经理审核。
d.公司总经理审核批准后27号交人力资源经理。
d.人力资源经理28号转交各部门、门店负责人。
B．2
月度考核结果提交
a.各部门、各门店每月4号前将上个月计划指标的完成情况报公司财务部。
b.财务部汇总初审后6号报公司人力资源部复审并制作相关工资、奖金报表。
c.人力资源部7号报总经理审核。
d总经理审核批准后8号交人力资源经理。
e.人力资源经理/财务经理9号制作工资卡。
f.财务部10号将工资及奖金打入员工工资卡。
B.3
不按时呈交绩效考核方案的处罚
公司今年全面实施绩效考核方案，需要全体同事的大力支持，特希望各位部门负责人以身作则，本着为员工负责的原则，按时呈交绩效考核方案，如果超过规定时间，则处罚该部门负责人100元，从当月工资中扣除。
2.
年度综合管理能力考核
A.
上半年综合管理能力考核
人力资源部7月1日向各部门发放综合管理能力评估表
各部门7月7日前完成评估并将评估结果报人力资源部
人力资源部汇总审核,并于10日前报总经理审核批准
总经理于15号前审核批准方案交人力资源部
人力资源部将批准的考核方案结果向有关部门公布
公司高层人员的考核评估由人力资源部于7月10日组织进行,一周内完毕.
B.
下半年综合管理能力考核
人力资源部2007年1月5日向各部门发放综合管理能力评估表
各部门1月12日前完成评估并将评估结果报人力资源部
人力资源部汇总审核,并于15日前报总经理审核批准
总经理于18号前审核批准方案交人力资源部
人力资源部20日前将批准的考核方案结果向有关部门公布
公司高层人员的考核评估由人力资源部于2007年1月12日组织进行,一周内完毕.
九、考评结果的划分
A.
年度综合能力考核
结果分为四个等级，分别为杰出(90-100分)、优秀(80-90分)、良好(70-80分)、称职(60-70分)和不称职(60分以下)。各等级比例原则为：
1、
杰出：占被考核员工总数5%
2、
优秀：占被考核员工总数10%
3、
良好：占被考核员工总数20%
4、
称职：占被考核员工总数60%
5、
不称职：占被考核员工总数5%
年度综合管理能力考评分数为:上半年考评分数(C上)+下半年考评分数(C下)/2
B.
年度绩效考评
年度绩效考评分数为:月度考评分数P1+P2+P3+P12/12
C.
年度综合绩效考评
年度综合绩效考评分数为:年度绩效考评占比70%
+
年度综合管理能力考评占比30%,满分为100%,超过可以累加.
十、考评结果的应用
1、
月度绩效考核
员工月度绩效工资(管理层为工资总额的30%;非管理层为工资总额的20%)与月绩效考核结果直接挂钩，如达成率为90%，则为绩效工资的90%；如达成率为120%，则为绩效工资的120%；
月度绩效考核结果当月薪资发放时兑现.
2、年度综合绩效考核
年度综合绩效考核结果作为员工提薪、晋级参考，具体提薪比例：
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
A
杰出
上调2级
B
优秀
上调1-2级
C
良好
上调1级
D
称职
上调0级
E
不称职
下调1-级或转岗位
3．综合管理能力考核
成绩优秀和良好者可优先考虑：
a.优先参加外出培训
b.优先职务提升
c.授予更多更大的责任
d.优先考虑轮岗，提升综合管理能力和技能
e.给予有奖旅游或其他奖励活动
十一、绩效反馈（信息反馈）
绩效反馈是绩效考核过程中非常重要的环节，被考核对象与其直接上级都不能忽视。反馈时要做到以下几点：
1、
建立和维护彼此间的信任
2、
清楚地表明反馈的目的
3、
鼓励反馈对象（被考核对象）说话
4、
认真倾听
5、
避免对立和冲突
6、
坦诚地指出优点与缺点，而不是含糊不清
7、
以积极的方式结束面谈
十二、特殊情况处理
1、
考核执行人不按本《绩效考评管理办法》执行，在考核中引起被考核对象对其投诉，经人力资源部审查属实，公司总经理确认，则该考核执行人本次考核成绩为不合格。如考核人利用考核对被考核人进行打击报复或其他不正当行为，经审核事实确凿，公司将对其进行严肃处理。
2、
被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，成绩为不合格
3、
在考核期间发生被考核对象中途离职的情况时，该被考核对象原则上不能获得该考核期间的绩效薪资。
4、
试用期员工、月度病事假超过3天（含）以上员工不参与月度绩效考核。
5、
员工年度病事假超过1个月（含）不能参与年度综合管理能力考核，并不享受相关利益。
6、
被考核员工在考评期间内发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管共同确定其考核人选及绩效指标。一般原则是由该被考核员工晋升前的直接上级做最后一次考核。
7、
当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动本程序或不能执行考核结果时，经公司总经理审核确定，暂停考核。
8、
员工年度工作不满10个月，或因个人原因离职的，不享受年度综合绩效考核奖。
十三、附则
1、
本制度的试行、修改、废止等均由公司人力资源部提交公司总经理审批
2、
本办法的解释权属公司人力资源部
3、
本办法自颁布之日起生效
DMC连锁超市有限公司
二○○六年四月八日
-
8
-