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大型上市集团人事考核管理制度【精品参考】 本文简介：大型上市集团人事考核管理制度第一节总则第一条目的通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：（1）教育培训，自我
大型上市集团人事考核管理制度【精品参考】 本文内容：
大型上市集团人事考核管理制度
第一节
总则
第一条
目的
通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条
用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：
（1）教育培训，自我开发。
（2）合理配置人员。
（3）晋升、提薪、奖励。
第三条
适用范围
本制度适用者范围是所有的员工，但是下列人员除外：
（1）兼职、特约人员。
（2）连续出勤不满6个月者。
（3）考核期间休假停职3个月以上者。
第四条
专用术语的定义
（1）人事考核——以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
（2）成绩考核——对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
（3）态度考核——对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
（4）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（5）考核者——人事考核工作的执行人员。
（6）被考核者——接受人事考核者。
（7）考核执行部门——负责人事考核有关事务的机构。
第二节
考核计划与执行
第五条
考核执行部门
由行政管理中心人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条
考核者训练
（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。
（2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。
第七条
考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（4）考核后，考核者应依据得出的评价结论对被考核者进行扬长补短的指导。
第三节
人事考核的实施
第八条
被考核人员的分类
（1）临时工。
（2）普通员工。
（3）中间管理层。
（4）经营决策层。
第九条
考核的等级
（1）S——出色、无可挑剔（超群级）。
（2）A——满意、不负众望（优秀级）。
（3）B——称职、令人放心（较好级）。
（4）C——有问题、需要注意（较差级）。
（5）D——危险、勉强维持（很差级）。
第十条
人事考核表
人事考核表按上述人员分类，分为《普通员工人事考核表》、《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
第十一条
实施期与考核期
（1）人事考核的实施期一年两次：5月和11月。
（2）考核、观察期如下：
①与5月的实施期相对应的考核观察期，从12月1日起至第2年的4月底，为期6个月。
②与9月的实施期相对应的考核观察期，从6月1日起至11月底，为期6个月。
第十二条
考核者
（1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。
（4）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由行政管理中心对此作出决定。
第十三条
人事变动与被考核者
（1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位、原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行，但还必须与原单位、原部门进行磋商，并听取意见。
（2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
第四节
考核结果的处置
第十四条
考核结果的处置
考核结果必须得到相关领导的认可。如果管理中心认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七条
面谈
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
第十八条
考核结果的保管
由考核担当机构保管所有考核结果，每年第一季度移交到公司档案室。
第五节
附则
第十九条
本制度需经公司董事会研究通过后方可施行，修改时亦同。
第二十条
本制度的修改、解释权归公司人力资源部所有，如有未尽事宜，应及时对本制度进行修改、补充。
第二十一条
本制度自颁布之日起正式施行。