未休年假工资纠纷仲裁时效问题长期以来一直存在争议。 实践中存在两种意见：第一种意见认为，年假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即自知道或者应当知道其权利享有之日起一年。被侵权； 第二种意见认为，年假工资属于劳动报酬带薪年休假工资计算方法，即“拖欠劳动报酬引发的纠纷”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制带薪年休假工资计算方法，但可以延长至“自拖欠劳动报酬起一年”。劳动关系终止日期。” 你支持哪一位呢？
【案件事实】被申请人陈某自2006年10月13日起为申请人工作，2008年至2017年，申请人未向陈某支付应有未休的年休假工资。 陈某上述年份的平均日工资为181.74元。 2018年5月8日，区劳动人事争议仲裁委员会裁定，某公司应向陈某支付未领取年休假工资17,265.00元。 申请人某公司不服，请求中级人民法院依法撤销仲裁裁决。
[申请人理由]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道之时起计算他的权利受到了侵犯。 唯一不受仲裁时效限制的仲裁事项是劳动关系存续期间拖欠劳动报酬纠纷。 虽然未休年假工资按照工资标准加倍，但其性质没有改变。 由此产生的纠纷仍属于休息休假引发的劳动争议，而不是拖欠劳动报酬引发的劳动争议。 仲裁期限为一年。 本案被申请人主张享有2008年至2017年未领取的年假工资，申请人提出仲裁时效抗辩，但仲裁机构错误地未予受理。
【淄博市中级人民法院意见】本院认为：《职工带薪年休假条例》第五条规定：“应休未休年休假天数的，单位按照年休假天数支付年休假工资。”员工日工资收入的300%。” 该规定明确，年休假工资的性质为“工资报酬”。 《工资总额构成条例》第十条规定：“特殊情况下支付的工资，包括： （一）按照国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育休假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、学习休假、履行国家或社会义务等原因的，按照小时工资标准或者小时工资标准的一定比例支付工资；（2）额外工资、保留工资。” 带薪年休假期间的劳动者工资报酬是指按照国家法律、法规规定按小时工资标准支付的工资，即特殊情况下支付的工资。 它的属性是“工资”，是劳动者因其劳动而获得的报酬，即劳动报酬。 此类争议不受一年的仲裁时效限制。 申请人某公司主张，未领取的年假工资不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效期限。 该理由无效，本院不予采纳。 某公司无证据证明其安排陈某休年假，仲裁裁决其正确支付了陈某未休年休假的工资。 公司依法申请撤销仲裁裁决，本院不予支持。
【李姐声明】：未休年假工资报酬纠纷仲裁时效的适用，一直是劳动法学界和司法实务界长期存在的问题。 实践中存在两种意见：
第一种意见认为，年假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起一年。 年假是劳动者休息和休假权利的体现。 “年假工资”并不是与劳动者正常工作挂钩的真正意义上的工资报酬，而是由于用人单位的原因，劳动者不享受法定福利假期。 它是单位支付给劳动者的一种福利补偿。 因此，年休假工资纠纷不属于劳动报酬纠纷，而是属于一般劳动争议的范畴。 适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定的申请。 仲裁有一年的时效期限。
由于年假是一项法定福利，如果用人单位因工作需要而无法安排员工休假，实际上就是剥夺了员工的上述福利。 因此，必须支付相应的赔偿。 法律规定必须支付雇员工资的300%。 薪水。 由于劳动者在应休年假时继续工作，部分报酬本来就是劳动报酬，因此年假法定福利被剥夺的真正补偿实际上是工资的200%。 补偿仅以工资为基础计算，但仍以年假的法定福利为基础。 因此，它的本质仍然是福利。 因此，基于该利益的纠纷，不能适用特殊诉讼时效，而应适用普通的一年诉讼时效。
第二种意见认为，年假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生纠纷时”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，可以延伸至“一自劳动关系终止之日起一年。” 年休假报酬属于劳动报酬的一种，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，可以适用专门的仲裁时效。 即劳动关系存续期间因拖欠未休年休假工资发生纠纷的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效限制； 但是，劳动关系终止或者终止的，应当自劳动关系终止或者终止之日起一年内提出申请。 。
《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工在年休假期间享受与正常工作时间同等的工资收入。 也就是说，用人单位应当在职工年休假期间正常支付工资。 对于应休年休假或者实际休假天数少于应休年休假天数的职工，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，单位应按照职工日工资收入的300%支付年休假费用。 假期工资。 由此可见，法律规定的“未休年休假工资报酬”包括两部分。 一是工资报酬的100%。 其次，用人单位未安排劳动者休相应休假的，需额外支付工资报酬的200%。 前者当然受“追回劳动报酬特别仲裁时效”的约束，但如果后者金额的200%单独受普通仲裁时效的约束，无异于将整个“未采取的仲裁时效”一分为二。年假工资和报酬”； 例如，300%的金额适用普通仲裁时效，这明显违反了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于适用特别法规的规定。劳动报酬的限制。 因此，“未休年假工资报酬”应统一适用特别仲裁时效。
淄博地区劳动仲裁机构和法院对于未休年假工资纠纷诉讼时效的适用有不同的裁判规则，存在两种意见的裁决和判决。 2018年，淄博市中级人民法院统一了仲裁规则：适用第二意见，年假工资属于劳动报酬，劳动者申请仲裁不受一般时效限制，但可以延长至“自生效之日起一年”。终止劳动关系。”
通过裁判文书网查询山东省中级人民法院2018年包含年假诉讼时效的判决书。 这个意见在山东省并不统一。 济南中院、日照中院、济宁中院的判决意见与淄博中院一致。 但第一种意见适用于滨州市中级人民法院、潍坊市中级人民法院、威海市中级人民法院、枣庄市中级人民法院、烟台市中级人民法院、泰安市中级人民法院、莱芜市中级人民法院。 法院的观点是两种意见的折衷。 其认为，单位仅保留两年工资档案，两年以上拖欠年休假工资的举证责任由员工承担。 聊城市中级人民法院的意见是，年假应300%工资与报酬分离，额外支付的200%部分为福利补偿，适用一年仲裁时效，如下：
1、滨州市中级人民法院（2018）鲁16民终378号2018年5月22日民事判决书：“关于未休带薪年休假工资请求时效的问题，根据《职工带薪年休假条例》的规定，根据《国务院有关规定》，在年休假到期未休期间，正常工作期间应当支付的除劳动报酬以外的工资，属于福利待遇，不属于劳动报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条 根据第七条的规定，申请劳动争议仲裁的时效期间为一年，一审法院认为上诉人张萍萍的工资及未休带薪年休假的报酬正确”；
2、2018年4月23日，潍坊市中级人民法院（2018）鲁07民终1815号民事判决书：“关于到期未休年休假工资，按照《职工工资法》第五条的规定， 《带薪年休假规定》规定，用人单位应当根据生产工作的具体情况，考虑职工的意愿，统筹安排职工的年休假。 职工应休年休假天数，用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资。 报酬。 本条所称工资报酬，是用人单位不安排年休假的法定责任。 它是一种惩罚性补偿，而不是雇员为其劳动付出的对价。 因此，适用中华人民共和国的规定。 劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定的一年诉讼时效，不适用第四款规定的特别诉讼时效；
3、2018年1月12日，威海市中级人民法院（2016）鲁十民终2230号民事判决书：“未休带薪年休假的实质是用人单位未按照规定安排劳动者享受带薪年休假”。法律。 支付惩罚性赔偿； 对于劳动者来说，这是对未享受带薪年休假的一种补偿，不属于正常的劳动报酬范围。 三角华平公司主张拖欠年假工资并非实际工资，劳动争议中的“工资”只能适用于劳动争议的一般仲裁时效，不适用于追讨工资的特殊仲裁时效。劳动报酬。 本院对此予以采纳。 《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假可以一年内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年安排。单位确需安排年休假的，因生产、工作特点，职工跨年的，可以跨一年安排。”因此，按照支付未领取带薪年休假工资的惯例，用人单位应当按照规定支付职工当年未领取带薪年休假工资。最迟用人单位下一年度未安排年间休假的，仍应于下一年度年底支付工资。 如果不支付，员工应在第三年1月1日知道其权利受到侵犯，并应在劳动争议发生后一年内申请仲裁。”
四枣庄市中级人民法院（2018）鲁04民终1066号民事判决书2018年6月19日：“对于孟祥志主张麻厂应在其带薪年休假期间支付其工资27900元，一审法院法院认为，应为未休带薪年休假工资虽然称为工资，但本质上是对未休带薪年休假劳动者的补偿性福利，并非劳动报酬。 自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之时起适用。 日本的仲裁时效为一年。 孟祥智于2015年8月10日提出仲裁申请，麻厂亦对仲裁时效提出异议。 未休带薪年假的索赔应可追究至 2014 年 8 月 10 日”；
5 2018年7月26日，烟台市中级人民法院（2018）鲁06民终3170号民事判决书：“《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请调解的诉讼时效期间为：劳动争议仲裁期限为一年。 被告针对原告提出的防暑降温费用和支付年假工资的请求提出诉讼时效抗辩。 防暑降温费和带薪年休假工资不属于劳动报酬。 原告2015年及以前的带薪年休假工资、防暑降温费请求已超过仲裁时效，不予支持。”
6、2018年7月17日，泰安市中级人民法院（2018）鲁09民终967号民事判决书：“但因三倍年休假工资具有惩罚性赔偿性质，劳动者请求年休假工资工资休假工资属于“劳动争议” 在调解仲裁法第二条第四款规定的休息休假纠纷中，年休假福利属于福利待遇，应受一年的仲裁时效限制因此，被告主张的2011年至2015年带薪年休假福利已超过“但被告主张2016年年休假工资并未超过一年的仲裁时效”；
7 2018年7月12日，莱芜市中级人民法院（2018）鲁12民终401号民事判决书：“窦远山自2008年6月起与阳光新型建材公司建立劳动关系，应享受带薪年休假福利” 。 自提起仲裁之日起，彼已工作一年但未满十年。 根据《职工带薪年休假规定》第三条规定，窦远山的年休假应为5天。 员工带薪年假是一项福利待遇。 对于未休年假的补偿，根据《企业职工带薪休假实施办法》第九条的规定，带薪休假可以跨年安排。 因此，窦远山本案提出的带薪年休假请求可以自仲裁申请之日起开始计算。 再回顾两年，即2015年和2016年”；
8 东营市中级人民法院（2018）鲁05民终第690号民事判决书2018年6月27日：“徐晓军仲裁请求中包含2009年3月至2016年4月带薪休假工资，一审符合法律规定”规定。 《职工带薪年休假条例》第五条规定，职工应休年休假天数，单位按照职工日工资收入的300%支付年休假报酬。 因员工年休假审批需审批并备案。 参照《工资支付暂行规定》第六条第三款规定的工资档案保存期限，年休假审批手续应当保存两年。 但河口区供电公司未提交证据证实已安排徐晓军年休假。 其正在休假或已支付未休年休假工资，故河口区供电公司应支付徐小军2015年、2016年未休年休假工资7629.96元（6097.43元+1532.53元）”；
9、青岛市中级人民法院（2018）鲁02民终1926号民事判决书2018年11月10日：“关于带薪年休假工资。根据《青岛市企业工资支付规定》：“用人单位应当保存工资清单“2年备查”，王康辉在2016年8月申请劳动仲裁，即2014年8月之前的工资清单已经是两年多前王康辉申请劳动仲裁时的工资了。 雇主不再承担举证责任； 而王康辉提交的证据也无法证明这一点。 因拖欠带薪年休假工资，王康辉请求市医院支付2008年1月至2014年8月带薪年休假工资的诉讼，医院不予支持。”
10、聊城市中级人民法院（2018）鲁15民终2098号2018年11月13日民事判决书：“根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，单位不享受带薪年休假的，安排职工年休假，按照职工应休年休假天数的日工资收入的300%支付年休假报酬。 本条规定的300%工资报酬包括两部分，一部分是职工提供劳动应支付的工资，其余部分200%附加支付是福利补偿。 上诉人的正常日工资已随上诉人的月工资一起支付，故上诉人主张的未付年假工资应为福利部分剩余的200%。 《雇员带薪年限》 《休假条例》的立法目的是保障雇员的休息和休假权利。 因此，这200%的日工资对于不能保障劳动者休息休假权利的单位来说是一种惩罚。 并非劳动报酬，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，仲裁时效期间为一年。一审法院认为，上诉人主张的报酬2016年1月1日之前的年休假已超过仲裁时效，支持2016年、2017年两年带薪年休假的主张，年休假工资并无不当之处。
（临沂市中院、德州中院、菏泽市中院2018年未发现休假时效典型案例，向临沂市同仁请教。目前临沂市中院的主流意见是，普通时效应适用申请）