远程合作学习课间十分钟项目试验研究报告(初稿) 本文关键词：初稿，课间，研究报告，十分钟，合作学习
远程合作学习课间十分钟项目试验研究报告(初稿) 本文简介：远程合作学习《课间十分钟》项目试验研究报告（初稿）人的学习活动是受大脑控制的。上课时，语言、文字等刺激通过听觉、视觉器官把兴奋传至大脑皮层，这时大脑注意力集中在学习内容上，对其它区域则产生抑制。由于脑细胞需氧的要求很高，大脑一天所需的氧气量占全身耗氧量的25~50％。当长时间用脑而室内空气流通又不好
远程合作学习课间十分钟项目试验研究报告(初稿) 本文内容：
远程合作学习《课间十分钟》项目试验研究报告（初稿）
人的学习活动是受大脑控制的。上课时，语言、文字等刺激通过听觉、视觉器官把兴奋传至大脑皮层，这时大脑注意力集中在学习内容上，对其它区域则产生抑制。由于脑细胞需氧的要求很高，大脑一天所需的氧气量占全身耗氧量的25~50％。当长时间用脑而室内空气流通又不好的情况下，大脑细胞因氧供应不足容易发生疲劳。这时“优势兴奋灶”的兴奋性不能维持，出现注意力不集中，思想开小差，头脑昏昏沉沉的感觉。此时若继续学习则效率很低。同时由于听课或写字，长时间颈背肌肉、腰部及大腿肌肉等处于紧张状态，全身也会出现疲劳。并且因长时间用眼，眼睛发胀，视力会暂时减退。
课间十分钟是让学生解除疲劳紧张，放松心情的重要时间，具有承上启下的作用。也就是说，学生在课间能否得到身心的放松，是下一节课的听课质量和提高学习效率的重要保证。因而，课间十分钟，应该作为学校管理和教学计划的一部分，不可小视。我们应该充分发挥课间十分钟的效益，使学生在课间十分钟充分放松心情，养成一种积极的生活状态。课间休息十分钟就很有必要。经过十分钟休息，可以使疲劳了的视觉、听觉恢复30％以上。休息时可打开教室窗户，使教室内空气得到部分更新。
有人总结了课间十分钟室外活动的五大处好：（１）接受日光照射，增进血液循环接受日光中的紫外线照射后，不仅可以促进血液循环，把体内的有害代谢产物及时排出体外，而且可以促进维生素Ｄ的合成，有利于身体发育。四五十个同学坐在一间屋子里上了４０分钟的课，排出大量的二氧化碳及其他有害物质弥散在空气中，要是教室里通风不佳，空气浑浊程度是可想而知的。而下课后，若是能到室外呼吸一下新鲜空气，做几下深呼吸，可以肺内污染的空气排出，就会感到神清目爽，疲劳顿消。（３）活动关节肌肉，促进生长发育。课间十分钟到室外伸伸筋骨，活动活动手脚，不仅易于消除疲劳，而且可以防止骨骼畸形，利于生长发育。（４）调节大脑功能，提高学习效率。要想学习好，不能只拼时间，要讲究效率。４０分钟的紧张听课，与学习有关的大脑皮质细胞一直处于兴奋状态。如果长时间兴奋，这些大脑皮质的细胞会吃不消，而消极怠工。所以，有的同学感到学习时间长了，脑袋就不好使了。课间十分钟的室外活动，可以使大脑得到充分休息。这样有张有驰，学习效率自然就提高了。（５）消除眼睛疲劳，防止发生近视。过久地看书，尤其是在教室采光不好、黑板反光、天阴、教室灯光暗淡等条件下，眼睛会过度疲劳，造成近视。如果在课间的时候，来到室外，放眼远望，多看看红花、绿树和蓝天，让双眼得到休息，可以预防近视的发生，有些假性近视还可以消失。
但是，在我们的传统的学校管理和教学计划中，课间的十分钟资源没有足够的使用和开发。下课的铃声一响，有的同学就到外面又蹦又跳，有的同学则在教室里抓紧时间做作业，还有的是老师占用学生的课间时间讲课或布置作业。
怎样度过这一重要时间段也就成了一个值得研究的课题。不同的学生、不同年级的学生、不同学校的学生、不同地区的学生有不同的方式。我们设立此课题目的是相通过远程交流及合作，了解不同学生的课间十分钟的度过方式，从调查和交流中得出学生比较喜欢的课间活动，彼此学习，取长补短，使学生养成良好的课间休息习惯
课题研究的方法主要是观察法、文献法和调查法。观察法的其核心是研究者对研究对象进行有目的、有计划的系统观察，积累原始资料，并加以理性分析与研究。老师和小组同学利用相机、摄影机等现代工具对同学的课间活动进行了代表性的记录，三所合作学校总共收集照片五十多张，拍摄ＤＶ三十多分钟。通过详实的记录和观察，我们对学生课间活动积累了原始资料，为接下来的课题研究和分析做了充分的准备。同时，我们采用文献检索手段，从有关书籍、报刊、文献、互连网中收集相关资料，如事例、数据、图表、照片等。通过收集，我们对所研究的课题有了大概的了解，对国内同类课题的研究现状进行了分析，另外还对必要的资料进行了收集和整理，比如：课间十分钟的游戏活动、课间十分钟的作文等内容，这些对我们的课题研究提供了大量的理论支持。同时，我们对所在学校的学生进行了问卷调查。调查问卷是调查者为了获取一定领域里的信息，使教育富有针
对性的有效手段。
调查问卷后，开展的活动。主要解决了对课间十分钟认识上问题。即课间十分钟主要用来干什么的。目前的答案是：先要处理好大小便，期间可以让眼睛休息，要望远，然后，可以适当地玩一会儿，预备铃响后，必须准备好学习用品。
调查问卷开展完活动，这个并不意味着所有的问题都已终结，而是有新一轮问题的讨论。因为世界是充满矛盾的。有了对一个问题的认识的同时，会产生新一轮问题的爆发。个性教育，离不开我们这个群体。个性教育绝不是建立在从众心理之上的。应该建立中用自己的认识水平，去评价身边事物的同时，也要善于改良自己的行为。在群育研究中，我不能忘却学生个性的张扬。这个，我们只能慢慢地等待，等待新的现象出现。
课间十分钟的行为，是教育的资源，也是教育对象。里边充满着许多学问
实验研究首先是研究计划，经过讨论，我们制定了如下研究计划：2006年3月底，制定活动方案，联系好合作伙伴；2006年4月，调查各自学校同学的课间十分钟活动情况，收集资料并整理，定期在课题网站上展示调查结果；2006年5月，活动小组之间交流总结，讨论同学课间十分钟的活动，以“我看课间十分钟”为题形成自己的见解；
2006年6月，展示调查结果。
在研究计划方面，我们一方面严格按照计划的安排进行活动，另一方面根据实验的情况进行适时变动。我们主要进行了队员培训；收集资料；远程交流；论坛讨论；拍摄照片；拍摄ＤＶ；问卷调查；分析报告等研究活动。安排一名老师和两名学生队员利用网络、书籍等资源进行活动，得到了大量详实的课题资料。远程交流，利用互联网、电话等现代传播手段进行学校间的合作交流，建立ＱＱ群，资源共享。
实验研究的主要发现与效果；课间十分钟,男生的活动量比女生的大;低年级学生的活动量比高年级的大.百分之五十一的同学认为课间十分钟很重要,也有近三之一的同学认为无所谓,建议指导.大部分学生认为老师拖堂是不对的.不同的学校的学生的课间活动基本相同.下课后,追逐打闹现象比较多.有一部分学生不知道做什么好,需要老师积极引导.
本次实验研究活动利用了网络、ＤＶ、摄影等现代传媒技术，一方面开阔了学生的视野，另一方面也促使老师和同学掌握现代科研手段。研究活动不同于以往只局限于一所学校的课题研究，三校联合，体现出了远程合作学习的特点，使研究结果更具有科学性和参考价值。
课间十分钟应当干些什么呢?专家们指出：课间活动的量必须适当。以不出汗、心跳次数略为增加，全身各部位得到一定的活动为准。大汗淋漓或者剧烈奔跑导致心率、呼吸明显加快，这样反而会影响下一节课的学习。
建议课间十分钟可以作以下几种活动：眼睛远眺、深呼吸、伸展四肢、广播体操、散步、打乒乓球、打羽毛球、跳绳、踢毽子等。
这些活动应在上课前1～2分钟内停止。
当然在研究过程中出现了这样或者那样的问题，如不够专业，时间不充分，地区间交流不到位等。
在今后的研究过程中应加强不同地区不同省市学校的交流，进一步研究学生课间十分钟的活动，区分不同年级段，不同性别，不同学校，不同地区学生课间活动的特点，加强课间十分钟理论的研究和学习，形成一套可行性的研究理论，指导老师同学的具体操作。
篇2：研究设计院有限公司薪酬方案初稿
研究设计院有限公司薪酬方案初稿 本文关键词：初稿，设计院，薪酬，方案，研究
研究设计院有限公司薪酬方案初稿 本文简介：薪酬管理过渡实施方案天津市××研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条：坚
研究设计院有限公司薪酬方案初稿 本文内容：
薪酬管理过渡实施方案
天津市××研究设计院有限公司
薪酬管理制度实施方案
第一章
总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章
原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章
设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的
“套餐式福利制度”。
第四章
薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节
工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《××研究设计院有限公司（
）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《××研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《××研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：
岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%
即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4
（二）执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）
第二节
奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准表
序号
职务
职能奖等级
A
B
C
1
院长
2000
1800
1000
2
副书记
2000
1800
1000
3
副院长
2000
1800
1000
4
总工程师
2000
1800
1000
5
财务室主任
1800
1500
1000
6
经营室主任
1800
1500
1000
7
计算机信息中心主任
1800
1500
1000
8
人力资源中心主任
1800
1500
1000
9
技术监督室主任
1800
1500
1000
10
综合办公室主任
1600
1400
1000
11
各科室办事员
1000
700
500
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2
表4-2
职能人员职能奖等级平分标准表
职能奖等级
考核
指标
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整
工作懒散，本可以避免的错误频繁
较多错误，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法
无法与人合作，不原意接受新事物
时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处
大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦
一向合作良好，原意接受新事物
与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽
3、工作知识
是否了解工作的要求，程序等
与工作有关之事大部分都不了解
工作某些方面能增进些知识会更好
对工作有相当程度的了解
对工作了解全面充分
工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
考虑其贡献于工作的程度
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊
时常忽视其工作
通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊
大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒
一向可信赖，勤恳将工作做好
5、工作量
本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、学习能力
接受新知识的能力
若非一般教导没发吸收
学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用
学习速度尚可，偶尔需要向主管请教
学习快速，能加以应用
超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用
7、出勤
考虑工作的规律性和准时性
请假或迟到早退过多
较多请假或迟到早退
偶尔请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由
从不请假或迟到早退
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
被考核职员：
直接上属姓名：
岗位名称：
岗位名称：
所在部门：
考评人姓名：
考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
特殊说明项（必须说明评分依据）
分数
考核项目
工作质量
占30%
合作
占10%
工作知识
占15%
勤勉
占10%
工作量
占15%
学习能力
占15%
出勤
占5%
加权得分
核分人
（
）分（
）等级
签名（
）
备注
二、司机及晒图人员
（一）奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元；
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）
（二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4
设计人员成对比较排序法(范例)
A
B
C
D
E
“＋”的个数
序位
A
－
－
＋
＋
2
3
B
+
－
+
+
+
4
1
C
+
－
－
+
+
3
2
D
－
－
－
－
0
5
E
－
－
－
+
1
4
说明：
此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。
表4-5
设计人员考核标准表
考核项目
标准要求
分值
考核标准
实例
工
作
态
度
（40分）
纪律性
12分
无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性
12分
未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分
积极性
8分
对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分
协作性
8分
不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分
工
作
能
力
（30分）
业务水平
15分
一张出图问题超过3个的扣5分
执行能力
15分
未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分
工
作
绩
效
（30分）
工作效率
15分
不能按照工期完成工作一次扣3分
本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分
工作质量
15分
所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
第十三条：院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）
第三节
福利制度
第十四条：福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利
一、津贴
（一）管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
职务
津贴
备注
院长
1800
副书记
1600
副院长
1500
总工程师
1500
所长
1500
室主任
综合办主任
400
除综合办外主任
600
晒图室负责人
200
（二）特殊津贴
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
（四）津贴发放办法
以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利
变动福利主要与绩效考核挂钩。
（一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6
表4-6：工程设计人员福利套餐
福利套餐选项
备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐
（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7
表4-7：职能管理人员福利套餐
福利套餐选项
备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，
第四节
中长期激励薪酬制度
第十五条：
（不知道公司及集团具体情况，待商量）
附
则（略）
附则一：经营管理者年薪酬管理办法
附则二：岗位等级工资标准表
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篇3：柳州市景行小学岗位设置方案(初稿)
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柳州市景行小学岗位设置方案(初稿) 本文简介：柳州市景行小学岗位设置方案（初稿）为深化单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据市人事局转发《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（柳人发〔2009〕12号）及区人事厅、教育厅下发《广西壮族自治区普通中小学、幼儿园岗位设置结构比例指导标
柳州市景行小学岗位设置方案(初稿) 本文内容：
柳州市景行小学岗位设置方案（初稿）
为深化单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据市人事局转发《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（柳人发〔2009〕12号）及区人事厅、教育厅下发《广西壮族自治区普通中小学、幼儿园岗位设置结构比例指导标准》（桂人发〔2009〕52号）精神，结合我校实际情况，制定本方案。
一、单位基本情况
1、单位名称：柳州市景行小学
2、拨款形式：全额拨款。
3、隶属关系：柳州市城中区教育局。
4、机构规格：科级（副科、股）完全小学。
5、内设机构：领导、教导处、政教处、总务处、教师；党、团、工会、少先队组织按有关章程设置。
6、已审批的教职工编制：______人，其中管理岗位______人(其中单位领导正职2名，副职4名)、专业技术岗位______人，工勤技能岗位______人。
7、单位主体：专业技术岗位。
8、主要职责：按照国家的教育方针，坚持正确的办学方向，并按照省、市教育部门的指导性课程标准和县教育主管部门制定的教学计划要求，进行教育教学活动，使学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展。
9、主要任务：实施小学阶段义务教育，促进基础教育发展。促进教师专业发展，进行课题研究及学术交流。相关社会服务等工作。
10、现有人员情况：现有教职工232人（不含张小玲，含周卓庄、陈虹静、练婷婷）（新增6人其中：中级2人苏蔚洁、刘菲；小一1人练巧珠；见习3人覃媛、黄珉、朱秋琳），其中（按工资走向）：管理人员1人（办事员1人李敏）；专业技术人员230人（已取得副高级资格2人（不含09年2人：黄庆峰、吴帆），已聘任2人；中级资格124人（不含09年8人：邱利平、杨蕾、阮俐、史哲卿、杨贞蓉、伍玫婷、申立彤、韦苏婕），已聘任124人；已取得助理级资格75人，已聘任75人（其中劳心、周晓希、韩苗、曾凡、李一鸣、林波无职称）；员级及未定级29人；工勤技能人员1人（初级工1人陆秋）。
二、拟设置岗位情况：
本学校拟设置岗位总量（按编制数）232个，其中：管理岗位2个，专业技术岗位218个，工勤技能岗位12个。
（一）管理岗位的名称、等级、数量
管理岗位2个，占学校岗位总数的0.86％。其中九级（科员）1个，十级（办事员）1个。
（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例
专业技术岗位是学校主体岗位，岗位设置数为218个，占岗位总数94.97％。
（岗位总数232-管理人员2人-工勤人员12人＝218人）
专业技术主系列是教师系列，主系列专业技术岗位设置数是212个，占学校岗位设置总数的91.38％，占专业技术岗位设置总数的97.25％。；辅系列专业技术岗位设置数是6个，占专业技术岗位设置总数的2.75％。
（普通小学教师岗位数量占学校岗位总量的比例一般不低于91％，232*91%＝211.12；其他岗位一般不超过9％，232*9％＝20.88，20.88-管理人员2人-工勤人员12人＝6.88人）
1、高级专业技术岗位
个，占专业技术岗位比例
%。其中：五级岗位
个，六级岗位
个，七级岗位
个。
（小学可按不超过教师编制数1％的比例设置中学高级教师岗位，为专任岗位，由城区统一控制使用）
2、中级岗位80个，占专业技术岗位比例36.7%。其中：八级岗位24个，九级岗位32个，十级岗位24个。
（中级总数≤专业技术人员37％，218*37％＝80.66）
（中级内部比例3：4：3。八级岗≤专业技术人员11.1％，218*11.1％＝24.2；九级岗≤专业技术人员14.8％，218*14.8％＝32.26；十级岗≤专业技术人员11.1％，218*11.1％＝24.2；80-24-32＝24）
（首次设岗时，要保证现有在册正式工作人员，按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。中级已聘124人，故十级岗位人数应为124-24-32＝68人）
3、初级岗位137个，占专业技术岗位比例62.84%。其中：十一级岗位69个，十二级岗位68个。
（初级总数≤专业技术人员63％，218*63％＝137.34）
（初级内部比例5：5。137÷2＝68.5，十一级69人，十二级137-69＝68人）
（三）工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位12个，占学校岗位总量的5.17%。其中技术工三级（高级工）2个，技术工四级（中级工）4个，技术工五级（初级工）3个，普通工岗位3个。
（普通小学工勤岗位不低于5％，232*5％＝11.6；技术工内部高级工≤25％，中级工≤40％，初级工≤35％，普通工根据工作需要设置）
三、实施方法、步骤及组织领导
（一）
组织领导：
单位成立岗位设置管理领导小组，小组成员认真学习领会有关文件精神，准确把握政策，规范操作程序。
组
长：韦莉
副组长：黄庆峰
成
员：彭丽霞、赵莉、李桂、徐辉……
（二）实施方法与步骤
1、学习动员：组织全校教职工学习有关文件、传达上级会议精神，安排部署学校岗位设置管理实施工作。
2、制定方案：严格按照上级有关政策规定和文件精神，结合学校核定编制数，核准的岗位总量，结构比例和最高等级限额，拟定出学校岗位设置管理实施方案和岗位说明书，并提交到学校教职工大会进行讨论，在广泛征求意见的基础上，经校行政会集体议定通过上报。
3、岗位聘用：岗位设置方案经上级核准后，公布实施方案、岗位及其职责、聘用条件，按照上级有关文件规定的程序、形式等要求开展竞聘上岗或岗位考核，对受聘人员签订岗位聘用合同，经主管部门和人事部门认定后，兑现岗位等级工资。
4、具体措施：一是加强领导，由工作领导小组具体协调实施工作中的一些实际问题，切实做好教职工的政治思想工作，积极与上级有关部门沟通，取得支持和指导。二是严明工作纪律，岗位设置工作涉及到每位教职工的切身利益，在工作开展期间要求全体教职工，既要高度重视，又要正确对待，安心工作。不做不利于安定团结的事，不说不利于安全团结的话，保持学校和谐环境，有序工作。三是严格贯彻执行上级有关政策规定，既要维护国家政策的严肃性，又要把广大教职工的利益放在心上。加强聘后管理和考核力度，严格各项管理制度，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，促进我校教育事业又好又快发展。
柳州市景行小学
2010年1月23日