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期货公司管理制度设计理念 本文简介：天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632一、制度建设的必要性小公司或者小组织的兴盛和衰败往往都与一个因素有决定性的关系，那就是公司的创始人，也有时候是创始团队。在学校参加社团的时候，有这样的一个现象，非常有意思，虽
期货公司管理制度设计理念 本文内容：
天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin
；QQ:1318241189；QQ群：175569632
一、制度建设的必要性
小公司或者小组织的兴盛和衰败往往都与一个因素有决定性的关系，那就是公司的创始人，也有时候是创始团队。在学校参加社团的时候，有这样的一个现象，非常有意思，虽然中国多数的大学生的生活一般来说是死气沉沉，每天除了上课、吃饭、游戏、睡觉，或者自己有一摊自己的其他个人行动，几乎没有什么亮点。应试教育下出来的人，大多数只会一个人忙活，但是也常常有一些充满激情的人会聚集起来尝试组织一些社团，这些社团有的可能刚刚在学校挂个名就随着创始人的热情消退而草草收场，而有一些则会在一些非常有激情，并且相对有能力的人的带领下，在一两年内就在学校内迅速成为非常有名的社团。然而，多数的社团会在领导人退位以后，或者是第一批创建者纷纷离去以后就逐渐消散，或者从此默默无闻，以至于在学校里长期存在的，并且还有活动的，只有一些官方的社团，以及个别组织和资源和官方社团相差无几的原创社团，而其他的曾经火爆的社团，往往只是昙花一现。参加工作以后，发现同样的故事也随时发生在大大小小的公司上面，我的朋友和一些同学以及志同道合的朋友组建的网站，两个月前面临分崩离析的境地，很多元老级的创业者，在创业1年以后逐渐失去信心，纷纷选择离开，当然这也包括我那个朋友。
小公司、小社团的衰败的根源是管理不善，在初创的阶段，由于创始人的个人魅力，以及能力，或者是目标的吸引和创始团队的创造力，很多问题都可以解决，但是一旦热情消退，或者领导人换人，公司的组织形式会很快瓦解，运作就会出现问题。现代的管理学认为，公司应该是一个具备独立生存能力的实体，而不应该由于人员的变动而导致公司这样的实体死亡。做个比喻就是，如果把整个市场经济比作丛林，那么在这个丛林中生存的猛兽个体就是公司，领导人只是这只猛兽的灵魂，而不是器官。即使换人，这只猛兽也只是换了一个灵魂，不是丢失了器官，如果因为换人而导致公司骨架的瓦解，显然是失败的管理。那么维系这只猛兽各个器官在一起，使这只猛兽保持猛兽的属性不变的最重要的要素就是公司的制度。聪明的人可以利用创新来解决问题，但是面对长期的重复日常管理工作，这种信手拈来的管理方法的成本是非常高的，而且也不能产生公信力，对于员工的奖惩过于随意也不利于士气的提升和对好的行为的激励，因此需要稳定的制度来取代随意的指令，使公司成为一个独立的实体，而不是领导人的附属。
二、创业的公司所面临的人力问题
小公司、小社团的兴起，往往是基于一个理想，一个创意，或者更现实，一个看起来有利可图的机会。领导人和发起人，对于要做的事情非常了解，同时因为目标明确，因此最初的创业者至少在创业之初，都会信心十足，干劲十足。第一批创业者，会主动积极地克服所有可能克服的问题，即使不能保证每次都是用最优的解决方案，但是源源不断的经历投入，和创新元素的注入，使得发起者可以在短时间内爆发出惊人的力量。然而这种摸着石头过河的方法虽然在资金成本上看，也许并没有太大的消耗，但是对于参与创业的成员来说，其个人所投入的精力，创意，激情等等无形的投入是巨大的。如果短期内得不到有效的回报，成员的激情就会逐渐减弱，这样组织的效率的下降也就成为不可避免的了。
在激情下降的时候，有两种方式可以恢复效率，其一是，重新评估目标，恢复对于目标的合理预期，这样一旦确认目标可以实现，这样只要不存在诸如生存难以为继这样的尴尬问题，原有成员的激情依然可以重新振作起来；其二是，注入新的激情，比如在一个很有前途的网站（06年年度经济人物评选中的一个婚介网站）因为短期的财务问题，难以为继的情况下，新的投资人的介入，无疑解决了这个网站的最重要的生存问题。
但是一旦团体需要进一步发展，就会遇到一个新问题，需要招聘新人。前面已经说到了，绝大多数的大学生，或者说绝大多数的人都是死气沉沉，没有激情做事情的，这一点是几乎无法改变的。然而，那些可能笼络到的有激情的人，在创业阶段已经基本聚集完毕，后面如果还有这样的人出现，为数也不会多。这样，为了简化，可以把公司的员工分为两类人：一、创业者，这些人具有开拓的精神和能力，是目标驱动的，在目标存在的情况下，只要维持这些人的基本需要，这些人就会以非常有效率的方式进行工作；二、普通员工，这些人的目标是工资，而不是实现公司的目标，他们希望通过完成既定的工作，拿到与工作量相匹配的工资（在社团中，新人的目的一般是要来接受锻炼，而不是完成社团的目的）。在人群中，创业者是少数，而普通员工是多数，这样的情况同样会发生在新人身上，新人对于目标，以及实现目标的方法都不明确，同时缺乏实现目标的信心，并且不愿意花费超过薪水水平的精力去工作。虽然，少数新人会加入到创业者行列，但是多数人依然乐于停留在普通员工的地位上。
这样可以把公司的人员结构设计为两个尽量简化的模型，其一是创业者，其二是普通员工。以下是两种员工的属性模型，尝试分为5个纬度：
创业者10%
普通员工90%
对团体的目标的立场
清楚团体的目标，同时找到个人目标与团体目标的共同点。
不关心团体的目标，只关心个人的薪酬目标，以及地位等心理目标。
对实现目标的方法的了解
清楚现有的方法，同时具备开拓创新的能力。
不关心新方法的开发，只求完成自己的工作，得到相应报酬。
工作的动力
目标的实现，为此可以不计成本的进行工作，不断的像办法促进目标实现。
报酬，而对于目标是否能够实现不关心。不会像创业者一样，花费过多的精力考虑本职工作以外的事情。
对何种激励更感兴趣
分享目标的收益，是否能够实现目标，以及能否在分享中得到公平待遇，成为影响士气的关键因素。
按劳取酬，合理报酬能否实现，是影响士气的关键。
对于工资的要求
在分享目标收益的时候希望公平，在取得基本工资的时候希望高于普通员工。
不低于其他行业同样劳动强度的普通员工。
模型非常简单，但是可以明确的是，把需要花费较多精力的工作交给普通员工，是不会有高的效率的，普通员工多数情况下不会像创业者那样有办法，也不会像创业者那样努力。但是普通员工的优点是，要求的薪水相对较低，而且一旦薪水超过其他行业平均水平，员工会因为不愿放弃这样一份工作而努力完成被交给的工作，即使工作相对乏味。
但是创业者的要求的薪水就会高很多，由于创业者的工作量大于普通员工，因此要求的基本薪水要高于普通员工，但是这样也不是创业者要求的全部，创业者的目标之所以和团体的目标一致，是因为其个人目标与团体目标达成了共识。而分享团体目标的达成后的成果，也是创业者自身的目标之一，在这一目标无法实现的情况下，创业者即使在收入不错的情况下，也不愿意做出超过普通员工太多的工作，或者会选择跳槽。另一方面，创业者由于自身能力较强，喜欢做创造性，有挑战的复杂工作，对于简单重复性的工作往往没有多少兴趣。这样可以得到下面一个表格：
创业者10%
普通员工90%
适合工作类型
比较复杂的工作，按照自己的想法完成工作
比较简单的工作，按照领导的安排完成工作
是否需要指导
需要方向性的目标指导，以及结果的监督。
需要详细的指导，以及具体任务的下达，以及过程的监督。
考评办法
目标的达成情况
任务的完成情况
成本
在参与创业的最初阶段，几乎没有明显的显性成本，但是在创业成功之后成本非常高。
成本与完成的工作量成正比，尽量应该高于行业平均水品。
在一个只有创业者组成的团队，队员们由于个人能力比较强，并且都不愿意做简单重复性的工作，这样的团队虽然可以轻而易举的完成一般认为的不可能的任务，但是由于团队的凝聚力不强，而且单枪匹马没有分工的情况下，个人不仅需要不停的用创造力进行工作，也常常会把时间浪费在一些简单基础的工作上，这样实际上个人的能力并没有最大程度的发挥，并且创业者在人群中的数量有限，属于稀缺资源，在不需要太多创造力的工作中，密集使用创业者是在浪费资源。而且由于凝聚力不强，而个人能力和时间有限，这样的团队也很难完成过于庞大的任务。
而对于普通员工，虽然难以独立完成任务，但是其优势在于个性不强，只要有合理报酬，就愿意完成被交给的内容和实施方法都非常明确的任务。而普通员工可以放大创业者的能力，创业者可以把部分重复性的简单劳动分配给普通员工，这样少数创业者带领的团队可以完成比较庞大的工作。
三、制度设置的理念
因为员工要区别为创业者和普通员工，那么团体的制度设计就需要按照两种员工的不同特点进行设计。
由于创业者的工作比较复杂，而且涵盖内容很难定量计算，因此可以选择两种方案，其一是年薪式的高工资，其二是分红。设置薪酬的要点是，在执行报酬的时候，与事前宣称的报酬一致。考核标准，可以按完成目标的最终结果考核。完成既定目标，可以得到全额的高额工资；没有完成目标，按照目标的完成程度进行裁量；超额完成目标，予以分红奖励。
难度是在设定目标时，需要有经验的管理者设定合理的目标，目标应该设立在只要创业者努力就能完成的程度，过低的目标会降低效率，过高的目标会影响士气。建议主管和创业者协商来确定目标。
对于创业者的工作的监督，实行汇报制度：创业者，需要每周提交工作日志，进度报告，以及下周的工作计划。并且，每月有月度计划，进度报告，以及总结。这样上层管理者可以随时把握手下创业者的进度，以及效率，并且根据情况进行资源以及人员的调拨。
按照普通员工的特性，其工作不能设计得过于复杂，需要有人详细安排普通员工的工作内容，以及工作计划，详细计算工作量，最好把普通员工的工作分为独立的简单单元。并且按照普通员工完成的数量和质量进行考评，考评结果与工资挂钩，完成标准数量，可以得到全额工资；部分完成，工资适量减少；超额完成，对于超额部分，工资加速增长。
工作设计的要点是，把整块的工作风格为独立的简单的小块工作，使员工容易操作，同时不同的小块的工作量适合计量，并且容易检验完成情况。要求是，需要对于某一项工作非常熟悉的专家，来设计这些小的工作单元，并且指导普通员工的操作。创业者的工作之一，就是，设计其所负责的项目下边的员工的工作，监督并配合员工完成这些工作。
对于员工工作的安排需要安排到细节。电话提示现有客户交易这项工作为例，在特定的时段，需要同时和很多个客户沟通才能不错过好的时机，即使最好的咨询师其时间也是有限的，可能在同一时间打出几十个甚至上百个电话，在这种情况下，就可以运用分工的办法进行行动。首先分析师，发现行情，找到足够的交易理由，并且做出交易计划，接着分析师可以把详细的交易计划放到网站上，同时制作一份精简的电话讲稿，发给业务部门的组长。组长，根据客户兴趣的不同，设计组员针对不同类别的客户的讲稿内容，以及需要沟通的客户的名单；最后，组员进行执行。组长按照组员完成的电话数量进行考评。
再以研究为例，研究组长需要对要研究的品种有深刻的了解，同时需要对需要搜集的信息非常了解。这样可以把手下的组员，按照需要搜集的信息源进行分工，每个人负责几个信息源的资源的搜集和整理工作。比如有6个组员，每个组员负责3个信息源的信息搜集，每个信息源的搜集时间为15分钟，整理时间为15分钟。这样在一个小时以内，研究小组就可以提交一个包含6小时工作量的，来自18个信息源的全部信息。当然，如果熟练度高的话，这个数字仍然可以大幅提升。在信息搜集完毕以后，研究员可以利用这些信息，在一个小时以内完成深度评论文章的撰写工作。对于普通组员的研究工作，仍然可以按照定量的方法进行考核。而组长相当于我在前面提到的创业者，对于组长的考评既可以按照研究报告的水品和质量进行考核。
各组组长对于每一份任务，需要制定一份任务进度表，每周提供给上级领导，作为任务的回报，并且制定下一周的工作计划。每月与上级领导共同制定，月度计划，并回报上月工作进度情况。
四、大陆期货公司制度设计实施计划
1、
确定公司的总体目标，以及公司的定位。
2、
确定为实现总体目标而需要实现的不同方面的具体目标，以及长期目标和短期目标。
3、
根据目标确定工作内容，以及人员配置。
4、
根据不同的工作内容，设计可以定量的工作模块。
5、
根据以上工作的结果，制定明文、具体的公司制度，内容尽量细化，不能局限在现有水平的什么能做，什么不能做，而要细化到什么工作怎么做。这样即使是新人，在短暂的培训以后，也可以像行家一样进入工作。
6、
根据工作量，设计与之配套的薪酬体系。
7、
试运行，并且根据运行状况，对于既有制度进行调整。