江苏XX股份公司2008年薪酬改革方案 本文关键词：江苏，年薪，改革方案，股份公司，XX
江苏XX股份公司2008年薪酬改革方案 本文简介：江苏XX股份有限公司薪酬改革实施办法2008年为增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，把员工个人业绩和企业业绩有效结合起来，促进“澄星人”理念的统一，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司发展战略的有效实现，经研究决定对江苏澄星
江苏XX股份公司2008年薪酬改革方案 本文内容：
江苏XX股份有限公司薪酬改革实施办法
2008
年
为增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，把员工个人业绩和企业业绩有效结合起来，促进
“澄星人”理念的统一，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司发展战略的有效实现，经研究决定对江苏澄星磷化工股份有限公司的薪酬体制进行改革，如何实施办法如下：
一、薪酬改革的目的、意义
1、建立科学的工资体系，为员工提供公正、公平、合理的竞争空间，从而推动公司长期稳定的发展。
公司原有的薪酬制度是在特定的历史条件和环境下形成的、符合各个阶段实际情况，但随着形势的发展、环境的变化，一些与市场不相适应的矛盾逐步显现，改革十分必要。通过改革，给每位员工提供公开、公正、公平的竞争机会，消除个人在团队中的惰性，激发其完成组织目标任务，避免因考核不公而损伤个人的积极性，同时也进一步优化组织环境并促使每个人由单纯执行型行为模式转换为执行创造型行为模式，推动岗位工作的不断创新和工作质量的不断提高，所以薪酬改革不是单纯地调整工资的行为。相反，恰是通过对工资的有效调整建立一种完全动态的工资考核机制，从而给每一个员工以公平合理的竞争机会。调动每一个人的积极性，真正在企业内部体现奖勤罚懒，从而推动公司持续稳定的发展。
2、建立员工的发展目标同公司的发展目标相一致的管理机制，使公司的工资总体水平与公司的整体利益紧密相连。
公司持续稳定的发展，员工的分配水平才会水涨船高。因此，员工收入总体水平与公司的整体利益应该是紧密相连的。一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开全体员工共同努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。组织与员工是相互依存的，二者在目标上是一致的。没有员工的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，员工也难以创造出业绩来。所以，企业也是大家的，企业与员工在利益追求上是共同的，相互之间的关系是密不可分的。
3、增强企业凝聚力，打造可持续发展的百年澄星
企业实施薪酬体系的改革，是企业长久持续发展的需要，也是未来企业发展的一种战略安排。
一个不断创新并创造利润的企业一定是一个有竞争力的企业，有竞争力的企业一定是有生命力的企业，也是一个有光明前途的企业。我们希望通过这次薪酬制度的改革，进一步增强企业的凝聚力，使每个员工在自己的岗位上都能出色地干好工作完成好任务，通过相互努力，创造和促进双赢的局面。
二、薪酬改革的原则
1、以岗位、业绩、能力作为薪酬确定的基本依据。将绩效考核与薪酬分配紧密联系，推动公司发展战略和经营方针目标的实现，促进
“澄星人”理念的提升；
2、建立吸引人才、留住人才、激活人才的分配机制。对关键工作岗位和业务管理骨干人员有效激励；提高员工满意度，增强对企业的归属感，塑造公司持久的竞争力。
3、因事设岗，因岗设人，以岗定薪。破除平均主义和论资排辈的现象，体现多劳多得、按劳分配，实行易岗易薪的工资分配办法。
4、薪酬分配向关键岗位和关键人员倾斜、向知识和创造价值倾斜，向科技和创新岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。
5、依据公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。将所有岗位人员纳入薪酬体系范畴。
三、实施薪酬改革的具体内容
（一）综述
1、薪酬体系实行
8
种工资制度：一是年薪制、二是岗位绩效工资制、三是销售提成工资制、四是项目绩效工资制、五是模拟绩效工
资制、六是市场工资制、七是协议工资制、八是计时计件工资制。
2、薪酬体系将岗位划分成
5
个职系类别：一是管理职系、二是技术职系、三是专业支持职系、四是销售职系、五是生产职系。
3、薪酬体系确定了
9
个职等、53个薪级。股份公司每个员工本次入级后都有确定的职系、职等与薪级。
4、全体员工都纳入薪酬考核体系，为薪酬改革的整体推进奠定了基础。
5、薪酬体系提供了薪级晋升通道，为员工职业发展与薪级晋升提供了广阔的空间。
（二）五个职系与八种薪酬制度
为鼓励员工专精所长，实现岗位价值的可比性，根据公司各岗位特点，将工作性质相同或类似的岗位划分为一个职系，股份公司现划分为
5个职系，即管理职系（包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员）、技术职系、专业支持职系、销售职系、生产职系。
同时，针对每个不同的职系建立不同的的薪酬制度，根据公司的实际情况，在新的薪酬体系下，公司实行8种薪酬制度，包括：
1、年薪制：适用于高层管理人员。
2、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生产职系非计时计件制人员。
3、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。
4、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员工资发放。
5、模拟绩效工资制：适用于各车间生产操作人员。
6、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。
7、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关。
8、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员工。
公司的每位员工均适用于以上五种职系与八种薪酬制度的中的一种。
（三）九个职等与五十三个薪级
根据公司的各岗位的性质与岗位对公司贡献度的比例，将公司的全部岗位分为职等
1—职等
9
的九个职等范围。每个职等分为若干个薪级。
由于公司有着多种多样的工作岗位，不可能对每个岗位（职务）确定相应的工资值，所以为了规范薪酬管理，将公司划分为
53
个薪级（工资等级），每个薪级包括相同的若干种工作或技能水平相同若干名员工，即在同一薪级内，包括多种工资相同的岗位。
1、公司的职等、薪级划分将公司员工全部都纳入到体系内，每个员工都可以通过自已努力工作，提高工作绩效，来获得薪级晋升的机会。
2、在同一职等中，薪级之间的差距是相同。不同的职等之间，薪级的差距是不同，职等越高、薪级越高、薪级之间的差距越大。
3、每个职系都对应一个薪级范围，这个薪级范围即是某个岗位薪级调整（晋升、下调等）的区间。
（1）高层管理人员的薪级区间
38级-53级，
（2）中层管理人员的薪级区间
28级-43级，
（3）基层管理人员的薪级区间
22级-37级，
（4）销售职系的薪级区间21
级-43级
（5）技术职系的薪级区间16
级-33级
（6）专业支持职系的薪级区间
11级-31级
（7）生产职系的薪级区间1
级-27级
公司的每位员工可以在自已的岗位上，通过自已的努力，提升个人业绩与工作成果来获得薪级晋升的机会，从面提高自已的薪酬水平。
（四）薪酬构成单元
每位员工的薪酬都是由不同的薪酬单元构成的，现将股份公司新体系的薪酬构成单元介绍如下：
1、基本工资
基本工资体现员工个人素质与员工忠诚度等因素而设定的工资单元。基本工资包括学历工资、技能工资和工龄工资，由员工个人的学历、职称和工龄确定，按月发放。
基本工资=学历工资＋技能工资＋工龄工资
（1）学历工资（参见表
1）
学历必须以国家正规院校毕业证书（包括自学考试毕业证书）为准，在成教、电大、党校、函大、业大、网络等取得的证书，公司在认定其学历时下降一级认定。但是公司在岗位聘用时，这类学历可作为认可其任职资格。
表
1：正规院校毕业学历工资基数表
单位：元/月
学历
基数
初中以下
0
初中
50
高中/中专/职高/职专/技校
100
大专
200
本科
500
硕士研究生
1000
博士研究生
2000
（2）技能工资（凭公司聘用技术职称为准）参见表
2
表
2：技能工资表
单位：元/月
职称
初级
中级
高级
技能工资
50
100
300
（3）工龄工资
工龄工资是指员工进入澄星集团工作的实际工作时间即为工龄，员工工龄按每月
10
元（每年
120
元）标准计算。对引进人才以前的工作工龄认可最高不能超过公司的司龄，其它工龄一律不予认
可。
2、岗位工资
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，以及个人能力。岗位工资又分为岗位固定工资和岗位绩效工资。岗位固定工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，每月固定发放。岗位绩效工资是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分，根据企业和员工绩效发放。
公司的岗位工资的确定是通过建立岗位评价体系（IPE评价法）、由部门内熟悉与了解全部岗位的专业人员进行评价，再通过部门间的测评与平衡得到的，比较科学合理地体现公司现有岗位的贡献与价值。
3、年终奖：是依据公司年度经营情况的好坏及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元。年终奖包括岗位工资中的年度岗位绩效工资以及企业根据当年效益提取的超产或超额利润年终效益奖。
4、销售提成工资：针对销售人员所完成的产品销售量，在保证货款回笼后按照一定比例所获得的提成报酬。
5、项目完成奖：针对技术和项目开发人员将成果应用到产品，获取收益后其所得到的回报。
6、福利津贴：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险、住房公积金等，还包括企业自已设定的伙食补贴、通讯补贴、餐饮补贴、交通补贴、住宿补贴，以及全勤奖补贴、中夜班补贴、洗理补贴、保密补贴、高温补贴费、节日补贴等。福利政策根据公司的相关规定执行。
补助标准分别为：全勤奖补贴
30
元/月、洗理补贴
10
元/月、保密补贴20
元/月，其它按公司的的制度现行执行。
福利费用中除通讯补贴、餐饮补贴、交通补贴、住宿补贴不计入工资总额外，其它都计入工资总额。
7、特别奖励：为了对公司作出特殊贡献的员工给予奖励而设定的单项奖励。包括：总经理特别奖、科技发明奖、技术创新奖、合理化建议奖、伯乐奖、功勋奖、精神文明奖等。
8、扣减项目：个人收入的扣减项包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。
（五）各种薪酬制度下的工资计算方法
1、高层管理人员
（1）范围：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理、财务总监等高层管理人员
（2）工资构成：
年薪收入=基本年薪+考核年薪+年终效益奖
基本年薪占年工资总额的
20%，考核年薪占年工资总额的
80%，其中基本年薪按月发放，考核年薪半年考核一次，年终统一发放。
（3）计算公式：
1）月度基本工资=基本年薪÷12；
2）实际发放考核年薪=考核年薪×个人年度考核系数，年终统一发放；
3）年终效益奖是公司效益情况确定后，其它应得的奖励或补贴。
2、中层管理人员
（1）范围：质量管理办公室主任、人力资源部总监、各部门经理、副经理、经理助理、各车间主任、各科科长
（2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴；
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；
3）季度绩效考核工资，每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。
（3）计算公式：
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额×30%，月度发放；
3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额×50%，季度发放；
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资=岗位所在薪级工资额×20%；年终效益奖按公司效益情况确定。
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。
3、基层管理人员
（1）范围：各科副科长、科长助理、食堂负责人、仓库主任、仓库副主任、外贸部业务经理、
运输车队队长、内贸部内勤主管、项目负责人、车间副主任、主任助理等。
（2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；
3）季度绩效考核工资，在每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。
（3）计算公式：
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额×50%，月度发放；
3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额×30%，季度发放；
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资=岗位所在薪级工资额×20%；年终效益奖按公司效益情况确定。
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。
4、技术、专业支持职系人员
（1）范围：工程项目部科长助理以下各岗位；质检科、技术科科长助理以下各岗位；人力资源部、财务部、审计监察部科长助理以下各岗位；黄磷罐储科、运输物流科、计划科、设备科、企管科、采购一科、采购二科科长助理以下各岗位；外贸部、内贸部（业务员除外）科长助理（内勤主管）以下各岗位；各部门内勤、各车间统计员、技术员；各仓库除副主任外的各岗位。
（2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；
3）季度绩效考核工资，在每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。
（3）计算公式：
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额×50%，月度发放；
3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额×30%，季度发放；
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资=岗位所在薪级工资额×20%；年终效益奖按公司效益情况确定。
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。
5、内贸部业务人员
（1）范围：内贸部各分公司经理、各分公司业务员
（2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+出差工资+销售提成工资（新客户奖、新开发散装点奖）+福利津贴+年终效益奖
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+出差工资+销售提成工资（新客户奖、新开发散装点奖）+福利津贴；
3）月度绩销售提成工资，在每个月度考核后，计算出提成工资额度，月度工资发放总额4000元封顶，年终终算，多返少补。
（3）计算公式：
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资：现按
400元每月标准，月度发放；
3）销售提成工资（新客户奖、新开发散装点奖）：按公司内贸部业务员相关规定执行，月度发放；
4）出差工资：按公司内贸部相关规定执行，月度发放；
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴等），月度发放。
6）年终效益奖按公司效益情况确定。
6、生产一线人员
（1）范围：包括各生产车间班长（值长、工段长、热电车间各专业负责人）及以下生产一线员工
（2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+福利津贴；
3）月度绩效考核工资，在每个月度考核后，计算出月度绩效工资，月度绩效工资在当月发放。
（3）计算公式：
各生产车间的工资总额核定按照公司“六定一奖”考核办法执行，核定年人均工资总额标准，各车间按照新核定的标准结算。
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额×50%，月度发放；
3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额×40%（各车间确定的岗位系数×每分的金额），月度发放；
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资=岗位所在薪级工资额×10%；年终效益奖根据各车间任务完成情况、公司效益情况确定。
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+中夜班补贴+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。
7、后勤人员
（1）范围：食堂保管员、食堂运转班厨师岗、炊事岗；小食堂厨师岗、小食堂服务岗；大堂接待；老厂区门卫、南厂区门卫
（2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；
3）季度绩效考核工资，在每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。
（3）计算公式：
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额×60%，月度发放；
3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额×20%，季度发放；
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资=岗位所在薪级工资额×20%；年终效益奖按公司效益情况确定。
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。
8、设备科电仪人员
（1）范围：
南北厂区电仪负责人、电器维修班长、线路维修班长、电器维修工、线路维修工、电机维修班长、仪表班长、仪表工、维护值班电工班长、维护值班电工、控制中心值班电工等电仪人员
2）工资构成：
1）年工资总额=基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴
2）月度工资额=基本工资+岗位固定工资+福利津贴；
3）季度绩效考核工资，在每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。
（3）计算公式：
1）基本工资=学历工资+职称工资+工龄工资，月度发放；
2）岗位固定工资=岗位所在薪级工资额×70%，月度发放；
3）岗位绩效工资=岗位所在薪级工资额×20%，季度发放；
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资=岗位所在薪级工资额×10%；年终效益奖按公司效益情况确定。
5）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+中夜班补贴+其它（高温补贴、法定假日补贴等），月度发放。
9、市场工资制人员
（1）范围：绿化岗、大楼保洁岗、旧物回收岗、厂
区保洁岗、宿管理岗、宿舍保洁岗等
（2）工资构成：
1）年工资总额=岗位固定工资+岗位绩效工资+年终奖+福利津贴；
2）月度工资额=岗位固定工资+福利津贴；
3）每个季度考核后，计算出季度绩效工资，季度绩效工资在下个季度第一个月发放。
（3）计算公式：
1）岗位固定工资按公司确定的额度月度发放；
2）岗位绩效工资按公司确定的绩效工资额度乘以绩效考核所得的绩效系数，季度发放；
3）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），按月发放。
4）年终奖=年终绩效工资+年终效益奖，年终发放
年终绩效工资按公司核定的额度发放；年终效益奖按公司效益情况确定。
5）正式工享受公司的社保待遇，临时工享受公司的商业保险待遇。
10、计时计件工资制
（1）范围：在公司现在采用计时计件制工资的岗位，包括装卸工、特种磷酸包酸工、仓库叉车工、黄磷罐维修工等岗位。
（2）工资构成：
计时计件工资制员工的工资总额按照实际发生完成情况按公司的计时计件方法进行核算得出，其发放时的工资构成按如下的工资结构进行发放：
月度工资额=基本工资+岗位绩效工资+福利津贴（此三项按月度计时计件工资总额中计算得出）+年终效益奖
（3）计算公式：
1）月度计时计件工资按公司现有标准执行，按月发放。若需要调整的由人力资源部、财务部、资产管理部与计时计件工所在部门领导将计时计件标准重新核后执行。
2）福利津贴=全勤奖+保密费+洗理费+其它（高温补贴、法定假日补贴等），此项在计件工资总额内，公司不另行支付。按月发放。
3）年终效益奖是公司效益情况确定后其它应得的奖励或补贴。
11、协议工资制与项目绩效工资制
（1）协议工资制：适用于外部特殊招聘的人才。外部特殊招聘人员所从事的岗位必须是现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括人力资源规划中急需或者必需的高级技术或高层管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。
协议工资的适用需由人力资源部提出申请，经董事会批准后才能执行。
（2）项目绩效工资制：适用于技术职系中承担工程建设与技术开发项目人员。其工资构成：个人年收入总额＝基本工资+岗位固定工资+岗位绩效工资＋项目阶段奖+项目完成奖
项目绩效工资制、协议工资制根据公司的实际情况采用，在本次薪酬改革中，暂不采用此工资制度。
（六）特别奖励制度（以具体操作细则为准）
特别奖励的设立目的在于鼓励员工的出色业绩和持续努力，正向强化员工的优秀表现，通过物质激励与精神激励相结合的方式，提高员工对企业文化的认同感，促进员工自觉关心公司发展，维护公司形象。
1、总经理特别奖
总经理特别奖是旨在奖励公司各个领域为公司做出突出贡献或赢得崇高荣誉的个人或集体（班组或部门）。总经理特别奖每年限定一定的名额，本着宁缺勿滥的原则，可以不奖励，但不能超过名额限制。对于总经理特别奖的获奖者（个人或集体）除进行精神奖励外，还根据其贡
献大小进行一定物质奖励，如发放现金或者价值相当的旅游、福利等。
2、科技发明奖
科技发明奖旨在鼓励科技创新，为将科学研究成果转化为企业应用而设立的奖项。对获得科技发明奖的员工除进行精神奖励外，还进行一定的物质奖励。
3、技术创新奖
技术创新奖是旨在为员工在设计、工艺、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益而设立的奖励。
对获得科技发明奖的个人或集体除进行精神奖励外，还进行一定的物质奖励。
4、合理化建议奖
合理化建议奖旨在奖励对公司的发展提出很好的建议并被采纳，或关心公司发展经常提出建议使公司受益的员工，由人力资源部组织评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
5、伯乐奖
伯乐奖是旨在鼓励各级管理者努力培养下属，或者积极推荐公司所需人才而设立的奖项。
各级管理者对下属悉心培养使其迅速成长为公司优秀人才的，员工为公司推荐急需人才的，经试用期考核合格，年末经人力资源部组织评审，报总经理办公会讨论批准，给予一次性奖励。
6、功勋奖
功勋奖是旨在奖励长期以来对公司发展作出杰出贡献的工作人员。对获得功勋奖的人员主要进行精神奖励，同时给予一定的物质奖励。
7、精神文明奖
精神文明奖是指对见义勇为的行为，包括为保护集体或他人的生命财产安全，与坏人坏事作斗争，保卫集团及他人财产利益等等的行为。经公司审批认定后，对相关人员给予精神奖励，同时给予一定的物质奖励。
四、薪酬调整的操作
1、整体调整
根据市场水平与企业的经营实际情况，薪酬整体水平需要提高或小幅降低时，整体调整由总经理在每年初根据上年度集团的经营业绩，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由人力资源部组织执行。通过调整工资基数（岗薪系数的基数），实现对岗位工资水平的统一调整。
2、个别调整
根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。
（1）晋级调整
年初人力资源部根据员工年度考核结果提出晋级人员名单，有关顺序批准后晋级；若已达岗位所处职级的最高薪档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部负责审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力后，提出晋级建议，经批准后晋级。
（2）调职调整
员工调职后，工资随岗位调整而调整。若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资，则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资，则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间，则按照新职位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪。
（3）晋升调整
员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最低档岗位工资，则按新岗位所在职级对应的岗位工资上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职级对应的岗位工资最低档起薪。
（4）降职调整
员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职级对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职级的最高档起薪，如低于则按新岗位所在职级对应的岗位工资下调一级起薪。
五、薪酬计算与发放
1、薪酬计算
公司各部门、各单位薪酬计算的时间安排参见表
3
所示。
表
3
薪酬计算参考时间表
日期
职能部门
销售公司
生产部
人力资源部组织统计各
生产部组织统计车间员工考勤
21－23
日
职能部门考勤数据和员
数据、工人工资数据以及员工扣
工扣款数据
款数据
人力资源部汇总审核各
销售内勤统计内贸部员
生产部汇总审核考勤数据、工人
职能部门考勤数据和扣
工扣款数据，内贸部经理
工资数据以及员工扣款数据，经
24－26
日
款数据
批准后提交人力资源部
审计部、财务副总、生产副总审
批后提交人力资源部
人力资源部汇总审核考
内贸部经理收集直接下
生产部部长、生产副总收集直接
勤数据、车间工人工资和
属考核数据
下属的考核数据
27－29
日
副总审批
30
日－次月3
人力资源部组织收集职
内贸部区域经理收集直
各车间主任收集直属下级考核
日
能部门绩效考核数据
接下属考核数据
数据
人力资源部组织考核数
4－6
日
据汇总和审批
人力资源部负责工资的
核算，并报审计部、财务
7－10
日
副总、行政人事副总审
批，然后报总裁批准
人力资源部将批准后的
11-12
日
工资表提交财务部
2、薪酬支付程序
（1）人力资源部负责编制与汇总并初审一式二份的工资表，工资表包括应发数、扣发数和实发数等，经交财务、审计审核后，再由财务副总与行政人事副总审批后，报总裁批准。
（2）财务部负责薪资账务处理，根据审核无误的薪资表办理工资性现金支付，或送交银行输入员工工资卡内。
（3）员工应及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑议的，应于发薪日当月到相关部门或人力资源部、财务部核实，经核实需要调整的薪资在次月薪资发放时予以调整。
（4）工资的发放
财务部于每月
15日到银行办理工资发放手续。
（5）工资延迟发放
工资需要延迟发放的，人力资源部需在当月
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日前提出申请，说明延迟发放的原因，经行政人事副总审核后，由总经理批准。人力资源部需在次月
1日以前向公司全体员工发出工资迟发通知，说明原因。由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。
（6）节假日工资发放
遇有春节、五一、端午节、十一等国家法定长假将影响到薪酬核算正常进行的，由人力资源部提出工资发放时间安排的调整方案，经行政人事副总审核后，由总裁批准后执行。有相关规定的按规定执行。
六、薪酬改革实施的操作
（一）成立薪酬改革小组
薪酬改革小组的职责：
（1）负责审核薪酬酬制度的合理性、可行性与实操性；
（2）负责薪酬总额的测算与控制；
（3）负责薪酬改革的宣贯及与原体系对接的策划与实施；
（4）负责薪酬实施过程中的出现问题的仲裁与解决；
（5）负责薪酬改革过程中的监督、检查与规范；
（6）负责其它与薪酬改革相关的事务。
（二）薪酬改革实施的阶段安排
第一阶段：宣贯阶段
新体系出台以后，要做好宣贯的强化工作。通过尽可能多的渠道来进行宣传新的薪酬政策，主要通过薪酬改革主题宣讲、澄星报专题报道、新政策重要事项张榜公布等方式进行。
1、组织全公司科室人员、车间管理人员的宣讲大会一次，针对部门的答疑讨论会可据情况随时进行。
2、各部门经理、各车间主任要至少组织部门内或车间内员工进行薪酬政策宣贯一次，要认真讲解、耐心细致解答。要求各部门、各车间组织开会时，与会人员要签到，会后要讨论，尽可能消除员工的疑问。
3、对薪酬改革中的重点或员工比较关心的问题在澄星报上进行专题解答。
4、针对不同的部门或车间，有必要的可以随时组织在现场进行就薪酬的问题进行答疑。
第二阶段：试运行阶段
薪酬体系确定与宣贯以后，新的薪酬体系开始试运行，在与原体系的对接过程中会产生一些新的问题，所以将执行的第一个月度作为试运行期，在试运行期将集中员工与各部门在运行中的反映的一些的实际的问题，对新的薪酬体系进行修正与调整。重点在员工入级过程中的不平衡问题、生产车间“六定一奖”工资结算的问题、各岗位间薪级差别问题，计时计件工资制与新体系对比的问题、员工对分配形式与分配比例反映的问题等问题。
通过试运行期的总结、归纳，对新的体系进行适时的修正与调整，逐渐完善新的薪酬体系。
第三阶段：正式执行阶段
通过前期的宣贯与试运行，对新的体系修定与调整，在试运行一个月后正式执行新的薪酬体系，确定公司的职等薪级标准表、岗位定级表、职系划分表等新体系的相关资料，并将相关的薪酬资料归档备案。